4
Содержание
Введение 5
Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом…………………… 9
1.1. Понятие и методы управления персоналом 9
1.2. Особенности управления персоналом на разных этапах жизненного
цикла организации……………………………………………………………… 15
1.3. Основные показатели оценки эффективности управления персоналом….22
Глава 2. Анализ особенностей управления персоналом на современном этапе
жизненного цикла КАЗ им. С.П.Горбунова – ПАО «Туполев» 29
2.1. Организационно-экономическая характеристика КАЗ им. С.П.Горбунова –
ПАО «Туполев»……………………………………………………………………29
2.2. Выявление современного этапа жизненного цикла КАЗ им. С.П.Горбунова -
ПАО «Туполев» …………………………………………………………………..40
2.3. Оценка эффективности управления персоналом на текущем этапе жизнен-
ного цикла КАЗ им. С.П.Горбунова – ПАО «Туполев»………………………46
Глава 3. Совершенствование управления персоналом КАЗ им. С.П.Горбунова –
ПАО «Туполев»……………………………………………………………………56
3.1. Мероприятия по повышению эффективности управления персоналом КАЗ
им. С.П.Горбунова – ПАО «Туполев»………………………………………….56
3.2. Оценка социально-экономической эффективности предложенных меропри-
ятий ……………………………………………………………………………….. 63
Заключение………………………………………………………………………..67
Список использованной литературы……………………………………………70
5
Введение
Современная экономика вышла на новый этап развития. В настоящее
время рынок ставит сложные задачи перед предприятиями, на их деятельность
оказывают влияние такие негативные факторы, как высокий уровень конкурен-
ции, нестабильность курса рубля, высокие процентные банковские ставки,
санкционные меры в отношении Российской Федерации, высокие потребности
потребителей, быстро меняющиеся технологии производства. В таких условиях
персонал становится главным орудием в руках руководителей предприятия.
В настоящее время управление персоналом (а также подбор компетент-
ного персонала и его развитие) находится под пристальным вниманием теоре-
тиков и практиков менеджмента. Оперативное решение проблем управления
персоналом может повысить эффективность работы предприятия в целом. Од-
нако усложнить управление персоналом могут внешние и внутренние факторы,
при этом внешние факторы гораздо весомее. Поэтому, большое значение в кад-
ровой работе играет изучение факторов рынка труда в конкретной отрасли эко-
номики.
Для предотвращения проблем, возникающих под воздействием внутрен-
них факторов кадровой службе необходимо выявить внутрипроизводственные
особенности предприятия и учитывать их при работе с персоналом.
Острота проблемы заключается особенно в том, что отсутствуют унифи-
цированные системы управления персоналом, которые применимы на всех или
определенных этапах жизненного цикла организации и позволяли бы максими-
зировать эффективность ее деятельности. Кадровая стратегия отдельного ком-
мерческого образования должна быть уникальной, учитывающей особенности
текущего функционирования, отмечающей плюсы стратегий конкурирующих
предприятий и нивелирующей минусы управления кадрами. Сложность разра-
ботки такой стратегии определена компетентностью управленческого аппарата
организации и ее ресурсами на определенном этапе жизненного цикла.
Актуальность выбранной темы исследования обосновывается необходи-
6
мостью построения эффективной системы управления персоналом, т.к. персо-
нал – это наиважнейший ресурс в непростых условиях функционирования
предприятий. В настоящее время предприятия вынуждены работать в условиях
ограниченности ресурсов и высокой конкуренции на рынке товаров и услуг, а
при эффективной системе управления персоналом, учитывающей стадии жиз-
ненного цикла организации снижается текучесть кадров, формируется эффек-
тивная профессиональная команда. Благодаря чему снижаются расходы пред-
приятия на содержание кадров.
Знания в области управления персоналом на различных этапах жизнен-
ного цикла организации имеют большую практическую ценность независимо от
формы собственности предприятия.
