4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА
РАЗНЫХ ЭТАПАХ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА ОРГАНИЗАЦИИ ...................... 8
1.1 Управление персоналом в современной системе менеджмента .................. 8
1.2 Этапы жизненного цикла ............................................................................... 15
1.3 Специфика управления персоналом на разных этапах жизненного цикла
организации ........................................................................................................... 20
Выводы по главе 1……………………………………………………………….28
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
НА ОПРЕДЕЛЕННОМ ЭТАПЕ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА АЗС №59005
ООО «ЛУКОЙЛ-УРАЛНЕФТЕПРОДУКТ» .................................................... 29
2.1 Организационно-экономическая характеристика объекта исследования . 29
2.2 Анализ системы управления персоналом ................................................... 344
2.3 Определение соответствия процесса управления персоналом этапу
развития АЗС №59005 ООО «ЛУКОЙЛ - Уралнефтепродукт» ..................... 455
Выводы по главе 2……………………………………………………………….50
ГЛАВА 3. ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА
АЗС №59005 ООО «ЛУКОЙЛ – УРАЛНЕФТЕПРОДУКТ» ............................ 51
3.1 Основные направления совершенствования системы управления
персоналом на современном этапе жизненного цикла объекта исследования
................................................................................................................................. 51
3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций ............................. 56
Выводы по главе 3……………………………………………………………….61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................. 66
ПРИЛОЖЕНИЕ А ................................................................................................. 71
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы исследования обусловлена тем, что
основной потенциал организации заключен в кадрах. Возможность
достижения высоких финансовых результатов деятельности любой
организации напрямую связана с качеством трудовых ресурсов и выбранной
стратегией развития, поскольку успех этой деятельности напрямую зависит
от грамотного и эффективного управления персоналом и кадровой политики
на определенном этапе жизненного цикла организации. Не зная этого,
руководитель не сможет разработать верную стратегию развития и оценить,
насколько принятое решение окажется верным и продуктивным. Острота
проблемы заключается в том, что не существует унифицированных систем
управления персоналом, которые однозначно подходили бы для всех этапов
жизненного цикла организации и позволяли бы максимизировать
эффективность ее деятельности.
Персонал является одним из главных ресурсов организации, нужных
для достижения всех её задач и целей. Именно поэтому управление
персоналом на разных этапах жизненного цикла претерпевает изменения с
определенной последовательностью во времени, которое можно предугадать
и вовремя принять необходимые меры для стабилизации производственно-
хозяйственной деятельности организации.
Всё больше управление персоналом признаётся одной из наиболее
важных сфер жизни организации, способной многократно повысить её
эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в
достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до
философски-психологического.
Объект исследования - авто-заправочная станция № 59005, которая
является структурным подразделением общества с ограниченной
ответственностью «Лукойл - Уралнефтепродукт» (АЗС № 59005 ООО
«Лукойл - Уралнефтепродукт»).
Предметом изучения являются особенности управления персоналом
6
АЗС № 59005 ООО «Лукойл – Уралнефтепродукт» на определенном этапе
жизненного цикла организации.
Цель работы - изучить систему управления персоналом на примере
АЗС №59005 ООО «Лукойл –Уралнефтепродукт» и выработать предложения
по ее совершенствованию на конкретной стадии жизненного цикла
организации.
В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие
задачи:
- рассмотреть особенности управления персоналом на определенной
стадии жизненного цикла организации;
- определить, на каком этапе жизненного цикла находится АЗС №59005
ООО «Лукойл-Уралнефтепродукт» в настоящее время;
- проанализировать производственно-хозяйственную деятельность
объекта исследования и выявить проблемы, связанные с управлением
персонала на предприятии;
- предложить рекомендации по совершенствованию системы
управления персоналом на данном этапе жизненного цикла АЗС №59005
ООО «Лукойл-Уралнефтепродукт»;
- оценить эффективность предложенных рекомендаций.
К теоретической основе исследования относятся, в частности,
научные выводы, содержащиеся в работах Р.З.Акбердина, О.С.Виханского,
А.В.Игнатьевой, А.К.Казанцева, А.Я.Кибанова, А.И.Коломиец, Э.М.
Короткова, Л.И.Лукичёвой, А.И.Наумова, Ю.Г.Одегова, Д.О.Степаненко,
В.В.Травина и других авторов. В процессе написания работы были подробно
изучены следующие труды: «Современный персонал– технологии»
М.И.Магуры и М.Б.Курбатова, «Управление персоналом» А.П.Егоршина,
«Практический менеджмент персонала» В.Р.Веснина.
Эмпирическую основу исследования составили статистические
материалы, отчеты и другие документы АЗС №59005 ООО «Лукойл-
Уралнефтепродукт», а также публикации в научных журналах, центральной
7
и местной периодической печати, монографии.
При написании выпускной квалификационной работы использованы
следующие методы исследования: аналитические, статистические,
структурно-логические, графические, табличные, опрос и синтез.
