5
Содержание
Введение……………………………………………………………………………...6
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом организации………..10
1.1. Сущность, цели и функции системы управления персоналом……………..10
1.2. Стратегии управления персоналом на различных этапах жизненного
цикла организации…………………………………………………………………19
Глава 2. Анализ управления персоналом в ГК «АвтоСЕТЬ»……………………33
2.1. Организационно-экономические характеристики объекта исследования…33
2.2. Анализ качественного и количественного состава персонала………..…….39
2.3. Определение соответствия процесса управления персоналом этапу
жизненного цикла ГК «АвтоСЕТЬ»……………………………………………….44
Глава 3. Пути совершенствования управления персоналом……………………50
3.1. Основные направления улучшения управления персоналом по этапам
жизненного цикла организации …………………………………………………..50
3.2. Предложения по рационализации менеджмента персонала в ГК
«АвтоСЕТЬ»…………………………………………………………………..…….61
Заключение…………………………………………………………………..……...71
Список использованной литературы……………………………………………...77
6
Введение
Для всех организаций – больших и малых, коммерческих и
некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг управление
людьми имеет большое значение. Без людей нет организации. Без нужных
людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить.
Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из
важнейших аспектов теории и практики управления.
Эффективное управление персоналом признается сегодня важнейшим
фактором конкурентоспособности компаний и достижения ими экономического
успеха; в основе эффективного управления персоналом лежит продуманная
стратегия использования «человеческих ресурсов», основанная на рыночных
принципах хозяйствования; кадровые службы в фирме обладают высоким
статусом и широкими полномочиями для комплексного системного управления
трудовыми ресурсами.
На протяжении последних 100 лет место управление персоналом в
системе менеджмента многократно изменялось. Наряду с этим
пересматривались взгляды, подходы и теоретические базисы ученых и
практиков, работавших в этой сфере. Совершенствование производственных,
информационных и управленческих технологий, а также глобальная
переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили
наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества:
преодолению противоречия между человеком и организацией, так как сила
организации, прежде всего в человеческом капитале.
Осуществление радикальных реформ, как правило, связано с
определенной дегуманизацией отношений между людьми, включенными в
различные системы управления. Ситуация в России – не исключение. В
настоящее время управление персоналом признается одной из наиболее важных
сфер жизни организации, способной многократно повысить ее эффективность,
а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно
7
широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-
психологического.
Успехи предпринимательской деятельности во многом зависят от
уровня организации труда в компании. Именно поэтому, современная
концепция менеджмента предполагает выделение из большого числа
функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с
управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.
Под воздействием научно-технического прогресса, интеллектуализации
практически всех сфер хозяйствования возрастает значение работника как
личности со всем спектром ее характеристик (способностей, интересов,
духовных потенций и так далее). С этими изменениями, в том числе
формированием новых потребностей и ценностных установок человека,
руководству организаций, работодателям приходится считаться, учитывать их
при формировании трудовых отношений, мотивационных механизмов
активизации труда на предприятии.
Все это предполагает серьезное исследование внутренних ресурсов
предприятий, сложившуюся там систему управления персоналом, а также
разработку новых подходов к ее совершенствованию и развитию,
учитывающих все аспекты человеческого фактора.
Каждая организация нуждается в определении численности персонала, в
эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их
занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе
вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, системе
трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении
их бытовых условий и отдыха и так далее.
Управление персоналом является сложным и тонким делом и часто со
временем проблем становится все больше. Ведь для того, чтобы руководить,
нужно обладать знаниями в самых разных областях (менеджмент, психология,
стратегическое планирование и так далее). Важно построить на предприятии
систему управления персоналом, которая поможет решать задачи фирмы и
8
избавиться от некоторых проблем управления персоналом. Управление
человеческими ресурсами компании – это комплекс мероприятий по созданию
и развитию квалифицированных кадров, способных достичь поставленных
бизнес-целей.
Пока на фирме не существует проблем с персоналом, на управление
этими ресурсами обращают мало внимания. Понимание важности кадров
приходит только тогда, когда становится ясно, что прибыль фирме приносит
именно персонал.
Актуальность темы дипломной работы не вызывает сомнений. Ведь
исследование и совершенствование системы управления персоналом в крайне
необходимы для построения стратегии развития в организации.
Цель дипломной работы – исследовать систему управления персоналом
предприятия на основе анализа теоретических проблем и практической
деятельности компании, провести анализ управления персоналом и разработать
предложения по совершенствованию системы управления человеческими
ресурсами.
