5
СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………………………………………...6
1. Теоретические основы методов управления персоналом………………………9
1.1 Концепции управления персоналом в теории и практике менеджмента….9
1.2 Сущность и классификация методов управления персоналом…………...15
2. Специфика управления персоналом в соответствии со стадией
организационного развития ОАО «Беларуськалий»……………………………..29
2.1 Характеристика предприятия ОАО «Беларуськалий»…………………….29
2.2 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов
ОАО «Беларуськалий»……………………………………………………………..37
2.2.1 Организационная структура ОАО «Беларуськалий»………………..37
2.2.2 Анализ кадрового состава и структуры персонала в
ОАО «Беларуськалий»……………………………………………………………..44
3. Предложения по совершенствованию управления персоналом в
ОАО «Беларуськалий»……………………………………………………………..67
3.1 Основные направления совершенствования управления персоналом
ОАО «Беларуськалий»……………………………………………………………..67
3.1.1 Повышение лояльности персонала как способ повышения
эффективности управления трудовыми ресурсами организации……………….70
3.1.2 Аттестация рабочих мест как фактор мотивации персонала……….76
3.1.3 Тимбилдинг ― инновационный метод управления персоналом
на предприятии……………………………………………………………………..80
3.2 Пути повышения производительности труда работников и оценка их
эффективности……………………………………………………………………...91
Заключение………………………………………………………………………….95
Список использованных источников……………………………………………...98
Приложения…………………………………………………………………….….100
6
ВВЕДЕНИЕ
Эффективное управление персоналом признаётся сегодня одним из важ-
нейших факторов конкурентоспособности предприятий и достижение ими эко-
номического успеха.
В современных условиях хозяйствования управление персоналом пред-
ставляет собой процесс воздействия организации на её сотрудников с помощью
специальных методов, направленных на достижение определённых целей. Ос-
нову концепции управления персоналом организации в настоящее время со-
ставляют возрастающая роль личность работника, знание его мотивационных
установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами,
стоящими перед организацией. Управление персоналом позволяет обобщить и
реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям,
учёт личностного фактора в построении системы управления персоналом орга-
низации, что определяет несомненную актуальность проводимого исследования
в представленной работе.
Стратегия функционирования и развития любого предприятия немыс-
лима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное
функционирование предприятия, на нём должна быть сформирована сильная
команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.
До недавнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управ-
ленческой практике фактически отсутствовало. Большую часть работы по
управлению кадрами выполняли линейные руководители, так было и на нашем
предприятии, но сейчас руководство осознало необходимость создания службы
по управлению персоналом организации с целью наведения порядка в структу-
ре предприятия, привлечения высокопрофессиональных работников, создания и
поддерживания благоприятной психологической обстановки в коллективе, что,
как следствие, увеличит производительность труда.
Актуальность выбранной темы обуславливается переходом Республики
Беларусь к рыночной экономике, когда новые условия хозяйствования ― кон-
7
куренция между предприятиями и на рынке труда ― диктуют необходимость
эффективного управления персоналом на отдельно взятом предприятии. При
этом предприятие должно учитывать социальную сторону функционирования
коллектива.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является
открытое акционерное общество «Беларуськалий». Предметом исследования
выступают особенности управления персоналом в ОАО «Беларуськалий».
Целью написания выпускной квалификационной работы выступает изу-
чение теоретических основ методов управления персоналом и применение по-
лученных знаний для разработки рекомендаций, направленных на совершен-
ствование управления персоналом на примере ОАО «Беларуськалий».
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
изучить теоретические аспекты концепции и методы управления пер-
соналом;
дать организационно-экономическую характеристику деятельности
предприятия ОАО «Беларуськалий»;
провести анализ эффективности использования трудовых ресурсов
ОАО «Беларуськалий»;
разработать рекомендации для совершенствования управления персо-
налом ОАО «Беларуськалий» и подвести итоги работы.
Содержание данной работы охватывает три группы вопросов. Первая
группа вопросов затрагивает содержание концепции управления персоналом, а
также сущность и разновидности методов управления персоналом. Вторая
группа вопросов связана с функционированием ОАО «Беларуськалий», резуль-
татами его деятельности, анализом эффективности использования трудовых ре-
сурсов на предприятии. И третья группа вопросов включает разработку меро-
приятий по совершенствованию управления персоналом ОАО «Беларуська-
лий».
Методологической основой исследования послужили научные работы
отечественных и зарубежных авторов таких, как И. А. Астаховой, А. Г. Плеха-
8
нова, Т. Ю. Базарова, П. Э. Шлендера, официальные статистические материалы
Международной ассоциации производителей минеральных удобрений, Ассоци-
ации производителей удобрений, Международного калийного института, а
также корпоративная информация ОАО «Беларуськалий» и других организа-
ций, задействованных в калийном бизнесе.
В процессе исследования применялись такие общенаучные методы, как
анализ, сравнение, наблюдение, сопоставление, обобщение теоретического и
практического материала.
