2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 3
ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА
КОНКРЕТНОМ ЭТАПЕ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА ............................................. 6
1.1 Понятие и сущность системы управления персоналом ............................. 6
1.2 Характеристики различных этапов жизненного цикла предприятия ..... 14
1.3 Влияние жизненного цикла предприятия на систему управления
персоналом .......................................................................................................... 24
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА
КОНКРЕТНОМ ЭТАПЕ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА НА ПРИМЕРЕ ООО
«АКВАМАРИН» ................................................................................................... 29
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ............. 29
2.2 Определение стадии жизненного цикла предприятия и характеристика
его персонала ...................................................................................................... 37
2.3 Характеристика существующей системы управления персоналом на
примере ООО «Аквамарин».............................................................................. 53
ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «АКВАМАРИН» ............................ 66
3.1 Разработка мероприятий, направленных на совершенствование системы
управления персоналом на современном этапе жизненного цикла
организации ........................................................................................................ 66
3.2 Социально-экономическое обоснование предлагаемых мероприятий .. 75
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 83
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ .................................................... 85
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 .................................................................................................. 88
3
ВВЕДЕНИЕ
Неопределенность условий функционирования предприятий,
повышенный динамизм маркетинговой среды, непредвиденность действий
конкурентов требует использования стратегического подхода к управлению.
При этом ключевым моментом обеспечения крепкой позиции предприятия на
рынке является эффективность управления персоналом - стратегическим
ресурсом предприятия. В связи с этим неотъемлемой составляющей
обеспечения конкурентоспособности предприятия становится стратегическое
управление персоналом. Стратегическое управление персоналом
предприятия - это многогранный процесс, направленный на оптимизацию
кадровой политики и обеспечение на этой основе конкурентоспособности
предприятия в долгосрочной перспективе.
Стратегическое планирование деятельности относительно управления
персоналом предприятия является одним из наиболее основных этапов
стратегического управления персоналом, поскольку именно на этом этапе
устанавливаются стратегические цели относительно управления персоналом
(то есть целевые ориентиры в сфере управления персоналом на
долгосрочный период) и избирается кадровая стратегия предприятия (то есть
модель обеспечения достижения установленных стратегических целей
относительно управления персоналом).
Стратегические цели относительно управления персоналом должны
быть согласованы не только с миссией предприятия, его общими и
функциональными стратегическими целями, но и отвечать конкурентной
позиции предприятия, поскольку именно персонал является основным
источником повышения конкурентоспособности предприятия. При
разработке стратегических целей относительно управления персоналом
предприятию следует обратить внимание на то, что если его конкурентная
позиция является очень слабой, то, в первую очередь, причины такого
положения следует искать в системе управления персоналом.
4
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что эффективное
управление персоналом становится важным фактором, способным привести к
усилению конкурентных преимуществ российских организаций. В условиях
развития рыночных отношений особое значение придается повышению
уровня работы с персоналом и ее постановке на прочный научный
фундамент, использованию накопленного в течение многих лет
отечественного и зарубежного опыта, вопросам практического применения
современных форм управления персоналом.
Таким образом, учитывая вышеизложенное, исследование роли
человеческого фактора в управлении, анализ кадровой политики, а также
стиля, методов управления на конкретном предприятии является достаточно
актуальным и требует своего рассмотрения.
Объектом исследования в данной работе является управление
персоналом в ООО «Аквамарин».
Предметом исследования является - совершенствование
деятельности по управлению персоналом на соответствующем этапе
жизненного цикла организации ООО «Аквамарин».
Целью данной дипломной работы является совершенствование
элементов процесса управления кадрами на предприятии на основе изучения
и анализа проблем данного процесса.
Соответственно основными задачами работы являются:
- изучить понятие и сущность управления персоналом на конкретном
этапе жизненного цикла
- провести анализ системы управления персоналом на конкретном этапе
жизненного цикла на примере ООО «Аквамарин»
- предложить мероприятия по совершенствованию системы
управления персоналом в ООО «Аквамарин»
У истоков развития науки управления персоналом стояли такие
ученые, как Хант Г., Эмерсон Г., Файоль А. и ряд других. На современном
5
этапе изучением проблематики стратегического управления персоналом
посвящены работы таких ученых как Балабанова Л.В., Сардак А.В.,
Виханский О.С., Наумов А.И. и другие.
