25
Особую актуальность в современных условиях приобретает функция
развития персонала. А.Я. Кибанов определяет развитие персонала как
совокупность мероприятий, охватывающих
16
:
- обучение, которое в форме общего и профессионального образования
дает необходимые знания, навыки и опыт;
- повышение квалификации
- переквалификация
Также в процессе управления персоналом выполняется функция оценки
персонала. Ее значение определяется тем, что оценка персонала предприятия
не только составляет основу множества процедур: приема на работу,
внутренних перемещений, зачисление в состав резерва на выдвижение,
материального и морального стимулирования, переподготовки и повышения
квалификации, контроля персонала, - но и позволяет определить эффективность
ранее принятых управленческих решений.
Так, положительные результаты оценки свидетельствуют об адекватности
и своевременности принятых решений и их надлежащей реализации. И
наоборот, отрицательные результаты говорят о неэффективности решений и
необходимости совершенствования принципов и методов управления
персоналом. Поэтому эффективная оценка персонала играет огромную роль в
управлении им.
Особую роль функция оценки приобретает при принятии решения о
стимулировании работников, так как оно будет иметь действенный эффект
только в том случае, если будет отражать реальные результаты труда
работников. По определению Н.А. Горелова, стимулирование представляет
собой одну из функций службы по управлению персоналом, предполагающую
создание условий, при которых трудовая деятельность, дающая определенные и
16
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. 3-е изд. перераб. и доп. – М.: Инфра – М, 2015. с.
221
26
заранее зафиксированные результаты становится необходимым и достаточным
условием удовлетворения значимых потребностей
17
.
Существуют различные формы стимулирования труда. Все стимулы
подразделяются на материальные и нематериальные, причем одним из наиболее
часто используемых инструментов воздействия на поведение работников
является заработная плата (она образует вершину треугольника системы
стимулирования). Однако заработная плата является эффективным стимулом в
том случае, когда существует тесная связь между ее величиной и результатами
труда, когда справедливо вознаграждается преданность делу и достижения, а не
только отработанное время.
Основная задача кадровой службы организации состоит в выборе
наиболее действенных форм и инструментов стимулирования персонала, а
также в обеспечении их эффективного применения. Таким образом, функции
кадровой службы охватывают основные направления работы с персоналом на
предприятии. Реализация данных функций в системе управления персоналом
предполагает в свою очередь использование различных методов управления.
Методы управления персоналом – это совокупность разнообразных способов и
приемов, используемых управленческим аппаратом предприятия, фирмы для
активизации инициативы и творчества
18
.
Цель методов управления персоналом состоит в обеспечении гармонии,
органического сочетания индивидуальных, коллективных и общественных
интересов. Использование данных методов направлено на повышение
эффективности труда работников, согласование их работы, максимальную
мобилизацию усилий персонала на успешное достижение целей организации.
Одним из главных требований, предъявляемых к методам управления
персоналом, является наличие у них определенных мотивационных
характеристик. По типу мотивационных характеристик выделяют три группы
17
Горелов Н.А. Управление человеческим ресурсами: современный подход: учебник и практикум для
академического бакалавриата. – М.: Юрайт, 2016 . с. 135
18
Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебник. 4-е изд. перераб. и доп. – М.: Инфра – М, 2015. с. 37
27
методов: экономические, административные и социально – психологические.
Раскроем содержание каждой из перечисленных групп.
Экономические методы включают в себя все методы управления, которые
обеспечивают влияние на экономические интересы предприятия и отдельных
работников. Данная группа методов предполагает осуществление воздействия
на работников с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов.
Наиболее распространенной и эффективной формой экономического
воздействия на персонал является материальное стимулирование сотрудников,
которое осуществляется путем установления уровня материального
вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. В качестве
обратной меры экономического воздействия можно рассматривать штрафные
санкции, применяемые за ненадлежащее выполнение работ. Главным условием
эффективного применения экономических методов управления является
точная, регулярная и справедливая оценка результатов труда персонала.
Административные методы тесно связаны с экономическими методами,
поскольку они направлены на решение единых задач и достижение одной цели.
Применение этих методов предшествует экономическим методам, поскольку
вначале надо сформировать собственно объект управления и структуру
управления. В процессе производственной деятельности экономические методы
управления реализуются в форме административного влияния субъекта
управления на объект управления (постановления, приказы, распоряжения).
Отличаются административные методы управления от экономических формой
проявления и механизмом действия. Если экономические методы опираются на
экономические интересы людей, то административные основаны на чувстве
долга, ответственности, дисциплины и понимания возможности
административного наказания.
