15
тивности компании в целом [4, с. 187]. Действительно, некоторые менеджеры
считают себя в первую очередь руководителями, занимающимися администра-
тивной деятельностью, забывая о необходимости установления баланса между
технико-технологическими и человеческими ресурсными составляющими. Это
отрицательно сказывается на формировании положительного социально-
психологического климата в организации.
Таким образом, современное состояние управления персоналом основы-
вается, с одной стороны, на принципах административного управления, а с дру-
гой ― на положении всестороннего развития личности работника. В перспек-
тиве развитие данного вида менеджмента просматривается на основе синтеза
концепции управления человеческими ресурсами и гуманистического подхода.
В итоге это должно повлечь за собой широкое, многогранное стремление ра-
ботника к активной деятельности на благо развития организации в рыночной
среде.
1.2 Сущность и классификация методов управления персоналом
Эффективная и продуктивная деятельность любой организации невоз-
можна без согласованной работы всех её активов, особенно, человеческого ка-
питала. Когда сотрудники предприятия не заинтересованы в выполнении по-
ставленных задач и проявлении инициативы, работают без отдачи, то произво-
дительность организации падает, а сама организация теряет свою способность
занимать лидирующие позиции и конкурировать. Чтобы этого не случилось, и
предприятие всегда занимало достойную позицию на рынке, а рабочий коллек-
тив был доволен, топ-менеджеры занимаются поиском наиболее эффективных
и подходящих методов управления персоналом [7, с. 49].
Методы управления — это способы осуществления управленческих
воздействий на персонал для достижения целей управления организацией. Ме-
тоды управления многообразны, но их воздействие на персонал предприятия в
целом и на каждого отдельного работника опосредовано мотивацией [9, с. 174].
16
Важную роль в поведении людей играют потребности и интересы. Осо-
знанные потребности побуждают нас к действию. Совокупность потребностей,
на достижение которых направлена деятельность людей, определяет мотиваци-
онную направленность методов управления: экономических, организационно-
распорядительных и социально-психологических [20, с. 98].
Экономические методы управления предполагают материальную мо-
тивацию, т.е. ориентацию на выполнение определённых показателей или задач,
и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за ре-
зультаты работы. Таким образом, использование экономических методов
управления связано с формированием плана работы и контролем за его осу-
ществлением, а также экономическим стимулированием труда, т.е. с рацио-
нальной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определён-
ное количество и качество труда, применение санкций за несоответствующее
его количество и недостаточное качество [25, с. 113].
Организационно-распорядительные методы управления основыва-
ются на властной мотивации, которая базируется на подчинении закону, право-
порядку, старшему по должности и т.п. В управлении эта мотивация играет
важную роль, поскольку она предполагает не только безусловное соблюдение
законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и чёт-
кое определение прав и обязанностей руководителей и подчинённых, при кото-
ром распоряжение руководителя обязательно для исполнения. Несоблюдение
этих отношений подчинённым влечёт за собой применение санкций (замечание,
выговор, увольнение и т.п.) [17, с. 61].
Властная мотивация создаёт необходимые условия для организации и
взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы управления
призваны обеспечить эффективную деятельность системы управления любого
уровня на основе её оптимальной организации. Эти методы охватывают орга-
низационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, рас-
порядительство и контроль.
17
Организационно-распорядительные методы на макроуровне включают в
себя законодательные акты, которые регулируют права и обязанности объектов
управления и создают рамочные условия для функционирования предприятий.
Властная мотивация, заложенная в основу организационно-распорядительных
методов, опирается на применение принуждения.
Однако, как показывает практика, применение только материальных и
властных мотиваций не позволяет в полной мере задействовать творческий по-
тенциал персонала и каждого работника на достижение целей организации.
Для достижения максимальной эффективности управления необходимы
духовные мотивации, на которые опираются социально-психологические ме-
тоды управления. В основном именно с помощью этих методов они оказывают
воздействие на сознание работников, на социальные, этические, религиозные и
другие интересы людей и осуществляют моральное стимулирование трудовой
деятельности. Моральная мотивация отличается особой сложностью и тонко-
стью. Очевидно, что её конечный эффект определить трудно, но и результаты
весьма значительны.
