5
Содержание
Введение……………………………………………………………………...……...6
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом на различных
этапах жизненного цикла организации…………………………………….…..10
1.1. Сущность и основные модели жизненного цикла организации……………10
1.2. Управление персоналом как функция развития организации на различных
этапах жизненного цикла…………………………………………………………..19
1.3. Особенности технологий и методов управления персоналом на различных
этапах жизненного цикла организации………………………………………...…24
Глава 2. Анализ управления персоналом на различных этапах жизненного
цикла в АО «Полигран»……………………..…………………………………...34
2.1. Организационно – экономическая характеристика АО «Полигран»……....34
2.2. Оценка этапа жизненного цикла организации……………………………....41
2.3. Анализ особенностей организации кадровой работы и оценка ее
соответствия этапу жизненного цикла АО «Полигран»…………………………45
Глава 3. Основные пути совершенствования управления персоналом в АО
«Полигран»………………………………………………..……………………….57
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию управления персоналом
организации с учетом стадии жизненного цикла……………………….………..57
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий………...………….....65
Заключение…………………………………………………………………..…….70
Список использованных источников………………………………...………...75
Приложения………………………………………………………………………75
6
Введение
Важным фактором, влияющим на управление современными
организациями, является переход от их планомерного и поступательного к
ускоренному циклическому развитию. Это происходит по следующим
причинам: ускоряются бизнес-процессы; развиваются потребности
потребителя; усложняются взаимоотношения организации с другими
субъектами рынка; возрастает динамичность внешней среды, объем и
сложность управленческой работы; усложняются системы управления и
технологии использования всех видов капитала. Основные возможности
современной организации связаны с развитием ее внутренней среды. На
сегодняшний день известны различные подходы, целенаправленно
исследующие изменения отдельных составляющих внутренней среды
организации с течением времени, одним из которых является концепция
жизненного цикла организации
Каждая организация имеет свой жизненный цикл с определенными
ограниченными ресурсами и возможностями, составляющими некоторый
потенциал развития, возможности использования которого могут быть
выявлены только при изучении основных этапов жизненного цикла
организации. Исследование основных параметров роста, характеризующих ту
или иную стадию жизненного цикла, позволяет также выявить недостатки в
деятельности организации, определить пути их устранения с тем, чтобы создать
условия для дальнейшего развития организации в долгосрочной перспективе.
Определяющая роль в обеспечении развития организации на различных
стадиях ее жизненного цикла принадлежит функции управления персоналом.
Управление персоналом является одним из стратегических направлений
развития предприятий, нацеленное на обеспечение всех участков
жизнедеятельности организации высококвалифицированными и
мотивированными работниками, на создание творческого трудового
коллектива, способного к изменениям и развитию. В связи с этим существенно
7
возрастает роль кадровой работы на различных этапах жизненного цикла
организации, а ее эффективная организация является залогом успешного
развития организации на различных этапах жизненного цикла организации,
предотвращения стадии спада и обеспечения перехода организации на
следующий цикл развития.
Следовательно, актуальность темы исследования обусловлена
ключевой ролью персонала в обеспечении развития организации на различных
этапах ее жизненного цикла.
Проблемами изучения жизненного цикла организации и выявления его
закономерностей в разное время занимались различные авторы: Г. Минцберг,
Л. Грейнер, И. Адизес, Ф. Глазл, Б.З. Мильнер, А.И. Кочетков, В.С. Пригожин,
и другие. В то же время системные исследования данной проблемы в настоящее
время отсутствуют, а возможности практического применения разработанных
моделей жизненного цикла ограничены, так как отсутствуют четкие критерии и
объективные параметры, позволяющие отнести организацию к тому или иному
этапу жизненного цикла. Кроме того, недостаточно исследованными в
современной литературе раскрыты вопросы разработки и реализации кадровой
политики на различных этапах жизненного цикла организации, не раскрыты
механизмы реализации основных функций управления персоналом с учетом
проблем, возникающих на каждом этапе жизненного цикла. Все это указывает
на необходимость более детального изучения рассматриваемой темы как в
теоретическом, так и в практическом аспекте.
Цель исследования, выполненного в данном работе, состоит в
определении закономерностей управления персоналом организации на
различных этапах ее жизненного цикла и разработке мер по
совершенствованию управления персоналом с учетом стадии жизненного цикла
организации.
Для достижения данной цели в работе необходимо решить следующие
задачи:
8
1. Провести анализ сущности и основных моделей жизненного цикла
организации
2. Определить значение управления персоналом как функции развития
организации на различных этапах жизненного цикла
3. Установить особенности технологий и методов управления персоналом на
различных этапах жизненного цикла организации
4. Дать организационно – экономическую характеристику организации, которая
является объектом исследования
5. Определить этап жизненного цикла организации
6. Установить особенностей организации кадровой работы и оценить ее
соответствия этапу жизненного цикла организации
7. Разработать рекомендации по совершенствованию управления персоналом
организации с учетом стадии жизненного цикла
8. Оценить эффективность предложенных мероприятий
Объектом исследования, выполненного в работе, является АО
«Полигран». Предметом исследования являются особенности кадровой
политики, реализуемой на текущей стадии жизненного цикла организации.
