15
Недостатки данной модели частично устраняются в модели жизненного
цикла организации И. Адизеса, которая была разработана в конце 80-х гг. ХХ
века и базируется на следующих положениях
7
:
1. Развитие организации можно сравнить с эволюцией живого организма;
2. На любой стадии развития у организации имеются проблемы, которые
можно разделить на болезни роста, с которыми организация, как правило,
справляется самостоятельно, и организационные патологии, с которыми
организация самостоятельно справиться не может.
Последовательность этапов жизненного цикла в соответствии с моделью
И. Адизеса показана в Приложении 2. Как видно из данного приложения,
организация в процессе развития проходит десять последовательных этапов. На
первом этапе – этапе выхаживания – зарождается концепция организации и
формируется группа людей, которые готовы эту концепцию реализовать. На
этапе младенчества организация уже существует, но при этом еще не имеет
четкой структуры, обеспечивающей распределение полномочий и
ответственности между руководителями и исполнителями. Ключевое внимание
на данном этапе уделяется изучению рынка и потребителей с целью
определения возможностей наиболее полного удовлетворения их потребностей,
а также разработке концепции производственной деятельности. Этап детства
характеризуется результативным ростом организации, в процессе которого
преодолеваются основные связанные с ним проблемы, в том числе и проблема
недостатка ликвидности. На данном этапе у организации появляется концепция
стратегического развития, но еще отсутствует четкая организационная
структура.
Значительные изменения в организации происходят на этапе юности. Они
обусловлены необходимостью повышения степени управляемости организации
в связи с возросшим уровнем ее сложности. На этом этапе происходит
окончательное отделение исполнительского труда от управленческого,
7
Лебедева Е.А. Управление организацией с помощью жизненных циклов И.К. Адизеса// Социально-
экономические науки и гуманитарные исследования. - 2015. - № 7. - С. 43
16
формируется четкая организационная структура, происходит распределение
прав и ответственности по уровням управления.
На стадии расцвета организация имеет относительно четкую структуру,
прописанные функции, системы поощрения и наказания. Успешность
деятельности организации оценивается по факторам удовлетворения
потребностей клиентов и достижения поставленных целей, ключевую роль
приобретает стратегическое видение дальнейшего развития организации.
Нередко на этой стадии организация открывает несколько дочерних
предприятий, которые будут проходить все стадии развития с самого начала.
Со следующей стадии – стадии стабилизации – начинается этап старения
организации. Она характеризуется тем, что организация постепенно отходит от
политики быстрого развития, захвата новых рынков и расширения присутствия
на существующих. Внутренняя среда организации на данном этапе
стабилизируется, ключевое внимание уделяется межличностным отношениям в
коллективе
На стадии аристократизма организация достигает своего зрелого
состояния. Она владеет достаточными финансовыми средствами, которые
расходуются на укрепление существующей системы контроля и обустройство
собственной деятельности. Для того чтобы продлить период существования на
рынке, организация начинает поглощать новые компании, находящиеся на
более ранних стадиях жизненного цикла.
Этап ранней бюрократизации характеризуется ростом уровня
конфликтности как внутри организации, так и между организацией и внешней
средой. Конфликты разрешаются путем увольнения сотрудников, но при этом
структура остается стабильной. Приоритет организационной структуры
сохраняется также на этапе поздней бюрократизации, который характеризуется
отсутствием стратегических направлений развития, направленностью
деятельности преимущественно на решение текущих задач, ростом издержек
бюрократического контроля.
17
Завершающим этапом жизненного цикла организации является этап ее
ликвидации, которая возникает вследствие неэффективной организации
управления, мотивации и контроля. На этом этапе организация утрачивает свою
конкурентоспособность и возможности эффективного удовлетворения
потребностей рынка.
Сравнивая рассмотренные выше модели жизненного цикла организации,
необходимо отметить, что они не являются взаимоисключающими, а скорее
дополняют друг друга. Так, Л. Грейнер в своей модели концентрирует
внимание на механизмах трансформации системы управления, а И. Адизес
описывает особенности управленческого стиля, организационных механизмов и
корпоративной культуры компании на каждой стадии ее развития. Поэтому обе
модели позволяют наиболее полно анализировать и прогнозировать проблемы
и кризисы, возникающие в процессе развития организаций.