Как мы видим, методы управления воздействуют комплексно на все пе-
речисленные виды мотивов, поэтому не следует противопоставлять их друг
другу, подразделяя на главные и второстепенные. Напротив, эти методы необ-
ходимо рассматривать в единстве и взаимосвязи, поскольку только их ком-
плексное использование способствует оптимальному достижению поставлен-
ных целей [18, с. 106].
Наглядно система методов управления представлена в виде таблицы в
приложении 1.
А сейчас более подробно рассмотрим основные группы методов управ-
ления.
1. Экономические методы управления основываются на действии
многих экономических механизмов, стимулирующих активную производствен-
ную (реже ― непроизводственной) деятельность. Эти методы управления ори-
18
ентированы на экономическое стимулирование и вознаграждение за активную
и эффективную деятельность [18, с. 104].
Используя определённые рычаги экономических методов, необходимо
постараться максимально активизировать деятельность каждого работника в
нужном направлении и в то же время постараться повысить экономический по-
тенциал организации в целом.
Классификация экономических методов управления представлена в при-
ложении 2. Ниже остановимся на каждом из них.
Планирование является центральным звеном функционирования любо-
го предприятия, которое имеет чётко разработанные цели и стратегию их до-
стижения, и представляет собой вид управленческой деятельности, связанной с
составлением планов организации и её составных частей. Исходя из этого, пла-
нирование включает в себя: постановку целей и задач; разработку стратегий,
программ и планов для достижения целей; определение необходимых ресурсов
и их распределение по целям и задачам; доведение планов до всех, кто их дол-
жен выполнять, и кто несёт ответственность за их реализацию [19, с. 5].
Планирование используется для определения программы деятельности
организации. Утверждённые планы поступают линейным руководителям для
руководства работой по их реализации. Каждое из подразделений организации
получает перспективные и текущие планы по определённому ряду показателей.
Внутрифирменный расчёт предусматривает покрытие расходов дохо-
дами и получение предприятием прибыли от результатов хозяйственной дея-
тельности.
Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и
денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь меж-
ду результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность
труда работников различной квалификации [10, с. 122].
Персонал является главной ценностью любого предприятия. Рынок тру-
да является неотъемлемой частью экономики и представляет собой совокуп-
ность экономических отношений, складывающихся в сфере обмена. Он пред-
19
определяет распределение трудовых ресурсов пропорционально структуре об-
щественных потребностей и уровню материального производства, обеспечивает
поддержание равновесия между спросом и предложением рабочей силы, фор-
мирует резервы в сфере обращения и позволяет увязать экономические интере-
сы субъектов трудовых отношений.
Наряду со спросом и предложением, одним из основных компонентов на
рынке труда является цена на рабочую силу. Оплачивая рабочую силу как до-
рогой товар, собственник стремится наиболее эффективно её использовать. И
здесь на первый план выходят экономические факторы, которые заставляют ру-
ководителей уделять первостепенное внимание устранению простоев, потерь
рабочего времени, обеспечению соответствующего качества труда. Эффектив-
ное использование рабочей силы требует, чтобы этот дорогой товар находился
в работоспособном состоянии. Следовательно, необходимо заниматься услови-
ями труда работников, постоянно развивать их способность к труду путём не-
прерывной системы подготовки и переподготовки кадров, повышения их ква-
лификации. Всё это увеличивает цену на рабочую силу [21].
Рыночное ценообразование является регулятором товарно-денежных
отношений и важным экономическим инструментом в соизмерении доходов и
расходов, цены и себестоимости продукции.
Доход характеризует вновь созданную стоимость, т.е. денежный эквива-
лент живого труда, и включает заработную плату, налоги на заработную плату,
накладные расходы и прибыль. Прибыль ― главный итог эффективной дея-
тельности предприятия, источник дальнейшего самофинансирования и роста
жизненного уровня работников [13, с. 339].
Ценные бумаги, как один из экономических методов управления персо-
налом, являются главным инструментом фондового рынка, неденежным экви-
валентом права на собственность, реализация которого осуществляется путём
предъявления их к оплате или продаже.