Исходя из цели выпускной квалификационной работы ставятся и
решаются следующие задачи:
исследовать теоретические аспекты работы отдела управления
персоналом на современном предприятии;
проанализировать деятельность отдела управления персоналом в
действующей организации. В основу анализа положена кадровая
политика ГК «АвтоСЕТЬ»;
изучить источники привлечения персонала;
рассмотреть основные этапы построения системы отбора кадров;
охарактеризовать некоторые современные методы отбора
персонала;
предложить пути совершенствования управления персоналом в ГК
«АвтоСЕТЬ».
9
Объектом исследования является ГК «АвтоСЕТЬ».
Предмет исследования – система управления человеческими ресурсами
предприятия.
При написании выпускной квалификационной работы были
использованы: учебная и методическая литература, периодические здания,
документы внутренней отчетности предприятия: устав предприятия, штатное
расписание, должностные инструкции, отчет по труду, данные кадрового учета.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы состоит
в том, что некоторые теоретические обобщения, выводы могут быть
использованы для дальнейшей разработки и углубления механизма оценки
эффективности деятельности системы управления персоналом ГК «АвтоСЕТЬ»,
разработки нормативно-методических и инструктивных документов
организации.
В Главе 1 рассматриваются теоретические основы управления
персоналом организации, а именно определяется сущность, цели и функции
системы управления персоналом; описываются стратегии управления
персоналом на различных стадиях жизненного цикла организации.
Глава 2 посвящена анализу управления персоналом в ГК «АвтоСЕТЬ»:
дана организационно-экономическая характеристика компании, проведен
качественный и количественный анализ кадрового состава. Про соответствие
процесса управления человеческими ресурсами этапу жизненного цикла, на
котором находится в данный момент объект исследования.
В Главе 3 необходимо определить направления развития менеджмента
персонала.
В параграфе 3.1 необходимо указать основные направления
совершенствования кадрового менеджмента.
В параграфе 3.2 необходимо дать конкретные предложения по
оптимизации управления персоналом по исследуемому объекту.
10
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом
организации
1.1. Сущность, цели и функции управления персоналом
Успех компании напрямую зависит от работающих в ней людей.
Поэтому персонал необходимо рассматривать как один из видов ресурсов
организации, в использовании которого скрыты значительные резервы. Любой
ресурс характеризуется эффективностью его использования. От того, насколько
эффективно управление человеческими ресурсами выстроено в конкретной
компании, будет зависеть конечный результат в достижении поставленных
целей и задач. Доходы любой фирмы зависят во многом от того, насколько
профессионально работают в ней специалисты.
Для того чтобы эффективно управлять персоналом и, более того,
оценивать его эффективность, необходимо знать, что такое управление
персоналом, каковы цели и функции управления.
Управление персоналом – одна из ключевых систем в бизнес-процессах
любого предприятия или организации. Это неотъемлемая часть эффективного
устройства менеджмента, которая оказывает серьезное влияние на результаты
всей компании. Опыт успешных фирм продемонстрировал, что в условиях
высочайшей конкуренции может выжить лишь тот, кто делает основную ставку
на четко выстроенные, отлаженные и действенные системы управления
человеческими ресурсами и бизнес-процессами.
В настоящее время в литературе встречаются различные определения
понятия «управление персоналом». Одни авторы делают упор на
организационную сторону управления, оперируя целью и методами, с помощью
которых можно достичь эти цели, другие акцентируют внимание на
содержательной части, отражающей функциональную сторону управления.
Далее рассмотрим некоторые определения, даваемые в последнее время
отечественными и зарубежными авторами.
По мнению Галенко В.П. управление персоналом – это «комплекс
взаимосвязанных экономических, организационных и социально-
11
психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой
деятельности и конкурентоспособности предприятия» [9].
Управление персоналом представляет собой «процесс планирования,
подбора, подготовки, оценки, обучения и мотивации персонала, направленный
на эффективное его использование и достижение целей предприятия и
работников» [4].
Под управлением персоналом понимается совокупность
«взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по
созданию условий для нормального функционирования, развития и
эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне
организации»[43].
Управление персоналом – это «обеспечение организации необходимым
числом работников, выполняющих требуемые производственные функции.
Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации
общих целей организации» [42].
Кибанов А.Я. рассматривает управление персоналом как «формирование
и направление мотивационных установок работника в соответствии с задачами,
стоящими перед организацией» [34].