Структура работы: введение, три главы, заключение, список
использованной литературы
6
ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
НА КОНКРЕТНОМ ЭТАПЕ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА
1.1 Понятие и сущность системы управления персоналом
Управление персоналом является одной из самых важных областей
жизни предприятия, которая способна во много раз повысить его
эффективность, а понятие управления рассматривается в широком диапазоне:
от экономико-статистического до философско-психологического.
В управление персоналом определение работы входит непрерывный процесс
совершенствования способов кадровой работы при использовании
достижений зарубежной и отечественной науки, а также самого лучшего
производственного опыта.
Суть управленческой деятельности заключается в установлении
социально-психологических, правовых и организационно-экономических
отношений объекта и субъекта управления. В основе данных отношений
лежат методы, формы и принципы воздействия на поведение, деятельность и
интересы сотрудников для максимального их использования. В системе
управления предприятием управление персоналом занимает лидирующее
место.
Методологически данная сфера обладает специфическим понятийным
аппаратом, имеет отличительные показатели и характеристики деятельности,
специальные процедуры и способы – эксперимент, аттестация и другие;
способы направления и изучения анализа содержания трудовой деятельности
разных категорий работников.
Особенности работы управление персоналом в современных условиях:
1. Приходится работать в новой атмосфере, для которой характерна
сильная конкуренция во всех проявлениях, в том числе, в борьбе за
профессионализм и качество рабочей силы.
7
2. Условия деятельности любого предприятия все настойчивее будут
продиктованы рынком, а конъюнктура рынка персоналу предъявляет много
неведомых, новых требований, среди которых борьба за потребителя,
быстрая реакция на спрос, умение адаптироваться к частым изменениям
структуры функциональных обязанностей и производства, психологическая
устойчивость при отсутствии гарантий на лучшее будущее и т.д.
3. Высокий динамизм коммерческой деятельности заставляет каждого
сотрудника постоянно заботиться о повышении собственной квалификации, а
обучение персонала при условии рыночной экономики буде существенно
отличаться от подготовки работников в бывших отраслевых институтах по
повышению квалификации.
4. Значительно усложняется система стимулирование и мотивации
сотрудников, прежде всего, в связи с приемом на работу по краткосрочному
контракту, выдвижению разнообразных предварительных условий, жесткой
увязкой материальных поощрений с прибылью и иными факторами.
Можно с уверенностью говорить о том, что без специальной службы по
управлению персоналом администрация организации не справится с
данными задачами. [2]
На деятельность современных организаций оказывают влияние
множество факторов. Поскольку любая организация сегодня функционирует
в глобальных условиях, то оказывается, что на ее деятельность влияют и
глобальные вызовы. Многие исследователи среди глобальных вызовов в
деятельности организации называют и изменение закономерностей
функционирования кадрового рынка, которое сегодня становится барьером
на пути развития, как отдельных организаций, так и всей экономики в целом.
Все это, с одной стороны, резко повышает значимость функций по
управлению персоналом в компаниях, а с другой — ставит перед ней очень
серьезные задачи, прецедентов решения которых ранее еще не было.
8
С точки зрения топ-менеджмента самыми существенными в
управлении персоналом оказываются следующие проблемы (табл.1).
Таблица 1
Существенные проблемы в управлении персоналом [4]
Проблема
Уровень значимости,
%
Недостаточный уровень квалификации
51,5
Завышенные ожидания соискателей
49,5
Демографический спад 1990-х годов
26,7
Несоответствие бизнес-целей компании и политики
управления кадрами
18,8
Наконец, топ-менеджмент и директора по персоналу называют
следующие проблемы, существующие сегодня в сфере управления
персоналом предприятий.