Теоретическую основу исследования, проведенного в данной работе,
составляют исследования таких авторов, как Базаров Т.Ю., Вражнова М.Н.,
Зайцева Т.В., Кибанов А.Я., Латфуллин Г.Р., Мильнер Б.З., Соломанидина Т.О.,
Соломанидин В.В. и других.
Методологическую основу исследования составили методы
структурного и динамического анализа, метод сравнения, метод опроса.
Практическая значимость работы состоит в том, что выводы и
рекомендации по результатам исследования, могут быть использованы при
обосновании мероприятий по совершенствованию управления персоналом АО
«Полигран».
Структура работы была определена с учетом поставленных целей и
задач. Работа состоит из трех глав. В первой главе раскрыты теоретические
основы управления персоналом на различных этапах жизненного цикла
9
организации. Во второй главе проведен анализ стадии жизненного цикла АО
«Полигран», выявлены особенности организации кадровой работы и оценка ее
соответствия этапу жизненного цикла АО «Полигран». В третьей главе
предложены меры по совершенствованию управления персоналом организации
с учетом стадии жизненного цикла и дана оценка их эффективности.
Выводы по результатам исследования сформулированы в заключении.
Отдельные положения работы дополнены материалами приложений.
10
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом на
различных этапах жизненного цикла организации
1.1. Сущность и основные модели жизненного цикла организации
Организации составляют основу современного общества, определяют
направления и тенденции его развития. Трактовка термина «организация» в
современной литературе многообразна. Так, например, Г. Р. Латфуллин
определяет организацию как сознательно координируемое социальное
образование с определенными границами, которое функционирует на
относительно постоянной основе для достижения общей цели
1
.
Е.В. Кузнецов, Е.В. Мелякова определяют организацию как
искусственное объединение людей, являющееся элементом или частью
общественной структуры и выполняющее определенные функции
2
.
Е.П. Третьякова дает следующее определение организации: «Организация
– это объединение людей, совместно реализующих некоторую программу или
цель и действующих на основе определенных правил и процедур»
3
.
Несмотря на различие в подходах к объяснению сущности организаций,
можно выделить общие характерные для них признаки:
1. Наличие цели, которая придает смысл существования организации,
определенность и направленность действия ее участников, сплачивает и
объединяет их в повседневной жизни.
2. Наличие в организации определенного числа участников, которые,
дополняя друг друга и объединяя свои усилия, обеспечивают достижение
поставленных целей.
3. Наличие в организации внутреннего координирующего центра, который
придает стабильность организации, равновесие внутренним и внешним
процессам;
1
Теория организации : учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры/ Г. Р. Латфуллин [и др.] ; под
ред. Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой, А. В. Райченко. — 2-е изд. — М. : Издательство Юрайт, 2018. С. 14
2
Кузнецов Е.В., Мелякова Е.В. Теория организации: Учебник и практикум. 3-е изд.. – М.: Юрайт, 2017. С. 22
3
Третьякова Е.П. Теория организации: Учебник. – М.: Кнорус, 2016. С. 17
11
4. Саморегулирование, в процессе которого обеспечивается адаптация
основных организационных параметров к изменяющимся условиям
функционирования;
5. Обособленность организации, наличие определенных границ,
отделяющих ее от внешнего окружения;
6. Наличие в организации норм и правил поведения, которые выполняют
роль внутреннего координационного механизма для ее участников
(организационная культура).
В процессе своего существования любая организация проходит несколько
стадий развития, которые характеризуются сменой ее состояний, внутренних
параметров и связей. Процесс развития организации находит отражение в ее
жизненном цикле. Понятие жизненного цикла организации в специальной
литературе раскрывается в различных аспектах.
Так, В.Э. Абдулина определяет жизненный цикл организации как
совокупность стадий, через которые проходит организация за период своего
функционирования
4
.
По мнению Е.А. Дьячковой, жизненный цикл организации представляет
собой совокупность предсказуемых изменений с определенной
последовательностью состояний в течение времени
5
. Из приведенных выше
определений следует, что основное назначение концепции жизненного цикла
заключается в объяснении изменений, которые происходят в организации с
течением времени.
Сама концепция жизненного цикла организации появилась в 60-е гг. ХХ
века, и в настоящее время ученые разработали достаточно большое количество
ее моделей, однако до сих пор между различными исследователями нет единого
мнения относительно количества стадий, которые могут быть выделены в
4
Абдулина В.Э. Жизненный цикл организации и его практическое применение на основе анализа
коммерческой организации// Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2014. - № 3 (30). - С. 30
5
Дьячкова Е.А. Понятие жизненного цикла организации. Основные модели развития организаций//
Инновационные процессы в экономике и бизнесе: научный взгляд: Материалы II Международной научно-
практической конференции. Под общей редакцией Кузнецовой И.В. Редакционная коллегия: д-р экон. наук,
доцент Жулина Е.Г.; канд. экон. наук Хачатрян Г.А.; канд. экон. наук Холоднова А.В. - 2017. - С. 48
12
жизненном цикле организации, и подхода к их определению, что можно
изучить различиями в выбираемых различными учеными объектах
исследования.