Управление персоналом – специализированная функциональная
деятельность в системе менеджмента, включающая разработку концепции
кадровой политики [11].
Управление персоналом – это «область деятельности, важнейшими
элементами которой являются определение потребности, привлечение,
введение в работу, развитие, контроллинг, высвобождение персонала, а также
структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг,
управление затратами на персонал и руководство сотрудниками» [22].
На основании данных определений можно сделать вывод, что
управление персоналом – это весь комплекс мер, приемов и технологий,
необходимых для эффективной мотивационной установки персонала,
направленной на достижение целей организации.
12
Управление персоналом должно осуществляться в единстве с
технологическим управлением, производственными и трудовыми процессами и
отождествлять производство с предприятием, а предприятие – с
менеджментом. Однако необходимо учитывать, что оно является только частью
менеджмента.
Управление персонала, или менеджмент персонала, определяется как
совокупность управленческой деятельности, как отдельных менеджеров, так и
всего аппарата управления в целом. Что выделяет два функциональных поля
менеджмента персонала:
руководство людьми (лидерство);
расчетно-аналитическая работа с цифровым материалом (расчет
потребностей в персонале, определение его стоимости и анализ
состояния, составление штатного расписания), разработка
требований к персоналу [10].
Менеджмент персонала имеет три уровня: оперативный, тактический и
стратегический. Они обусловлены различными масштабами задач и временем
их выполнения.
Оперативный уровень охватывает непосредственную область деловой
активности персонала и соответствующую сферу влияния менеджмента
персонала. Здесь представлены все функции управления персоналом, начиная
от анализа данных о сотрудниках и кончая расчетом их стоимости, а также
руководство персоналом.
Тактический уровень подчеркивает принадлежность работы с
персоналом общим процессам менеджмента персонала.
Тактический уровень включает две важнейшие ориентации
производственного менеджмента персонала:
на отношения,
на информацию.
13
Он призван повысить готовность к конкурентной борьбе, поддержать
деловую стратегию, обеспечить прогнозирование сегментов внешнего рынка
рабочей силы [7].
Совокупность целей организации обычно подразделяют на четыре
блока:
производственно-коммерческие – производство продукции
(оказание услуг) в соответствии с миссией организации;
экономические – все, что приводит к получению прибыли;
научно-технические – обеспечение заданного научно-технического
уровня продукции и повышение производительности труда путем
совершенствования технологии;
социальные (управление персоналом) – достижение заданного
уровня удовлетворения потребностей работников и потребностей
производства в человеческих ресурсах.
К целям управления персоналом предъявляется обычно ряд общих
требований. Эти цели должны определяться однозначно и быть понятными
исполнителям, они не должны противоречить объективным законам развития
природы и общества, и обычно увязаны по срокам, ресурсам и исполнителям.
Главная цель менеджмента персонала – обеспечение
конкурентоспособности и стратегического развития фирмы, повышение
эффективности производства и труда, достижение максимальной прибыли,
обеспечение высокой социальной эффективности функционирования
коллектива.
Система целей, позволяющая реализовывать социальные потребности
персонала организации, включает: соблюдение психофизиологических и
эргономических норм и условий труда; техническую вооруженность труда в
соответствии с научно-техническим прогрессом; здоровый социально-
психологический климат в коллективе; правовую защищенность работников;
оплату и стимулирование труда; возможность самореализации и др.
14
Главная задача управления персоналом – оперативный выбор решений,
определяющих какие человеческие ресурсы и в каком количестве необходимы
для достижения поставленных целей на каждом конкретном интервале
времени.
Для успешного достижения поставленных организацией целей требуется
выполнения ряда задач:
Обеспечение потребности в рабочей силе в необходимых объемах и
требуемой квалификации;
Достижение обоснованного (оптимального) соотношения между
организационно-технической структурой производственного и
трудового потенциала;
Полное и эффективное использование потенциала отдельного
работника и производственного коллектива в целом;
Обеспечение условий для высокопроизводительного труда,
соответствующий уровень его организованности,
мотивированности, самодисциплины, выработку у работника
привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
Закрепление работника в организации, формирование стабильно
коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на
рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
Обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов
работников в отношении содержании труда, его условий, вида
занятости, возможности профессионального и квалификационного
и должностного продвижения;
Согласование производственной и социальных задач
(сбалансированность интересов организации и работников,
экономической и социальной эффективности);
Повышение эффективности управления персоналом, достижение
целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.