Практическая значимость исследования определяется тем что,
предложенные рекомендации могут быть использованы в системе
управления персоналом АЗС № 59005ООО «Лукойл-Уралнефтепродукт» для
повышения эффективности деятельности на конкретном этапе жизненного
цикла организации.
Структурно бакалаврская работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованной литературы.
Во введении обоснованы: актуальность, цель, предмет и задачи
исследования, а также методы исследования и практическая значимость
выпускной квалификационной работы.
В первой главе рассмотрены теоретические аспекты системы
управления персоналом в организации. Дана характеристика этапам
жизненного цикла, которые проходит организация в процессе своей
деятельности. Рассмотрены специфика управления персоналом на разных
этапах жизненного цикла организации.
Во второй главе дана организационно-экономическая характеристика
объекта исследования, проведен анализ системы управлении персоналом в
АЗС №59005 ООО «Лукойл - Уралнефтепродукт» и выявлены имеющиеся
недостатки в работе с кадрами на конкретном жизненном цикле организации.
В третьей главе на базе проведенного анализа предложены
рекомендации по улучшению системы управления персоналом по основным
направлениям современного этапа жизненного цикла АЗС №59005
ООО «Лукойл - Уралнефтепродукт».
В заключении сделаны обобщающие выводы по всей проделанной
работе.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ НА РАЗНЫХ ЭТАПАХ ЖИЗНЕННОГО
ЦИКЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Управление персоналом в современной системе менеджмента
Управление персоналом в современной системе менеджмента - это
основная функция каждого руководителя, и насколько эффективно он будет
выполнять свою работу, настолько будет непосредственно влиять на успех
деятельности организации. Эффективное управление персоналом в
организациях - очень широкое понятие, которое включает в себя все
аспекты взаимодействия работников с компанией.
Успешное развитие любой организации, независимо от характера и
масштабов его деятельности напрямую зависит от эффективности работы ее
сотрудников.
1
Высококвалифицированных и компетентных сотрудников, удовлетво-
ренных условиями и оплатой своей работы, демонстрирует высокий уровень
производительности. Поэтому хорошо организованный процесс подбора,
оценки, распределения и мотивации сотрудников могут достичь своих целей
управления.
Как правило, в современных условиях наиболее распространенные
«болевые точки» системы управления являются:
- низкая корпоративная культура, отсутствие способности сотрудников
работать для достижения общих целей;
- несовершенство системы подбора и найма работников, высокая
текучесть кадров;
- неэффективная система материальной и нематериальной мотивации
сотрудников;
- устаревший или установленных правил, спонтанно улучшаться или
переместить специалистов.
1
Кулишкин Д.Ю. Особенности формирования системы управления персоналом / Д.Ю. Кулишкин //
Соврем.. экономика : проблемы и решения. – 2013. - № 2. – С. 124-130. [Электронный ресурс]. –
http://meps.econ.vsu.ru/meps/article/download/147/1070 - Загл. с экрана. – (дата обращения: 22.03.2019).
9
Схема традиционной системы управления персоналом
2
представлена на
рисунке 1.
Рисунок 1. Схема традиционной системы управления
персоналом
2
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. - 4-е изд.,
доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2018. – С. 67.
10
Рассматривая совершенствование управления персоналом на примере
небольшой компании со штатом до пятидесяти человек, можно заметить, что
система руководства кадрами включает ряд стандартных процессов (подбора,
найма, адаптации, распределения и перемещения, развития и обучения,
мотивации, оценки и аттестации и т.д.).
3
Поэтому целесообразно анализировать каждый процесс отдельно,
чтобы выявить возможные недочеты: поочередно исправляя их, возможно
повлиять на эффективность работы системы в целом.
Менеджеру по персоналу необходимо с большим вниманием
относится к подбору персонала. Так, в большинстве организаций при приеме
на работу персонала проводят конкурсный отбор, который предполагает ряд
этапов:
- заполнение анкеты;
- прохождение профессиональных (психологических) тестов.
Менеджер должен подобрать таких работников, которые не только
выполняют свою работу, но также обращают внимание на клиентов.
Дружелюбный и отзывчивый персонал – это большой плюс для компании
Менеджер должен разработать эффективную систему измерения
производительности и обеспечить взаимосвязь оплаты труда с его
производительностью. Надо создать условия, в которых сотрудники
получают удовольствие от своей работы и общественного признания своих
достижений. Все это обеспечит эффективную работу и продвижение
сотрудников.
Подбор - это очень важный вопрос отбора подходящих кандидатов на
вакантные рабочие места. При наборе может быть сформирована кадровая
комиссия по отбору кандидатов. Другой метод – это тестирование для
определения уровня профессиональных знаний и личного интервью.
Интервью является наиболее распространенным типом занятости.
3
Янова П.Г. Организация управления на предприятии. Учебно-методическое пособие. Саратов, 2015, с.64.
11
Оценка сотрудников – важное условие в управлении персоналом отеля.
Этот фактор влияет на трудоспособность штата сотрудников. Оценка
проводится специалистом по кадрам или руководством.