Еще одна модель жизненного цикла была предложена российским
специалистом в области теории организации Б.З. Мильнером. Это
пятистадийная модель, схема которой показана в Приложении 3. Как видно из
данного приложения, в соответствии с рассматриваемой моделью жизненного
цикла, организация в процессе своего развития проходит следующие этапы:
1. Этап предпринимательства (этап создания организации), который
характеризуется отсутствием четких целей, формальной структуры,
преобладанием неформальных связей и каналов коммуникации.
2. Этап коллективности, который характеризуется развитием
инновационных процессов, формированием миссии организации, определением
стратегических направлений ее развития;
3. Этап формализации и управления, на котором происходит
формализация организационной структуры и процессов принятия решений,
осуществляется четкое распределение прав и ответственности, возрастает роль
высшего руководства, деятельность которого направлена на решение
преимущественно стратегических задач.
18
4. Этап выработки структуры характеризуется тем, что организация
активно развивается, увеличивает выпуск своей продукции, расширяет рынок
сбыта. Рост масштабов деятельности на данном этапе требует децентрализации
организационной структуры и процессов принятия решений.
5. Этап упадка, на котором в результате усиления конкуренции
уменьшается доля рынка и объем производства организации, происходит спад
основных производственных показателей. В этих условиях для удержания
организации на данном этапе жизненного цикла и предотвращения
дальнейшего спада происходит централизация управления. Однако при
недостатке финансовых ресурсов на данном этапе организация может быть
ликвидирована.
Данная модель, так же как и рассмотренные выше, не лишена
недостатков. Так, например, Б.З. Мильнер, не уточняет, что в качестве
параметра роста указано в графической интерпретации модели по вертикали,
считая, что конкретный параметр роста должен определяться исходя из
отрасли, в которой работает организация. Отсюда следует, что данная модель
не может быть признана универсальной и нуждается в доработке в зависимости
от сферы применения.
Таким образом, рассмотренный модели жизненного цикла организации
существенно отличаются друг от друга, имеют свои преимущества и
недостатки. Однако, несмотря на ряд выявленных различий, в них можно
выделить и общие черты. Во-первых, последовательность стадий в любой
модели жизненного цикла организации является закономерной. Во-вторых,
каждая стадия является следствие предыдущей и вернуться назад практически
невозможно. В-третьих, все модели рассматривают довольно широкий спектр
организационных характеристик и переменных, анализ которых позволяет
сформировать комплексное представление об особенностях развития
организации.
19
1.2. Управление персоналом как функция развития организации на
различных этапах жизненного цикла
На различных этапах жизненного цикла организация стремится к
достижению различных по своему содержанию целей и решению
многообразных задач. Одним из ключевых факторов, обеспечивающих
развитие организации на различных этапах ее жизненного цикла, является ее
обеспеченность квалифицированным и мотивированным персоналом.
Определяющая роль в решении данной задачи принадлежит функции
управления персоналом.
Значимость персонала как основного фактора, обеспечивающего успех в
развитии организации на различных этапах ее жизненного цикла, не раз
подчеркивали последователи современной концепции управления персоналом и
менеджеры ведущих западных компаний. Так, как отмечает М. Армстронг,
ведущий преподаватель Массачусетского Университета, «квалифицированная
рабочая сила с высокой мотивацией труда – главный постоянный источник
конкурентных преимуществ и роста для большинства компаний и даже для
большинства стран»
8
.
Также можно согласиться с мнением И.К. Макаровой, которая отмечает
следующее: «В понятии «персонал» скрыт глубинный смысл, заключенный в
акцентировании внимания на роли личности в социально – экономической
системе»
9
. Именно поэтому управление персоналом на различных этапах
жизненного цикла организации, помимо кадровых аспектов охватывает также
социально – психологические аспекты управления. Работа с персоналом всегда
оставалась одной из основных проблем, стоящих перед руководителем.
Основная особенность персонала заключается в том, что помимо выполнения
производственных функций работники предприятия являются активной
составляющей производственного процесса. Они могут эффективно
8
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: монография. 10-е изд. – Спб.: Питер, 2017. с.
10
9
Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR – менеджмента: Учебное
пособие. – М.: Издательский дом «Дело РАНХиГС», 2015. с. 11
20
способствовать росту эффективности производства, могут относиться
безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а
могут и противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них
ритм работы. Именно поэтому если на предприятии не разработана
продуманная стратегия управления персоналом, с учетом текущей стадии
жизненного цикла, на которой оно находится, то оно не сможет использовать
весь потенциал работников, а значит и добиться более высоких результатов.
