22
Функциональные
Средний
Юность
Проекты внутри основного продукта
Низкий
Смежные продукты на существующем рынке /
Существующие продукты на смежных рынках
Средний
Новые рынки
Высокий
Функциональные
Низкий
Расцвет
Проекты внутри основного продукта
Низкий
Смежные продукты на существующем рынке /
Существующие продукты на смежных рынках
Низкий
Новые рынки
Средний
Функциональные
Низкий
На таблице ниже, разработана взаимосвязь между этапом жизненного
цикла, типами проектов, подходом к формированию портфеля проектов.
Чтобы IT компании переходить через этапы жизненного цикла, компания
должна инициировать проекты в разных сферах, чтобы сохранять свою
конкурентоспособность. В зависимости от уровня риска того или иного типа
проектов должны использоваться различные подходы к формированию
портфеля проектов, так, например, для более рискованных проектов
подходят гибкие методологии, а для менее – классические.
Таблица 12
Взаимосвязь стадий ЖЦО с структурой портфеля проектов и
подходами к формированию под–портфелей 6, с.177
Этап ЖЦ
Типы проектов (в
порядке приоритета)
Подход к формированию
портфеля проектов
Выхаживание
Проект–основной продукт
компании
1. Гибкие модели
Младенчество
Проект– основной продукт
компании
1. Гибкие модели/Модель
опционов/Стадии–ворота
«Давай–давай»
1.Основной продукт
2. Проекты на смежных
рынках/смежные проекты
3. Функциональные проекты
1.Модель опционов
2.Гибкие модели
3.Модель опционов/стадии–
ворота
Юность
1.Проекты на смежных
рынках/смежные проекты
2.Основной продукт
3. Функциональные проекты
1.Модель опционов, стадии
ворота
2.Классическая модель
3.Классическая модель
Расцвет
1.Проекты на смежных
рынках/смежные проекты
2. Выход на новые рынки
3.Основной продукт
4.Функциональные проекты
1.Модель опционов/стадии–
ворота
2.Гибкие модели
3.Классическая модель
4.Классическая модель
23
Данная классификация и подход позволяют подстраивать систему
управления проектами под стратегию организации. Мы видим большое
количество различных подходов к формированию портфеля проектов, но не
ясно, как и в какое время их нужно использовать компании при управлении
структурой портфеля проектов. Модель, описанная выше, это попытка
связать структуру портфеля проектов, со стадией жизненного цикла, на
котором находится организация и подходом к формированию портфеля 15,
с.67.
Таким образом, по итогам параграфа можно сделать ряд выводов:
Во-первых, для исследования о взаимосвязи стадии жизненного цикла
организации и структуры портфеля проектов компании, важно оценить на
каком этапе находится та или иная компания. Существует несколько
различных характеристик компании, которые позволяют определить стадию
ЖЦО, на которой находиться организация, это может быть: возраст
компании, цели компании, изменение выручки и прибыли, стиль управления,
денежный поток , диверсификация и т.д.
Во-вторых, для определения жизненного цикла организации
используются следующие характеристики: стиль лидерства по И. Адизесу;
цели организации по И. Адизесу; финансовые потоки по видам деятельности
по В. Дикенсону; генерация денежного потока по М. Скотт и Р. Брюс. Это
позволит комплексно оценить стадии жизненного цикла для выработки
рекомендации по формированию портфеля проектов.
Мы рассмотрели управление предприятием на различных стадиях
жизненного цикла, но эти рекомендации неэффективны без учета фактора
внешней среды, поэтому далее необходимо детальнее разобрать этот аспект.
24
1.3 Влияние жизненного цикла предприятия на систему
управления персоналом
Современная концепция управления выдвигает в качестве приоритетов:
сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В центре
стратегической концепции управления персоналом находится человек как
наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм, каким
является персонал современной организации, не может рассматриваться с
позиций содержания только его формальной структуры и разложения ее на
отдельные части [21]. Наряду со структурным подходом,
отражающим статику персонала, превалирующее значение имеет
поведенческий подход, рассматривающий конкретную личность, систему
отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивацию к
труду и достижению поставленных целей. Причинами, побуждающими
людей объединиться в организации и взаимодействовать в их формальных
рамках, являются физические и биологические ограничения, свойственные
каждой отдельной личности, и цели, достижение которых требует
коллективных усилий. Объединяя свои усилия, каждый сотрудник дополняет
друг друга и влияет тем самым на поведение организации в целом с целью
повышения ее эффективности.