Административные методы, применяемые в системе управления
персоналом, делятся на три группы: организационно-стабилизирующие,
распорядительные и дисциплинарные. Организационно – стабилизирующие
методы на длительное время определяют структуру управления, способы
28
взаимодействия элементов системы управления, функции, полномочия и
формы ответственности объекта управления. Выражено это через систему
документов, среди которых – устав предприятия или организации,
коллективный договор между организацией и трудовым коллективом,
организационная структура, штаты, положения о подразделениях, должностные
инструкции. Эти документы обязательны для исполнения всеми сотрудниками,
а их неисполнение влечет за собой применение мер дисциплинарного
воздействия.
Распорядительные методы применяются, когда в практике управления
возникают проблемы, которые не укладываются в установленные регламенты и
нормативы. Такие ситуации обусловлены нарушением связей между субъектом
и объектом управления, недостаточной обоснованностью некоторых
управленческих решений, срывами поставок, изменением характера спроса и
приводят к отклонениям от принятых планов. Распорядительное влияние
осуществляется на основе разработки управленческих решений относительно
способов преодоления возникших отклонений. Такие решения исходят от
руководителей, имеют обязательный характер и не подлежат обсуждению или
изменению.
Дисциплинарные методы предназначены для поддержания стабильности
организационных связей и отношений, а также ответственности персонала за
надлежащее исполнение порученной работы. Дисциплинарная ответственность
и взыскания применяются, когда работником совершается дисциплинарный
проступок – противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее
исполнение трудовых обязанностей. Невыполнение работником обязанностей
существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно
или неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по не
зависящей от него причине (отсутствие необходимых условий, недостаточная
квалификация), то он не может быть привлечен к дисциплинарной
ответственности.
29
Социально – психологические методы базируются на социальных и
психологических принципах управления и соответственно включают в себя
группу социальных и психологических методов. Сущность данных методов
сводится к воздействию на личность и коллектив с целью формирования у них
установок относительно их трудовой деятельности и творческой активности.
Эти методы направлены также на реализацию социальных и психологических
запросов организаций и их персонала: роль и статус личности, рабочие группы,
психологический климат, этика поведения и общения. В составе методов
данной группы необходимо выделить социальные и психологические методы.
Социальные методы используются для воздействия на социальную и трудовую
активность персонала. Психологические методы направлены на личность
конкретного работника. Их главная особенность состоит в том, что они
обращаются к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту,
поведению, чувствам, с целью обеспечения наиболее эффективного
использования его внутреннего потенциала. Социально - психологические
методы используются для гармонизации взаимоотношений персонала в
организации и установления наиболее благоприятного психологического
климата.
Особенности применения основных методов управления персоналом для
реализации управленческих функций для определенного этапа жизненного
цикла определяются кадровой политикой организации. Кадровая политика
представляет собой представляет собой основные правила и принципы,
регламентирующие взаимоотношения с персоналом в организации,
являющиеся логичным и естественным продолжением производственной,
маркетинговой, инновационной и других политик организации
19
.
Далее рассмотрим, какой должна быть кадровая политика на различных
этапах жизненного цикла организации, исходя из задач ее эффективного
развития.
19
Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR – менеджмента: Учебное
пособие. – М.: Издательский дом «Дело РАНХиГС», 2015. С. 116
30
На стадии становления организации приоритетными направлениями ее
кадровой политики являются функции набора и адаптации персонала. Реализуя
данные функции, руководство организации делает ставку на персонал с
выраженными творческими способностями, способными обеспечить развитие
организации и сформировать ее конкурентные преимущества. Вместе с тем на
данном этапе следует учитывать, что уже в среднесрочной перспективе от
работников организации потребуется выполнение рутинной работы и
профессиональному совершенствованию. Оценка наличия у организации
данных способностей относится к превентивной кадровой политике.
Такие функции как продвижение, оценка, обучение, мотивация и
стимулирование на данном этапе жизненного цикла выражены слабо. Вместе с
тем, т.к. на данном этапе происходит формализация управления, необходима
разработка организационной структуры, также должны быть установлены
минимальные требования к персоналу, права и обязанности работников.
На этапе роста активно реализуются все функции управления
персоналом. На данном этапе происходит освоение новых рынков, что требует
привлечения персонала, что требует совершенствования методов их оценки,
планирования деловой карьеры, обеспечения профессионального роста. На
данном этапе происходит активное формирование организационной культуры,
устанавливающей правила поведения сотрудников организации, происходит
образование команд. Приоритетными функциями управления персоналом на
данном этапе становятся кадровое планирование, подбор, найм, мотивация и
развитие персонала. Кадровая политика направлена на формирование
надежного, работоспособного, профессионально подготовленного персонала,
мотивированного высокими заработками. Т.к. на данном этапе существует риск
ухода из организации наиболее творческих сотрудников. Поэтому
руководители организации должны рассмотреть возможность участия таких
работников в новых проектах, уделить внимание адаптации персонала к
изменяющимся условиям.