Таблица 2
Проблемы, существующие в сфере управления персоналом [5]
Проблемы
Т оп-
менеджмент,
%
УЧР,
%
Причинами можно считать
Старение персонала,
слабый приток «новой
крови»
45,5
38,3
Демографические проблемы
Рост конкуренции на рынке
труда
Низкий уровень
трудовой мотивации
15,9
35,1
Низкий уровень культуры
управления
Низкий уровень
управленческих знаний
Отсутствие опыта
мотивирования персонала
Особенности российского
менталитета
Наследие социалистических
ценностей
Недостаточный уровень
квалификации
40,9
33
Падение уровня образования
Обновление технологий
Частые изменения в системе
корпоративного управления
Неконкурентоспособный
компенсационный пакет
18,2
20,2
Рост конкуренции на рынке
труда
Низкая производительность
труда
9
Высокий уровень
текучести кадров
29,5
19,1
Рост конкуренции на рынке
труда
Низкая управленческая
культура
Особенности российского
менталитета
Невысокий уровень
лояльности персонала
15,9
18,1
Рост конкуренции на рынке
труда
Низкая управленческая
культура
Особенности российского
менталитета
Невысокий уровень
трудовой дисциплины
6,8
7,4
Низкий уровень
управленческой культуры
Особенности российского
менталитета
Таким образом, с точки зрения топ-менеджмента возможны следующие
решения возникающих проблем:
- удержание и обучение имеющихся сотрудников;
- грамотная политика мотивации;
-профильное обучение новых сотрудников;
С точки зрения политики управления персоналом топ-менеджеры
считают, что исправить ситуацию смогут следующие политики:
- развитие персонала
- привлечение персонала
- удержание персонала.
Экономический подход к управлению дал начало
концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода
ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е.
направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая
подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает
упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого,
имеющими определенный порядок. В сущности, организация - это набор
механических отношений, и действовать она должна подобно механизму:
алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо.
10
Таблица 3
Характеристика условий эффективности и особых затруднений в
рамках экономического подхода [7]
Условия
эффективности
Особые затруднения
Четкая задача для
исполнения
Сложность адаптации к меняющимся условиям
Среда достаточно
стабильна
Неповоротливая бюрократическая надстройка
(строгая заданность и иерархичность управленческой
структуры, затрудняющая принятие креативных и
самостоятельных решений исполнителями при
изменении ситуации)
Производство одного и
того же продукта
Если интересы работников возьмут верх над целями
организации, возможны нежелательные последствия
(поскольку мотивация персонала сводится
исключительно к внешнему стимулированию, то даже
незначительных изменений в схеме стимулирования
достаточно для непредсказуемых последствий)
Человек согласен быть
деталью машины и
ведет себя как
запланировано
Дегуманизирующее воздействие на работников
(использование ограниченных возможностей
персонала может быть эффективным при
низкоквалифицированном труде)
В рамках органической парадигмы последовательно сложились
концепция управления персоналом и концепция управления человеческими
ресурсами. Именно организационный подход обозначил новую перспективу
управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности
далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты.
Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала
развивающей и распространилась на поиск и подбор работников,
планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников
управленческого аппарата, повышение их квалификации.
Иллюстрацией первой возможности является использование
положений теории мотивации А. Маслоу в качестве основы для выделения
направлений и содержания деятельности по управлению персоналом (табл.4).
11
Таблица 4
Соответствие деятельности по управлению персоналом
доминирующим потребностям личности [8]
Доминирующая
потребность
Деятельность по управлению персоналом
Самоактуализация
Побуждение служащих к максимальной вовлеченности в
процесс труда и управления. Превращение работы в
главное средство самовыражения служащих
Самоуважение
Работа должна находиться в зоне устремлений
работника, обеспечивая его автономию,
ответственность и развивая самоидентичность
Социальные
потребности
Работа должна позволять общаться с коллегами и
ощущать нужность людям
Потребность в
безопасности
Работа должна позволять сотрудникам ощущать свою
защищенность, для чего необходимо осуществлять
программы пенсионного и социального страхования,
поддержки при болезни, гарантии занятости,
перспективы карьеры внутри организации, создавать
безопасные условия труда
Физиологические
потребности
Работа должна обеспечивать возможность
восстановления затраченной работником энергии -
заработной платы и других видов материального
вознаграждения должно хватать по крайней мере на
восстановление работоспособности
Наличие постоянной (инвариантной) задачи, осуществляемой с
помощью меняющихся (вариативных) средств, позволяющих доводить
процесс до постоянного (инвариантного) результата, является одной из
основных особенностей работы каждой функциональной системы.
В конечном итоге органический подход, признавая принцип
ограниченной рациональности (ограниченной поиском информации и
контролем результатов с помощью целей и задач, а не контролем за
поведением с помощью правил и программ), фокусируется на следующих
ключевых моментах:
1) необходимо делать акцент на окружающей среде, в которой живет
организация;
2) организацию надо понимать в терминах взаимосвязанных – внутри-
и меж организационных подсистем, выделяя ключевые подсистемы и