Главная роль в рассмотрении жизнедеятельности персонала в
структуре организации принадлежит науке об управлении. Комплексное
решение проблем организации требует учитывать, что в ее состав входят
объекты двоякой природы [12]:
факторы, определяющие социально-психологическую структуру
организации (персонал с совокупностью индивидуальных способностей,
интересов, мотивов поведения, неформальных отношений и т.п.);
факторы производственной структуры (предметы и орудия труда,
технологические нормативы и т.д.).
25
Целевой задачей теории управления персоналом [24] является изучение
влияния индивидуального и группового поведения на функционирование
организации. Психология изучает и прогнозирует поведение индивида,
возможности изменения поведения личности, выявляет условия, мешающие
или способствующие рациональным действиям или поступкам людей.
Современная психология делает акцент на приемы восприятия, обучения и
тренировки, выявление нужд и разработку мотивационных методов, оценку
степени удовлетворенности работой, психологические аспекты процессов
принятия решений.
Таким образом, социально-психологические методы управления
персоналом основаны на использовании закономерностей
социологии и психологии и заключаются преимущественно в воздействии на
интересы личности, группы, коллектива. Для осуществления воздействия на
отдельную личность используются психологические методы, для
воздействия на группу, коллектив — социологические.
К наиболее важным результатам применения психологических
методов можно отнести минимизацию психологических конфликтов
(скандалов, обид, стрессов и т.д.), управление формированием карьеры на
основе психологических особенностей каждого сотрудника, обеспечение
здорового климата, формирование организационной культуры на основе
норм поведения и образа идеального сотрудника [29].
Социологические методы позволяют установить назначение и место
сотрудников в коллективе, выявить лидеров, связать мотивацию с
результатами трудовой деятельности, обеспечить эффективные
коммуникации, разрешить производственные конфликты. Социологические
методы также являются научным инструментарием в работе с персоналом и
позволяют собрать необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и
обучения персонала, а также обоснованно принимать кадровые решения.
26
Инструментарий социологических методов составляет анкетирование,
интервьюирование, социометрический метод, метод наблюдения и т.д.
Методы управления персоналом также можно классифицировать по
признаку принадлежности к функциям управления (нормирования,
планирования, организации, координации, стимулирования, контроля,
анализа, учета). По этому признаку выделяются методы [18]:
обеспечения организации персоналом;
оценки персонала;
организации оплаты труда;
управления карьерой;
профессионального обучения;
управления дисциплинарными отношениями;
обеспечения безопасных условий труда.
Таким образом, подведя итог, можно сделать вывод, что главный
потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи,
новейшие технологии не существовали, без хорошо подготовленного
персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают
работу и позволяют предприятию существовать. Без квалифицированных
кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление
персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия.
Современная концепция управления персоналом [16]– система
теоретико-методологических взглядов на понимание и определение
сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов
управления персоналом, а также организационно-практических подходов к
формированию механизма ее реализации в конкретных условиях
функционирования организаций включает: разработку методологии
управления персоналом, формирование системы управления персоналом и
разработку технологии управления персоналом.
27
Сущность управления персоналом, включая наемных работников,
работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении
организационно-экономических, социально-психологических и правовых
отношений субъекта и объекта управления [22]. В основе этих отношений
лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и
деятельность работников в целях максимального использования их.
Решение задач организации труда и управления персоналом
регулируется и оформляется совокупностью документов организационного,
технического и экономического характера, а также нормативно-справочными
материалами, устанавливающими нормы, правила, требования,
характеристики, методы и другие данные, используемые и утвержденные в
установленном порядке компетентным соответствующим органом или
руководством организации.
В современных условиях руководству любой организации следует
признать - существование экономически эффективной компании попросту
невозможно без продуманной системы повышения квалификации кадров.
Причем, это касается как рядовых работников, так и менеджеров высшего
звена. На плечи менеджера по персоналу ложится, возможно, наиболее
трудная задача управления [14]. Эффективному менеджеру по персоналу
необходимо сочетать математическое искусство управления с качествами
профессионального психолога. В связи с этим следует упомянуть о
несомненной связи между вопросами мотивации персонала и повышения его
квалификации. Если говорить упрощенно, то в качестве основной задачи
менеджера по персоналу можно рассматривать такую формулировку:
"Добиться того, чтобы персонал был заинтересован в постоянном
совершенствовании своих профессиональных качеств - при условии, что это
пойдет на благо компании и явится для работников дополнительным
стимулом к работе на данную компанию"[10].