Актуальность управления персоналом на различных этапах жизненного
цикла организации подчеркивает тот факт, что 20-30% увеличения
производительности труда, обеспечиваемого более продуктивной работой
персонала в жесткой конкурентной борьбе могут оказаться решающими для
выживании предприятия, завоевания и удержания рынков сбыта, успешного
бизнеса, что становится особенно важным для организации, находящихся на
стадии роста и спада
Определяющее значение управления персоналом в обеспечении
успешного развития организаций на различных стадиях жизненного цикла
определяет тот факт, что именно человек рассматривается как наивысшая
ценность в организации. Из всех организационных ресурсов именно
человеческий является тем ресурсом, который скрывает в себе наибольшие
резервы для повышения эффективности работы организации, и поэтому
является более важным, чем ресурсы материальные, технологические,
финансовые, информационные ресурсы.
В то же время, так же как и другие виды организационных ресурсов,
персонал должен использоваться рационально, что необходимо для
обеспечения эффективной деятельности организации, что в свою очередь
требует рационального управления им. В литературе по изучаемой проблеме
понятие «управление персоналом» рассматривается по-разному. По
определению В.М. Масловой управление персоналом – это процесс
обеспечения кадрами предприятия (организации, фирмы), организации их
21
эффективного и рационального использования, а также их профессионального
развития
10
.
Т.Ю. Базаров определяет управление персоналом, как целенаправленное
воздействующее на человеческую составляющую организации,
ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и
целей, стратегий, условий развития организации
11
. Известный российский
специалист в области управления персоналом
А.Я. Кибанов рассматривает управление персоналом как
целенаправленную деятельность руководящего состава организации, а также
руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом,
которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики,
принципов и методов управления персоналом. Этот же автор определяет
основные содержательные аспекты управления персоналом, которые, по его
мнению, заключаются в формировании системы управления персоналом;
кадровом планировании, проведении маркетинга персонала, определении
кадрового потенциала и потребности организации в персонале; учете и
нормировании численности работников
12
.
Управление персоналом в современной организации носит системный
характер. Это находит отражение в системах управления персоналом,
создаваемых в организации. Для более полного определения и анализа системы
управления персоналом раскроем понятие «система».
В научной литературе можно встретить различное толкование этого
понятия, но наиболее емким по содержанию является определение, данное Т.О.
Соломанидиной, В.Г. Соломанидиным
13
. Они понимает под системой
совокупность объектов, взаимодействие которых обусловливает наличие
интегративных качеств, не свойственных образующим ее частям и
компонентам. Для современного менеджмента характерно исследование
10
Маслова В.М. Управление персоналом: Академический курс. – М.: Юрайт, 2016 с. 14
11
Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник. 12-е изд. перераб. и доп. – М.: Инфра – М, 2014. с. 11
12
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. 3-е изд. перераб. и доп. – М.: Инфра – М, 2015. с. 18
13
Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г., Кадровая безопасность компании: Учебное пособие. 2-е изд. перераб.
и доп. – М.: Инфра – М., 2017. С.48
22
организации как целостной системы, состоящей из двух подсистем –
социальной и экономической – отношения между которыми опосредуются
внешней средой и направлены в конечном итоге на достижение общих целей
организации. Социальная подсистема организации включает в себя всех
работников организации, между которыми устанавливаются непосредственно
служебные, информационно-коммуникативные, распорядительно-
исполнительские, экономические, юридические, психологические и другие
формы связей. Эти формальные и неформальные отношения опосредуют
интересы отдельных работников и рабочих групп, которые в свою очередь
могут быть материальными, духовными, экономическими, социальными.
Учитывая многообразие этих отношений можно отметить, что организация
может эффективно функционировать лишь тогда, когда эти интересы будут
взаимосвязаны друг с другом, а также с целями и задачами организации.
Инструментом согласования интересов работников и целей организации и
является система управления персоналом. Как отмечает И.К. Макарова, система
управления персоналом представляет собой целостную систему, состоящую из
трех взаимосвязанных и взаимозависимых подсистем – управления
формированием, использованием и развитием персонала
14
. Взаимосвязь между
отдельными элементами системы управления персоналом показана на рис. 1.