31
На этапе стабилизации основными направлениями кадровой работы
становятся оценка, продвижение и мотивация персонала. На данном этапе
активный подбор и найм персонала завершается, кадровый состав организации
стабилизируется, поэтому усилия руководства организации должны быть
направлены на повышение эффективности использования персонала. На данной
стадии особую значимость приобретает проблема переманивания персонала
конкурентами. Для решения данной проблемы организация реализует меры,
направленные на активизацию мероприятий по мотивации персонала.
В условиях формального управления на данном этапе жизненного цикла
развивается проблема бюрократизации, решению данной проблемы
способствует поиск новых лидеров, развитие неформальных коммуникаций,
проведение мероприятий по развитию команд.
Кадровая политика организации на стадии спада направлена на снижение
расходов, поэтому основными направления кадровой работы на данном этапе
являются аттестация, переобучение и высвобождения работников. Данные
мероприятия обычно сопровождаются повышением дисциплины, введением
строгого нормирования, усилением контроля. Как правило, данные меры не
всегда позволяют получить ожидаемый результат. Более действенной на
данном этапе будет реализация мер по замене высшего руководства на более
инициативное и творческое, организация притока новых и ротация старых
сотрудников, повышение демократизации процедур управления. Руководство
организации также может приступить к формированию новых проектных
команд под наиболее перспективные продукты и направления деятельности.
Достаточно часто на данном этапе происходят коренные изменения в
системе стимулирования персонала. Для топ – менеджеров целесообразно
введение индивидуальных окладов, а для сотрудников организации – систем
оплаты труда, направленных на стимулирование коллективных результатов
труда. Существенным образом может быть изменения организационная
культура за счет поощрения активности и инициативы, командных методов
работы, развития неформальных коммуникаций. В случае успешной
32
реализации указанных мероприятий организация имеет возможность перейти
от стадии спада к возрождению и повторению цикла уже на новой основе.
Выводы по 1 главе:
1. Жизненный цикл организации представляет собой совокупность
стадий, которые она проходит за весь период своего существования. Концепция
жизненного цикла организации нашла отражение в различных ее моделях,
характеризующих различные стадии и этапы развития организации.
2. Важную роль в развитии организации на различных стадиях
жизненного цикла выполняет управление персоналом, основные функции и
методы которого находят отражение в кадровой политике организации.
персонал предприятия рассматривается как важнейший стратегический ресурс
организации, развитие и эффективное использование которого определяют
успешность ее деятельности. Персонал предприятия как объект управления
характеризуется такими признаками, как обладание набором количественных и
качественных характеристик, определяющих деятельность работников в
конкретной должности или на рабочем месте, наличие трудовых отношений с
работодателем, направленность на достижение целей организации в случае
создания благоприятных условий для эффективного решения задач каждым
конкретным работником.
3. Управление персоналом в современных организациях носит системный
характер, который находит отражение в системе управления персоналом.
Основными функциями системы управления персоналом являются: поиск,
отбор, наем персонала, развитие персонала, деловая оценка персонала,
стимулирование труда персонала. Каждая из этих функций отражает отдельные
направления кадровой работы от эффективности реализации которой в
конечном итоге зависит эффективность использования знаний, навыков, опыта,
профессионального и личностного потенциала работников. Для выполнения
данных функций применяются экономические, административные и социально
– психологические методы управления персоналом.
33
4. Значение основных функций и методов управления персоналом
изменяется в зависимости от стадии жизненного цикла организации. На
различных стадиях жизненного цикла организация может проводить
превентивную или реактивную кадровую политику, обеспечивающую наиболее
эффективное использование кадрового потенциала организация и реализацию
возможностей его развития с целью обеспечения развития организации и
предотвращения ее ликвидации после завершения стадии спада.
34
Глава 2. Анализ управления персоналом на различных этапах
жизненного цикла в АО «Полигран»
2.1. Организационно – экономическая характеристика АО «Полигран»
Акционерное общество «Полигран» было создано в 1994 г. Предприятие
является юридическим лицом, правовое положение которого определено
законодательством Российской Федерации и уставом. Общество вправе от
своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные
неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в
арбитражном и третейском судах. Общество несет ответственность по своим
обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.
Уставный капитала АО «Полигран» с момента образования организации
не изменялся. Он составляет 230111 рублей и определяется как сумма
номинальных стоимостей акций, приобретенных акционерами. Уставный
капитал организации состоит из двух типов акций:
172583 обыкновенных акций номинальной стоимостью 1 рубль,
57528 привилегированных акции номинальной стоимостью 1 рубль.
АО «Полигран» - это коммерческая организация, основной целью
деятельности которой является получение прибыли. Для достижения данной
цели организация вправе осуществлять следующие виды деятельности:
производство и реализация ПВХ – композиций (жесткие и
пластифицированные компаунды);
закупка и переработка сырья;
закупка оборудования и вспомогательных производственных материалов;
производство и реализация искусственных кожи пленочных материалов
различного назначения;
производство и реализация продукции производственно-технического
назначения;
производство и реализация товаров народного потребления;