Тема управления персоналом изучена в теории и практике, как зарубеж-
ными, так и отечественными авторами: Турчинова А.И., Охотского Е.В, Ивано-
ва В.П., Воробьева В.В., Демина А.А. и др. Этими авторами были изучены тео-
ретико-методологические основы системы управления персоналом на предпри-
ятии.
Изучением особенностей управления персоналом на определенных жиз-
ненных циклах организации, без которых невозможно сформировать эффектив-
ную систему управления кадрами занималось небольшое число авторов. Недо-
статочная изученность данной проблемы и определила выбор данной темы ис-
следования.
В большинстве случаев в управлении персоналом используются общие
концепции жизненных циклов организации, используемые в практике менедж-
мента. В работе изучены модели Л. Грейнера, И. Адизеса, Г.В. Осовский и О.А.
Осовский и других авторов.
Целью данной работы выступает выявление особенностей управления
персоналом на определенных жизненных циклах развития организации КАЗ им.
С.П.Горбунова - ПАО «Туполев». В соответствии с поставленной целью в рабо-
те ставятся и реализуются следующие задачи:
- изучить основные понятия и методы, используемые в управлении пер-
7
соналом;
- изучить взгляды различных авторов на теорию управления персоналом
и жизненных циклов организации;
- привести основные показатели, которые позволяют оценить эффектив-
ность управления персоналом на предприятии;
- проанализировать систему управления персоналом на предприятии
КАЗ им. С.П.Горбунова – ПАО «Туполев»;
- определить стадию жизненного цикла организации на сегодняшний
день;
- провести оценку эффективности управления персоналом на КАЗ им.
С.П.Горбунова – ПАО «Туполев»;
- предложить пути совершенствования системы управления персоналом
в КАЗ им. С.П.Горбунова – ПАО «Туполев»;
- дать оценку социально-экономической эффективности предложенных
мероприятий.
Объектом исследования выбрано ведущее российское предприятие в об-
ласти проектирования, производства и послепродажного сопровождения раке-
тоносцев-бомбардировщиков и самолетов специального назначения КАЗ им.
С.П.Горбунова – ПАО «Туполев».
Предметом исследования выступают отношения, складывающиеся в
процессе управления персоналом на разных этапах развития организации.
Информационной базой исследования выступили учебная, справочная,
нормативная и периодическая литература, расчеты автора. При решении по-
ставленных задач применялись общие и специальные научные методы, методы
статистического учета, экономического анализа и системного подхода, сравни-
тельные методы.
Теоретическая база исследования основана на работах Герчикова И.Н.,
Кибанова А.Я., Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Акулов В.Б., Рудаков М.Н.
Практическая значимость результатов исследования состоит в том, что
выявленные особенности управления персоналом на разных стадиях жизненно-
8
го цикла организации позволят повысить эффективность функционирования
системы развития персонала организации и могут быть использованы в системе
управления персоналом на предприятиях.
Структура работы подчинена исследовательской логике и включает в се-
бя введение, три главы, заключение, список использованной литературы.
Во введении описана актуальность темы исследования, определены объ-
ект и предмет, сформулированы цель и задачи.
Первая глава работы посвящена изучению теоретико-методических ас-
пектов управления персоналом на предприятии, где даны основные понятия и
методы управления персоналом. Определены особенности управления персона-
лом на каждом этапе жизненного цикла, рассмотрены основные модели жиз-
ненных циклов организации, приведены основные способы оценки эффектив-
ности функционирования системы управления персоналом на предприятии.
Во второй главе проведен анализ системы управления персоналом на
КАЗ им. С.П.Горбунова – ПАО «Туполев», выявлена его стадия жизненного
цикла на современном этапе, проведена оценка существующей системы управ-
ления персоналом.
В третьей главе работы даны рекомендации по совершенствованию
управления персоналом на предприятии и проведена оценка предложенных ме-
роприятий
В заключении содержатся основные выводы по теме исследования.
9
Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом
1.1. Понятие и методы управления персоналом
Развитие системы управления персоналом на предприятии берет свое
начало в древнем мире. Впервые попытки управлять людьми начали около 7
тысяч лет назад, в это время начинают развиваться межличностные отношения.