28
В настоящее время такие функции как оценка персонала, поиск
необходимых кадров, обучение персонала, да и всю кадровую политику
принято отдавать на аутсорсинг. Это позволяет компаниям экономить на
затратах и иметь в активе хороший коллектив сотрудников. У
консалтинговых компаний статья "управленческий консалтинг" является
наиболее доходной. Это говорит о стремительном развитии данной отрасли.
29
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА
КОНКРЕТНОМ ЭТАПЕ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА НА ПРИМЕРЕ
ООО «АКВАМАРИН»
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
Организация зарегистрирована 11 июня 2010 г. регистратором
Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы № 11 по
Удмуртской Республике. Директор организации – Аксли Лариса Сергеевна.
Юридический адрес компании ООО "Аквамарин" - 426004, республика
Удмуртская, город Ижевск, улица Ленина, 45. Основным видом деятельности
является «Торговля розничная прочими бытовыми изделиями в
специализированных магазинах», зарегистрирован 1 дополнительный вид
деятельности. Организации ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ
ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ "АКВАМАРИН" присвоены ИНН 1841011468,
ОГРН 1101841003571, ОКПО 65093053.
Организационная структура ООО «Аквамарин» состоит из
следующих структур (рис.1): отдела закупок, отдела маркетинга, бухгалтерии
отдела сбыта, отдела кадров.
Основной целью Общества является осуществление
предпринимательской деятельности для извлечения прибыли.
Директор осуществляет руководство и организацию рабочего
процесса. Он выполняет основную роль структуры управления, под его
руководством решаются все производственные процессы.
Рисунок 1- Организационная структура управления предприятия
Директор предприятия
Отдел
закупок
Бухгалтерия
Отдел
кадров
Отдел сбыта
Отдел маркетинга
30
Численность коллектива, работающего в компании, составляет 45
человек, включая директора.
На основе данных финансовой отчетности проведем оценку
финансового состояния ООО "Аквамарин" за 2014 - 2016 г.
Таблица 12
Основные показатели организации ООО "Аквамарин"
Показатель
Значение показателя
Изменение за
анализируемый
период
тыс.
руб.
± %
31.12.2014
31.12.2015
31.12.2016
Cовокупные
активы (пассивы)
9695
10388
10028
333
3,4
Актив
Cкорректированны
е внеоборотные
активы
169
723
583
414
245
Краткосрочная
дебиторская
задолженность
2938
3539
7404
4466
152
Оборотные активы
6587
6126
2041
-4546
-69
Ликвидные активы
7091
7391
8175
1084
15,3
В т.ч.:
943
802
771
-172
-18,2
наиболее
ликвидные
оборотные активы
Пассив
Cобственные
средства
4251
6757
7853
3602
84,7
Обязательства,
всего
5444
3631
2175
-3269
-60
в том числе:
долгосрочные
обязательства
краткосрочные
обязательства
5444
3631
2175
-3269
-60
Как мы видим из таблицы 13, за три последних года стоимость активов
выросла на 333 тыс. руб., или на 3,4% и составила 10 028 тыс. руб. Вместе с
увеличением активов организации увеличились и собственные средства. Рост
31
величины собственных средств – фактор, положительно характеризующий
динамику финансового состояния ООО "Аквамарин".
Увеличение совокупных активов ООО "Аквамарин" произошло, в
основном, благодаря приросту следующих видов активов:
- основные средства – 383 тыс. руб.;
- дебиторская задолженность - 4466 тыс. руб.;
- прочие оборотные активы – 141 тыс. руб.
Наибольший прирост в источниках финансирования (пассиве баланса)
наблюдается по следующим показателям:
- нераспределенная прибыль – 3602 тыс. руб.
В большей степени совокупным активам организации не позволило
вырасти отрицательное изменение таких показателей, как «финансовые
вложения (за исключением денежных эквивалентов)» в активах и
«кредиторская задолженность» в источниках средств организации,
составившее за весь анализируемый период -3210 тыс. руб. и -3269 тыс. руб.
соответственно.
На диаграмме наглядно представлено соотношение основных групп
активов организации (рисунок 2).
Рисунок 2 – Структура активов
Ниже на диаграмме наглядно представлено соотношение основных
групп пассивов организации (рисунок 3).