Сущность жизненного цикла организации раскрывается с позиции
различных моделей. Наиболее ранней из перечисленных выше моделей
является модель Л. Грейнера (Приложение 1). Она основана на предположении
о том, что важнейшими для развития организации являются следующие
факторы
6
:
• возраст организации;
• размер организации;
• этапы эволюции;
• этапы революции;
• темпы роста отрасли.
В зависимости от их значения, в модели Л. Грейнера можно выделить
пять эволюционных этапов, которые сменяют друг друга вследствие
возникновения специфических кризисов, приводящих к революционным
преобразованиям в организации. Это стадии креативности, директивного
руководства, делегирования, координации сотрудничества. Стадия
креативности характеризует начальные этапы создания организации. На этом
этапе внимание к управленческой деятельности невелико и сконцентрировано в
основном на технологии и направлениях дальнейшего развития
предпринимательской деятельности, разработке товарного предложения,
коммуникации между работниками на данном этапе частые и неформальные,
вознаграждение за труд невысокое. Контроль над деятельностью организации
на данном этапе основывается на непосредственной обратной связи с рынком, а
руководство действует в зависимости от реакции клиентов.
Стадия директивного руководства характеризуется формированием
организационной структуры управления, происходит отделение
6
Бедрягин А.Н., Тамразян Д.А. Модели жизненного цикла организации// Экономика и управление: проблемы,
решения. - 2014. - № 9. - С. 60
13
производственной деятельности от маркетинговой, усиливается специализация
работ, происходит четкое формирование уровней управления, распределения
прав и ответственности. Вследствие формирования организационной структуры
коммуникации в организации становятся более формальными На данном этапе
также возможно изменение системы вознаграждения, в которую включаются
также и премиальные выплаты.
По мере дальнейшего развития организации и расширения масштабов ее
деятельности наступает стадия делегирования, которая характеризуется
передачей прав и ответственности на нижние уровни управления, что приводит
к четкому распределению функциональных обязанностей, закреплению за
руководителями верхнего уровня преимущественно функций стратегического
управления. Делегирование полномочий приводит к сокращению объема
коммуникаций по вертикали власти, и к увеличению их объема по горизонтали.
В системе мотивации практикуется участие работников в прибыли
организации. Руководство предприятия концентрирует свое внимание на
приобретении новых предприятий, расширении масштабов деятельности.
На четвертом этапе – этапе координации – происходит слияние
децентрализованных подразделений в продуктовые группы, вводятся и
интенсивно совершенствуются формальные процедуры планирования. Как
правило, на данном этапе жизненного цикла создается штабная
организационная структура управления, где по каждому функциональному
направлению деятельности организации создается штаб специалистов,
выполняющих координирующие функции. На нижних уровнях управления
сохраняются только права по принятию оперативных решений. Ключевое
значение на данном этапе жизненного цикла приобретает инвестиционная
политика организации, в соответствии с которой каждая продуктовая группа
рассматривается как центр инвестиций, где доход на инвестированный капитал
является важным критерием при размещении денежных средств. В системе
стимулирования персонала на данном этапе преобладает программа бонусов и
участие персонала в прибыли.
14
Завершающей стадией жизненного цикла организации в соответствии с
моделью Л. Грейнера является стадия сотрудничества, на которой акцент
делается на быстрое решение проблем с помощью командных действий. На
данном этапе происходит объединение функциональных подразделений в
проектные группы. В целях создания эффективных команд часто используется
структура матричного типа. Прежние формальные системы упрощаются и
объединяются в единые многоцелевые системы. Часто проводятся конференции
ключевых менеджеров для фокусирования их внимания на основных
проблемных вопросах. В целях улучшения поведенческих навыков
менеджеров, способствующих улучшению командной работы и разрешению
конфликтов, используются программы тренингов. Ключевую роль в процессе
принятия решений начинают выполнять информационные системы,
работающие в режиме реального времени, что значительно повышает качество
и оперативность принимаемых управленческих решений. Система
вознаграждения на данном этапе ориентирована преимущественно на
достижение общего результата.
Таким образом, анализ модели Л. Грейнера позволяет сформулировать
ряд выводов относительно ее недостатков:
определяющим параметром развития в данной модели является размер
организации: в небольших организациях, в стратегии которых значительное
увеличение размеров не предусмотрено, некоторые этапы и кризисы просто не
наступают, что свидетельствует о возможностях применения данной модели
только в отношении крупных организаций;
модель описывает не столько развитие организации, сколько развитие ее
системы управления, что не позволяет определить, какие изменения в процессе
развития организации могут произойти в объекте управления;
модель является незавершенной, так как непонятно, каким кризисом
завершается ее последний этап.