В древнейших обществах – Шумере, Египте, Вавилоне, Древней Греции и
Древнем Риме принципы управления передавались в царских династиях от по-
коления к поколению, как ценное тайное знание [39].
Взаимодействие между работодателем и работником возникло в XV веке
[40]. Становление кадрового менеджмента как профессиональной деятельности
в ХХ веке происходит поэтапно в несколько периодов, которые связаны с новы-
ми подходами в управлении персоналом.
Так, в период между первой и второй мировыми войнами выделяют два
подхода к работе с персоналом [3]:
- доктрина научного управления, или научной организации труда;
- доктрина человеческих отношений.
Доктрина научного управления - это технократический подход, суть ко-
торого в том, что работники – это часть человеко-машинных систем и его роль
трактуется как роль «винтика», а проблема оптимизации функционирования та-
ких технологий решается на путях рационализации социально-
производственных связей и трудовых процессов за счет использования более
эффективных механизмов контроля и вознаграждения [38].
Наиболее известный научный труд, в рамках этого подхода, принадле-
жит Ф. Тэйлору, который считается основоположником научного менеджмента.
Ф. Тэйлор изложил свою концепцию в работах «Сдельная система» (1895г.),
«Управление предприятием» (1903г.), «Принципы научного менеджмента»
(1911г.). Его система управления персоналом основывалось на четырех принци-
пах:
- создание научного фундамента, заменяющего старые, сугубо практиче-
ские методы работы;
10
- отбор и обучение работников;
- сотрудничество между администрацией и рабочими;
- распределение ответственности между руководителями и работниками.
Доктрина человеческих отношений основана на гуманизации трудовых
отношений, вовлечении работников в обсуждение вопросов, касающихся их
производственной деятельности, использовании позитивных эффектов группо-
вой самоорганизации. Этого подхода придерживались Э. Мэйо, А. Маслоу.
Так Э. Мэйо в своей «Теории человеческих отношений» выделил основ-
ные принципы научного управления:
- деятельность человека мотивируется преимущественно сложившимися
групповыми нормами;
- жесткая иерархичность организации, осуществляемая в соответствии с
тейлоровскими принципами научного управления, несовместима с природой
человека и его свободой;
- руководители должны ориентироваться в первую очередь на людей.
В середине XX века начинают применяться новые системные методы
при работе с персоналом, что положило начало развитию управления человече-
скими ресурсами. В результате применения данных подходов, функции управ-
ления персоналом стали компетенцией высших должностных лиц корпораций.
Также происходят изменения и в характере кадровой политики – она становится
активной и приобретает свои цели.
В это же время возникла концепция индивидуальной ответственности,
основой которой является стимулирование индивидуального профессионально-
го развития. Основными методами данного стимулирования являются личная
заинтересованность и персональная ответственность. Данная концепция была
распространена в основном в развитых странах в 60-е - 70-е гг. XX века. Целью
данной концепции являлось повышение индивидуальной ответственности и
предпринимательской активности всех работников, благодаря чему предприятие
становилось более конкурентоспособным.
Новый подход в управлении персоналом появился в 80-х - 90-х годах ХХ
11
века и получил название командного менеджмента, который был одной из форм
менеджмента, осуществляемой посредством создания и функционирования
управленческих команд, основанных на процессе делегирования полномочий.
Этот подход наделил менеджеров по персоналу ответственностью за широкий
круг задач, который позволил бы создавать те или иные формы коллективного
управления, основанные на перераспределении ответственности.
На сегодняшний день существует несколько подходов к определению
понятия управления персоналом на предприятии, мнения разных авторов при-
ведены в таблице 1.