Стратегия фирмы устав фирмы
Организационная структура Организационная
культура
Рисунок 1. Система управления персоналом
14
Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR – менеджмента: Учебное
пособие. – М.: Издательский дом «Дело РАНХиГС», 2015. с. 59
Система управления персоналом
Формирование
человеческих ресурсов
Планирование потребностей
в человеческих ресурсах
Маркетинг персонала
Кадровый мониторинг
Подбор и найм работников
Отбор кадров
Профадаптация новых
работников
Использование
человеческих ресурсов
Проектирование рабочих
мест
Управление рабочим
временем
Условия безопасности труда
Деловая оценка работников
Оплата и стимулирование
труда
Развитие человеческих
ресурсов
Профессиональное
обучение
Повышение квалификации
и переподготовка
Ротация
Делегирование полномочий
Планирование карьеры
23
Как видно из данного рисунка, отдельные подсистемы системы
управления персоналом охватывает все аспекты социально-трудовых
отношений, складывающихся в организации, однако каждая составляющая
подсистема в отдельности не обеспечит эффективности ее функционирования в
целом, и только комплексный, интегрированный подход к управлению
персоналом является залогом достижения стратегических целей организации.
Основная особенность системы управления персоналом в организации
заключается в том, что субъектами и объектами управления в этой системе
являются люди со своими способностями, потребностями, интересами, поэтому
цель системы должна являться интегрирующим фактором их совместной
деятельности, побуждая работников к производительному и творческому труду.
В связи с этим можно согласиться с мнением В.М. Масловой, которая считает,
что основная цель системы управления персоналом заключается в том, чтобы
обеспечить качественное и рациональное формирование, освоение и развитие
человеческих ресурсов для достижения экономической эффективности
организации и удовлетворения личных потребностей ее работников
15
.
Таким образом, управление персоналом на различных этапах жизненного
цикла организации осуществляется в различных аспектах. Характеристика
основных из них дана в таблице 1.
Таблица 1
Основные аспекты управления персоналом на различных
этапах жизненного цикла организации
Наименование
аспекта
Характеристика
технико-
технологический
аспект
отражает уровень развития конкретного производства,
особенности используемых в нем техники и технологии,
производственные условия
организационно-
экономический
содержит вопросы, связанные с планированием численности и
состава работающих, моральным и материальным
стимулированием, использованием рабочего времени,
организацией труда, делопроизводства, табельного учета
правовой аспект
управления
персоналом
включает вопросы соблюдения трудового законодательства в
работе с персоналом
социально-
психологический
отражает вопросы социологического и психологического
обеспечения управления кадрами, внедрения различных
15
Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум. 2-е изд. – М.: Юрайт, 2016. с. 51
24
Продолжение Таблица 1
Наименование
аспекта
Характеристика
социопсихологических процедур в практику кадровой работы
педагогический
предполагает решение вопросов, связанных с обучением и
развитием кадров, наставничеством
Как видно из данной таблицы, управление персоналом охватывает
технико – технологический, организационно – экономический, правовой,
социально – психологический и педагогический аспекты взаимодействия
персонала в организации. Это значит, что деятельность по управлению
персоналом охватывает практически все стороны деятельности организации.
Таким образом, управление персоналом выполняет важную роль в
общеорганизационной системе менеджмента на различных этапах жизненного
цикла, так как во многом определяет эффективность функционирования
социальной системы в организации и обеспечивает согласование коллективных
целей и интересов с индивидуальными, что особенно важно для обеспечения ее
устойчивого роста.
1.3. Особенности технологий и методов управления персоналом на
различных этапах жизненного цикла организации
Содержание деятельности по управлению персоналом определяется
функциями, которые выполняются в системе управления персоналом. Данные
функции выполняются на всех этапах жизненного цикла поиск, наем и отбор
персонала, развитие персонала, оценка трудовой деятельности работников,
стимулирование их труда. Раскроем содержание каждой из этих функций.
Система поиска, отбора и найма персонала характеризуется комплексным
подходом к решаемым задачам и максимальным использованием всех
имеющихся в мировой практике форм и методов работы с персоналом. Она
включает в себя следующие самостоятельные блоки: поиск персонала, отбор
персонала, наем персонала, адаптация персонала.