4
Для составления объективной оценки можно использовать:
- видеонаблюдение, позволяющее следить за всем происходящим в
гостинице (этот инструмент дает возможность сделать гостиничный бизнес и
управление персоналом успешными);
- «тайный гость» (в этом случае в один из номеров заселяется
специалист, задача которого заключается в использовании услуг и
дальнейшей оценке персонала и качества работы оного);
- отзывы гостей.
Одним из основных средств влияния на работу сотрудника является
мотивация, которая включает в себя следующие компоненты:
- система компенсации морального и материального плана;
- профессиональное повышение квалификации;
- повышения интереса к выполняемой работе;
- активное вовлечение работников в управление трудовыми
процессами;
Сущность мотивации заключается в том, чтобы мотивировать
сотрудников на эффективную работу и выполнение. Чаще всего
используются такие методы мотивации: анализ анкетных данных,
тестирование, анкетирование. Наиболее распространенным является
анкетирование, которое позволяет проводить оценку квалификационных
данных сотрудника.
Неденежные формы стимулирования является то, что работодатель
тратит дополнительные средства на персонал.
5
Другой вариант - вручение сертификатов, признание заслуг человека,
4
Кулишкин Д.Ю. Особенности формирования механизмов управления персоналом / Д.Ю. Кулишкин //
Концепт. – 2017. – Т. 20. – С.3881-3885 [Электронный ресурс]. –https://e-koncept.ru/2014/55040.htm - Загл. с
экрана. – (дата обращения: 22.03.2019).
5
Дурович А.П. Концептуальные подходы к формированию моделей качества управления на предприятии //
Беларусь в современном мире: материалы XIII Международ. конф. - Минск, 2015. - С. 281-282
12
создание лидеров с достижениями.
Оценка сотрудников – важное условие в управлении персоналом отеля.
Этот фактор влияет на трудоспособность штата сотрудников. Оценка
проводится специалистом по кадрам или руководством.
Руководитель должен постоянно совершенствовать работу,
проводимую для непрерывного обучения, которая обеспечивает
повышенную производительность и стимулирует персонал.
Система управления персоналом включает в себя несколько видов
работ с кадрами
6
. Первый, чисто технический, начинается с оформления
работника при приеме на работу и заканчивается его увольнением. В этом
промежутке времени кадровая служба занимается вопросами
профориентации работников, их перемещениями по службе, а также
проблемами обеспечения занятости работников организации: перевод
работников на другое место, если ликвидируются какие-то рабочие места, с
соответствующей переподготовкой и переквалификацией. В функции
кадровой службы входит информационное обеспечение всей системы
управления кадрами.
Во вторую группу работ включается деятельность кадровых служб по
обеспечению нормальных условий труда работников, в том числе вопросы
психофизиологии труда (подбор работ с учетом характеров и темпераментов
работников, их личных склонностей, с учетом их профессиональной
подготовки, знаний и опыта), эргономики труда (удобства и комфорта на
рабочем месте, рациональное размещение оборудования, инструментов,
приспособлений).
В комплексе с эргономикой и технической эстетикой решаются
проблемы труда и техники безопасности, а так же вопросы охраны
окружающей среды и, в первую очередь, воздействие техники, технологии и
общих условий труда на здоровье и жизнь работников организации.
6
Лукичёва Л.И. Управление персоналом: учеб. пособие / Л.И.Лукичёва; под ред. Ю.П.Анискина. -
6-е изд., испр. - М.: Омега-Л, 2013. – С. 39.
13
Очень важным направлением кадровой работы в системе управления
персоналом в организации является регулирование трудовых отношений
7
. В
этот комплекс работ входят социально-психологическая диагностика
работников, групп и коллектива в целом, выявление и урегулирование
производственных, конфликтов и стрессов, анализ и регулирование
групповых и личностных взаимоотношений, разработка и контроль за
соблюдением этических норм, взаимоотношений. Развитие социальной
инфраструктуры тоже можно отнести к работе кадровых служб, которые
призваны решать проблемы организации системы общественного питания в
организации, охраны здоровья, организации отдыха, работы детских
учреждений, жилищно-бытового обслуживания, развития культуры, спорта,
физического воспитания.
На основе анализа организационной структуры вносятся изменения в
штатные расписания отделов и служб.
Подсистема планирования и прогнозирования занимается вопросами
стратегии и тактики управления кадрами. Здесь исследуют рынок труда:
существующий спрос и предложения рабочей силы, потенциально
возможные изменения в спросе и предложении трудовых ресурсов под
влиянием научно-технического прогресса, новой техники и технологии, с
учетом принципиального изменения вида, характера и качества выпускаемой
продукции.
Далее проводится анализ существующего кадрового потенциала, и
вырабатываются предложения по изменению функциональной,
квалификационной и профессиональной структуры кадров с учетом выводов
и предложений, сделанных на основе проведенных исследований, и с учетом
изменения спроса и предложения на рынке трудовых ресурсов. Если
исследования показывают, что профессиональный и квалификационный
состав потенциального рынка значительно отстает от требований научно-
7
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. - 4-е изд.,
доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2018. – С. 48.