Таблица 1
Сравнительная характеристика понятия «управление персоналом»
Наименование
автора, группы
авторов
Содержание понятия
И.П.Герчикова
[7]
Управление персоналом – это самостоятельный вид
деятельности специалистов менеджеров, главной це-
лью которых является повышение производственной,
творческой отдачи и активности персонала; ориента-
ция на сокращение численности производственных и
управленческих работников; разработка и реализация
политики подбора и расстановки персонала; выработ-
ка правил приема и увольнения персонала; решение
вопросов, связанных с обучением и повышением ква-
лификации персонала
А.Я. Кибанов
[15]
Управление персоналом – целенаправленная деятель-
ность руководящего состава организации, руководи-
телей и специалистов подразделений системы управ-
ления персоналом, включающая разработку концеп-
ции и стратегии кадровой политики, принципов и ме-
тодов управления персоналом
В.П. Галенко
[12]
Управление персоналом – это комплекс взаимосвя-
занным экономических, организационных и социаль-
но-психологических методов, обеспечивающих эф-
фективность трудовой деятельности и конкурентоспо-
собности предприятия.
С.В. Шекшня
[34]
Управление персоналом – это обеспечение организа-
ции необходимым числом работников, выполняющих
требуемые производственные функции. Эффектив-
ность управления персоналом определяется степенью
реализации общих целей организации
Дж.М.Иванцевич,
А.А.Лобанов
Управление персоналом – это деятельность, выполня-
емая на предприятиях, которая способствует наибо-
12
лее эффективному использованию работников для до-
стижения организационных и личных целей. Эффек-
тивность управления персоналом определяется степе-
нью и сроками выполнения, поставленных УП-
структурами специфических, верифицируемых задач
Проанализировав мнения различных авторов, определяющих сущность
понятия «управление персоналом», можно сделать вывод о том, что в настоящее
время сформировалось четыре подхода:
1) Управление персоналом как «использование трудовых ресурсов (ра-
бочей силы)», который основывается на обеспечении единого руководства, со-
блюдении строгой вертикали, достижении баланса между властью и ответ-
ственностью, обеспечении дисциплины, обеспечении подчинения личных инте-
ресов общим;
2) Управление персоналом как «управление персоналом». Такой подход
привел к тому, что в рамках науки управления персоналом активно начали изу-
чать вопросы поведения организационной группы (взаимоотношения работни-
ков внутри и вне организации);
3) Управление персоналом как «управление человеческими ресурсами
(HR)». Сторонники модели «управления человеческими ресурсами» считают,
что персонал является таким же ресурсом, как сырье, оборудование, информа-
ция;
4) Управление персоналом как «управление человеком»,авторы придер-
живающиеся этого подхода, сосредоточены на конкретной личности в пределах
организационного поля, которое состоит из взаимозависимостей отдельно взя-
того работника, коллектива, организации и ее менеджмента.
Обобщение опыта российских и зарубежных организаций позволяет
определить главную цель управления персоналом - рациональное использова-
ние трудовых ресурсов, своевременное, полное обеспечение необходимым пер-
соналом для полноценного функционирования предприятия [22].
Исходя из цели управления персоналом вытекают основные его основ-
ные задачи [33]:
- обеспечение предприятия необходимыми кадрами;
13
- эффективное использование потенциала сотрудников;
- мотивирование сотрудников на результат;
- поддержание, а также повышение квалификации кадров;
- карьерное продвижение сотрудников;
- выявление творческого потенциала среди персонала;
- оценка деятельности предприятия;
- обеспечение благоприятных условий труда.
Система управления персоналом придерживается определенных норм и
правил, которые соблюдаться руководящим звеном предприятия. Именно сово-
купность этих норм и правил определяют основные принципы управления пер-
соналом [33, с.25]:
- сочетание коллегиальности и единоличного управления;
- объективность управления;
- плановость;
- сочетание ответственности, обязанностей и прав;
- мотивация;
- стимулирование;
- демократизация управления;
- системность;
- эффективность;
- нахождение основного звена;
- оптимальность;
- принцип контроля и ответственности за исполнения решений.
Для эффективного функционирования систем управления персоналом в
менеджменте придерживаются определенных методов. Методы управления
персонала - это способы осуществления управленческого воздействия на пер-
сонал для достижения целей управления. В управлении персоналом использу-
ются следующие методы - экономические, административно-правовые и соци-
ально-психологические методы управления, которые отличаются способами и
результативностью воздействия на персонал [35].