Выводы, полученные в результате, будут отражать реально существую-
щую ситуацию, а рекомендации по совершенствованию управления персона-
лом могут быть использованы как самим ОАО «Беларуськалий» для повыше-
ния эффективности своей деятельности, так и рядом других схожих предприя-
тий.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕТОДОВ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Концепции управления персоналом в теории и практике менеджмента
Организационный менеджмент предусматривает синтез различных
функциональных сфер управления, каждая из которых имеет свою направлен-
ность: производственный менеджмент, менеджмент маркетинга, финансовый
менеджмент, менеджмент персонала и т.д. Очевидным является положение о
том, что в условиях развития современного производства возрастает роль чело-
веческого фактора, а значит, предъявляются всё более высокие требования к
его способностям, уровню знаний и квалификации. Научно-технический про-
гресс в информационном обществе требует интенсивного развития производи-
тельных сил, приводя к существенным изменениям содержание и условия про-
фессиональной деятельности. Это влечёт за собой возрастание роли кадрового
менеджмента в повышении эффективности деятельности предприятий [1, с. 38].
Управление персоналом как вид менеджмента основано на четырёх ос-
новных концепциях:
1.
использования трудовых ресурсов;
2.
управления персоналом;
3.
управления человеческими ресурсами;
4.
управления человеком [24, с. 109].
Перечисленные выше концепции развивались в рамках трёх основных
подходов к управлению: экономического, органического и гуманистического.
Остановимся более подробно на данных подходах и рассмотрим сущность и
содержание каждой концепции.
Экономический подход к управлению положил начало
концепции ис-
пользования трудовых ресурсов
. В рамках данного подхода основное место
занимает техническая (т. е. направленная на освоение трудовых приёмов), а не
управленческая подготовка людей на предприятии. Здесь организация пред-
ставляет собой упорядоченность отношений между ясно очерченными частями
10
целого, имеющими определенный порядок. В сущности, организация ― это
набор механических отношений, и действовать она должна как механизм: алго-
ритмизированно, эффективно, надёжно и предсказуемо [2, с. 110].
В рамках данной концепции использования трудовых ресурсов можно
выделить следующие основные принципы:
обеспечение единства руководства: подчинённые получают приказы только
от одного начальника;
соблюдение строгой управленческой вертикали: управление осуществляется
от начальника к подчинённому (т.е. сверху вниз) по всей организации и исполь-
зуется как канал для коммуникации и принятия решения;
фиксирование необходимого и достаточного объёма контроля: число людей,
подчинённых одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало
проблемы для координации и коммуникации;
чёткое соблюдение разделения штабной и линейной структур организации:
штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоя-
тельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены
линейные руководители;
достижение баланса между властью и ответственностью: бессмысленно де-
лать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответ-
ствующие полномочия;
обеспечение дисциплины: исполнительность, подчинение, проявление внеш-
них знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми пра-
вилами и обычаями;
достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью
твёрдости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;
обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доб-
рожелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективно-
му исполнению своих обязанностей;
заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ве-
дущее к переоплате или перемотивированию.
11
Органический подход раскрыл новые перспективы в управлении персо-
налом: кадровая работа стала иметь развивающий характер и распространилась
на поиск и отбор работников с профессиональными и личностными качествами,
соответствующими должности. Результатом развития данного подхода являют-
ся две следующие концепции: концепция управления персоналом и концепция
управления человеческими ресурсами.
Концепция управления персоналом
рассматривала человека через
формальную роль ― должность, а управление осуществлялось через админи-
стративный подход, суть которого: работник ― это позиция в штатном распи-
сании.
Но поскольку эта концепция не получила значительной поддержки,
наибольшее распространение приобрела
концепция управления человече-
скими ресурсами
. Данная концепция используется в практике последние не-
сколько десятилетий. Её основной целью является максимальное использова-
ние потенциала работника при помощи создания для него оптимальных усло-
вий труда. От самого же работника требуются профессионально-
квалификационные и личностные качества, соответствующие не только долж-
ности, но и социально-психологическому климату, а также корпоративной
культуре организации. Т.е. здесь работник рассматривается не как должность
(структурный элемент организации), а как невозобновляемый ресурс ― эле-
мент социальной организации в единстве трёх основных компонентов: трудо-
вой функции, социальных отношений, состояния работника.
Как видим, в этом случае менеджмент распространяется как на фор-
мальную сторону организации (выполнение должностных обязанностей), так и
неформальную (социальные отношения внутри организации, а также физиче-
ское и психологическое состояние человека) [27, с. 256].
Гуманистический подход к управлению фокусируется на собственно че-
ловеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы.
Данный подход предлагает создать условия для самореализации работника,
12
подчёркивая, что не человек существует для организации, а организация для
человека.
Концепция управления человеком
является результатом гуманистиче-
ского подхода. В соответствии с ней сотрудник организации не рассматривает-
ся как ресурс. Стратегия и структура организации должны строиться, исходя из
желаний и способностей человека [23, с. 315]. С этой точки зрения важно,
насколько работники предприятия интегрированы в существующую систему
ценностей (в какой степени они безоговорочно принимают её как «свою соб-
ственную») и насколько они гибки, чувствительны и готовы к изменениям в
ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизнедеятельности [24, с.