Налоговая система представляет собой важный экономический меха-
низм пополнения бюджетов различных уровней и внебюджетных фондов путём
20
взимания налогов с юридических и физических лиц. Она задаётся государ-
ством, существует вне предприятия, и оказывает непосредственное воздействие
на персонал, но всегда оставляет руководителю поле для манёвра даже в усло-
виях фискальной системы налогообложения [13, с. 343].
Формы собственности ― важная экономическая категория, которая
определяет характер взаимоотношений внутри предприятия. Так, при государ-
ственной и муниципальной собственности единым распорядителем имущества
предприятия выступает государственный орган, а все работники, включая ди-
ректора, относятся к наёмному персоналу. Предположительно, на этих пред-
приятиях работники наиболее отдалены от собственности. Поэтому необходим
контроль государственных органов, как за имуществом, так и за продукцией.
Реальные злоупотребления возникают при сдаче в аренду государственного
имущества коммерческим структурам [12, с. 210].
Фазы воспроизводства составляют основу товарно-денежных отноше-
ний между людьми в процессе производства, обмена, распределения и потреб-
ления товаров. В схеме расширенного воспроизводства на полученные денеж-
ные средства от продажи товара закупаются оборотные средства с увеличенной
стоимостью, затем товар продаётся на рынке по большей цене, и вырученные
деньги используются для расширения производства. Разница является валовой
прибылью товаропроизводителя и используется для увеличения объёмов про-
изводства более качественного товара, а также для повышения жизненного
уровня работников предприятия.
Из вышеизложенного следует, что экономические методы выступают в
качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для до-
стижения поставленных целей. При правильном использовании экономических
методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и вы-
сокой прибыли. И, наоборот, при нерациональном использовании экономиче-
ских законов, их игнорировании или пренебрежении можно ожидать низких
или негативных результатов [5, с.280].
21
В качестве примера проявления экономических методов управления
персоналом можно привести следующее:
Субсидирование персонала. Многие организации имеют субсидированные
рестораны для своего персонала. Это может быть не применимо для малого
бизнеса в финансовом отношении, в таком случае можно рассмотреть возмож-
ность установки автоматов для продажи горячих напитков и лёгкой закуски.
Товары со скидкой. Многие предприятия позволяют своим сотрудникам при-
обретать товары и услуги фирмы со скидками. Всегда следует представлять
своим работникам большие скидки. Это позволит увеличить лояльность персо-
нала.
Ссуды. Некоторые работодатели дают своим работникам беспроцентные
ссуды или ссуды с низким процентом на различные цели (например, для покуп-
ки квартиры).
Добровольное медицинское страхование (ДМС). Некоторые предприятия
предоставляют ДМС для своих работников. Сотрудники чувствуют себя спо-
койнее, зная, что им предоставят качественную медицинскую помощь. Быстрая
медицинская помощь также будет приносить пользу ― работник скорее воз-
вратится на работу и будет готов выполнять свои обязанности.
Также руководители через вознаграждения, премии, надбавки вызывают
у персонала заинтересованность в конечных результатах своего труда, качестве
продукции или услуг, тем самым, принося доход себе и компании в целом.
Очевидно, что экономические методы занимают в управлении централь-
ное место. Это обуславливается тем, что отношения управления определяются
в первую очередь экономическими отношениями и лежащими в их основе объ-
ективными потребностями и интересами людей [5, с. 282].
2. Организационно-распорядительные методы управления занимают
важное место в общей системе инструментов научного руководства. Сущность
этих методов заключается в осуществлении субъектом управления практиче-
ских мер, которые направлены на обеспечение согласованного поведения от-
22
дельных элементов объекта управления с целью достижения оптимального ре-
зультата.
Организационно-распорядительные методы позволяют напрямую воз-
действовать на управляемый объект и повышать эффективность функциониро-
вания всей системы за счёт лучшей организации управления [2, с. 152].