117].
Основным содержанием управления в рамках данной концепции являет-
ся повышение эффективности деятельности через повышение качества трудо-
вой жизнедеятельности, где человек рассматривается не только как самостоя-
тельный, активный индивид, но и придерживающийся определённых ценно-
стей, правил, норм организации.
Анализ вышеперечисленных подходов и концепций позволяет сделать
вывод, что на сегодняшний день приоритетным для осуществления деятельно-
сти по управлению персоналом является обращение к концепции управления
человеческими ресурсами. Исследователи отмечают, что современное управле-
ние человеческими ресурсами определяется как система разработки и реализа-
ции взаимосвязанных, тщательно продуманных решений по поводу регулиро-
вания отношений труда и занятости на уровне организации. Качество принима-
емых в этой области решений оказывает непосредственное влияние на способ-
ность каждого работника и организации в целом достигать поставленных целей
[8, с. 9]. И ведь действительно, данный вид управления включает множество
вопросов, которые определяют результат воздействия на мотивационную
структуру личности каждого работника в форме новых знаний об условиях его
деятельности. Следует подчеркнуть, что работник должен рассматриваться, с
13
одной стороны, как ресурс процесса деятельности, а с другой ― как личность
со своими потребностями и мотивами.
И всё же, обращаясь к реалиям сегодняшнего дня, можно констатиро-
вать, что практика менеджмента делает акцент не на концепции управления че-
ловеком, а определяет главную цель управления персоналом через её стремле-
ние к рыночному аспекту, формулируя как вклад в прибыль организации. До-
стигаться эта прибыль должна через обеспечение организации высококвалифи-
цированным персоналом при помощи оптимального использования их знаний,
умений, опыта, творческих возможностей, а также через удовлетворение по-
требностей самих работников (удовлетворение организацией процесса работы,
наличие возможности самореализации, комфортность межличностных отноше-
ний в коллективе и др.). Также необходимо отметить, что понятие «управление
персоналом» является условным, так как означает не командование людьми, а
создание условий, обеспечивающих наилучшее использование человеческих
ресурсов.
Для обеспечения основательной перспективы развития современного
производства руководству предприятий параллельно с внедрением новой тех-
ники и технологии необходимо заботиться о постоянном совершенствовании
человеческих ресурсов. Всё большее развитие приобретают вопросы планиро-
вания их развития. В практической деятельности особое внимание уделяется
формированию готовности работников разделять с руководством риск нововве-
дений, перспективному развитию кадров для выполнения квалифицированных
видов работ и приспособления к постоянно меняющимся условиям производ-
ства. Функции подбора персонала, его оценки и стимулирования наполняются
новым содержанием и осуществляются в тесной увязке с общей стратегией раз-
вития организации [8, с. 10].
Для развития и процветания организации важно уметь привлекать в
свою команду настоящих профессионалов, талантливых личностей, видящих
перспективу и умеющих достигать успеха. В современных условиях в основе
успеха лежит способность быстрого реагирования на изменения рынка и внед-
14
рение инновационной продукции и технологий. Исходя из этого, чтобы «не по-
гасить» стремление работника вкладывать свой ресурс в деятельность конкрет-
ной компании, её менеджмент обязан искать, находить и внедрять привлека-
тельные факторы мотивации, а также проявлять заботу о своих сотрудниках [3,
с. 293].
Помимо этого, снижение текучести кадров является одним из показате-
лей положительной оценки менеджмента организации в целом. В плане текуче-
сти здесь можно увидеть как экономический, так и социальный аспекты. С од-
ной стороны, уход ценных сотрудников снижает финансовые активы компании,
так как становятся бесполезными инвестиции, связанные с поиском, адаптаци-
ей, обучением, другими произведёнными затратами на уходящий персонал.
Ведь успешная деятельность любой компании предполагает стратегически пер-
спективное, а не кратковременное действие вложенных финансовых средств. С
другой стороны, человек, вынужденный прекратить свою деятельность в орга-
низации, может столкнуться с отсутствием подходящей ему работы и попол-
нить на какой-то период рынок труда. При этом актуальной становится его со-
циальная адаптация в условиях поиска нового места для своей трудовой дея-
тельности [15, с. 17].
Из всего вышеизложенного следует, что для удержания в своих рядах
ценных работников необходимо создание соответствующей как трудовой, так и
психологической атмосферы, которая будет способствовать достижению высо-
ких результатов деятельности организации.
Однако необходимо отметить, что в практической деятельности отече-
ственных предприятий не всегда воплощается в жизнь современный подход к
управлению персоналом. Исследования показывают, что многие предприятия
продолжают «по старинке» ориентироваться скорее на работу с кадрами, чем на
управление персоналом. Существующая атмосфера на предприятиях предопре-
деляет формирование стиля поведения, которое поддерживают формальные
процедуры. Используемые модели поведения в организациях в большей степе-
ни поощряют уход от инноваций, что в меньшей степени способствует эффек-