Основу организационно-распорядительных методов управления состав-
ляют законодательные и нормативные акты. На основании законодательных ак-
тов создаются базовые документы, которые регламентируют деятельность
предприятия: устав предприятия, положения о подразделениях и службах и т.п.
Организационно-распорядительные методы могут оказывать влияние
как на материальные, так и на социальные интересы людей, обеспечивая тем
самым определённую мотивацию их поведения. Посредством использования
этих методов достигается чёткое распределение прав и обязанностей в аппарате
управления, обеспечивается дисциплина и организованность в работе, осу-
ществляется координация трудовой деятельности [2, с. 161].
Организационно-распорядительные методы, используемые на микро-
уровне, способствуют достижению целей фирмы и реализации её стратегии пу-
тём применения таких видов деятельности, как:
формирование оптимальной структуры;
рациональная организация и координация трудовой деятельности работни-
ков;
регламентирование компетентности и ответственности подразделений;
назначение и перемещение в должности;
устранение дестабилизирующих факторов;
распорядительство ресурсами, сроками исполнения, полномочиями;
постановка контроля, санкций и т.д.
Следовательно, организационно-распорядительные методы конкретизи-
руют задачи, способы и сроки выполнения работы, а также ответственность
23
персонала. В этом они коренным образом отличаются от экономических и со-
циально-психологических методов [2, с. 163].
Организационно-распорядительные методы подразделяются на два
крупных блока: на методы организационного воздействия и методы распоряди-
тельного воздействия.
К методам организационного воздействия относятся: организацион-
ное нормирование и планирование, организационный инструктаж, организаци-
онное распорядительство, контроль.
Для организационного нормирования используются:
номенклатурно-квалификационные нормативы (параметры материалов, по-
купных деталей и т.п.);
технические и чертёжные стандарты;
организационно-структурные нормативы (организационные структуры, ти-
повые схемы управления и т.п.);
оперативно-календарные нормативы, регламентирующие протекание произ-
водственных процессов;
административно-организационные нормативы (правила внутреннего распо-
рядка, правила найма и т.п.) [26, с. 198].
Организационное планирование реализуется путём оперативно-
производственного планирования, что свидетельствует о тесной связи органи-
зационно-распорядительных методов управления с экономическими. Организа-
ционное планирование включает четыре основных элемента:
1) задание, определяющее результаты работы (объём производства или товаро-
оборота);
2) качественные показатели (структура производства или товарооборота, каче-
ство услуг);
3) лимиты ресурсов (товарное обеспечение плана товарооборота);
4) план организационно-технических мероприятий.
24
Организационный инструктаж предполагает инструктирование спе-
циалистов и служащих в системе управления для оказания им помощи в устра-
нении трудностей, возникающих в процессе реализации управленческих реше-
ний [26, с. 202].
Организационное распорядительство ― это своевременная выдача
распоряжений основным, вспомогательным и обслуживающим подразделениям
предприятия.
Организационный контроль ― это программа исполнения решений и
распоряжений различных органов управления данного предприятия, а также
вышестоящей организации.
Методы распорядительного воздействия представляют собой админи-
стративное воздействие, которое осуществляется при помощи приказов, распо-
ряжений, директив, указаний, резолюций [26, с. 204].
Приказ ― это письменное или устное распоряжение руководителя,
направленное на решение конкретной задачи. В сущности, он предписывает:
что, когда, кому следует сделать. При этом обычно чётко определяется ответ-
ственность исполнителя. Приказ должен быть надлежащим образом оформлен
и соответствовать нормам административного права, а иначе он не является
правомерным в юридическом отношении.
Распоряжение ― управленческая команда руководителя, направленная
на решение частных вопросов. Как правило, распоряжение используется для
конкретизации задач в рамках отдельных структурных подразделений.
Директива ― решение о целях перспективного развития объекта
управления. Директивы, как правило, определяют общую цель, связанную с по-
литикой и миссией фирмы. Они обычно рассчитаны на длительный срок и тре-
буют качественных изменений приёмов работы.
Указания ― постоянное распорядительное воздействие руководителя
по разъяснению конкретных заданий.
Резолюция ― распоряжение руководителя, зафиксированное на доку-
менте.