72
подшивается аттестационные листы, документы о повышении квалификации,
отчеты по результатам стажировок, характеристики. На конец года
деятельность каждого кандидата в резерв оценивается за минувший год и
принимается решение о сохранении его в составе резерва или об исключения.
создание кадрового резерва необходимо для более качественного
обеспечения компании компетентными сотрудниками, готовыми в случае
необходимости вести не только свой участок работы, но и другие – по
смежным направлениям. Наличие в кадровом резерве подготовленных
специалистов позволяет компании значительно снизить затраты на подбор и
адаптацию новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в
развитие персонала, что в свою очередь значительно повышает
нематериальную мотивацию работников и способствует их закреплению в
компании.
Организация обучения является одной из главных функций управления
персоналом, а его бюджет – наибольшей статьей расходов многих компаний.
Это объясняется тем, что многие компании стали рассматривать знания и
квалификацию своих сотрудников, как принадлежащий организации и
приносящий прибыль капитал, а инвестиции в обучение – как доходные
капиталовложения.
На сегодняшнее время в современных компаниях много внимания
уделяется различным формам и видам обучения сотрудников. В зависимости
от целей, ресурсов и возможностей конкретной компании обучение может
быть узкоспециальным и корпоративным, проходить в форме лекций,
семинаров, тренингов. Стало очень активно развиваться дистанционное
обучение через Интернет. Появились такие понятия, как вебинар и
интерактивный учебный курс. Существуют различные варианты организации
учебного процесса, через привлечение: специалистов и менеджеров
компании, внешних преподавателей, тренеров, экспертов. Чаще всего
компании используют смешанные формы обучения, а наиболее крупные
73
организации создают собственные учебные центры и корпоративные
университеты. Но прежде чем приниматься за обучение сотрудников и
выбирать подходящие методы обучения, которые будут использоваться на
конкретном предприятии, нужно спланировать бюджет на обучение
персонала.
Но чем больше учиться работник – тем выше риск того, что он может
уйти работать в другую компанию на более выгодных условиях. Поэтому для
сохранения своих инвестиций в обучение работодателям лучше
подстраховываться. Вносить условие с обязательной долгосрочной
отработкой в данной организации после прохождения обучения. Также стоит
проводить регулярную оценку полученных знаний и следить за результатами
рабочей деятельности сотрудников: как улучшилась производительность, как
изменилась текучесть кадров, есть ли жалобы на работников. И если
результаты покажут, что изменения не произошли - значит, либо
неправильно были поставлены цели обучения, либо не тех сотрудников
обучали. Так или иначе, результат должен быть соизмерим с целью, которую
компания себе ставит, формируя систему обучения.
Таким образом, обучение работников всегда требует регулярного
контроля и заботы со стороны руководства. Так как выгоды, получаемые
организацией в результате обучения персонала огромны. Обучение
работников позволяет организации успешно решать проблемы, связанные с
появлением новых направлений деятельности. Более полное использование
организацией знаний и умений работников, полученных в результате их
обучения, позволяет достаточно быстро окупать потраченные средства,
направленные на эти цели. Через обучение руководство получает
возможность повышения способности персонала адаптироваться к
изменяющимся экономическим условиям и к всё более жёстким требованиям
рынка.
74
1. Обучение сотрудников необходимо проводить в двух направлениях:
тренинги, направленные развитие профессиональных и личностных качеств.
2. Необходима реализация посттренингового сопровождения, целью
которого является поддержка участников тренинга и закрепления
полученного материала, для применения его на практике. Помимо этого, это
еще и обратная связь для тренера
3. Обучение имеет два режима: обязательный для новых сотрудников
и не обязательный для тех, кто уже проходил обучение
4. В результате наблюдения за взаимодействием персонала внутри
предприятия происходит контроль усвоения материала в виде тестов,
на знание технических характеристик.
Необходимо отметить, что на эффективность обучения влияют и иные
показатели, и факторы, например: маркетинговые, организационные,
мотивационные и т. д.
Исходя из этого разработан проект (пример) тематического плана для
обучения и повышения квалификации состава (Приложение 2).
Таким образом, реализация данных мероприятий в конечном итоге
обеспечат:
– рост результативности управления организацией;
– рост производительности труда работников;
– сокращение текучести кадров организации;
– соотношение работников и их занимаемой должности в соответствии
с их профессиональными качествами.
75
3.2 Социально-экономическое обоснование предлагаемых мероприятий
Для совершенствования системы управления персоналом на
предприятии ООО «Аквамарин» требуется разработать Проект
«Планирование кадрового резерва и обучения. Оценка эффективности » и
оценить его эффективность.
Планирование кадрового резерва.
Цели планирования кадрового резерва ООО «Аквамарин»:
– обеспечение устойчивых конкурентных преимуществ компании в
области человеческого капитала;
– формирование оптимальной структуры персонала, способной
обеспечить достижение стратегических целей компании и увеличения объема
реализации услуг.
При серьезном и глубоком отношении к работе с кадровым резервом,
на определенном этапе развития возникает проблема категоризации
кадрового резерва. Наиболее оптимальным является выделение следующих
категорий кадрового резерва, которое позволяет объединить все достоинства
планирования замещений, планирования преемственности и управления
талантами.
Стратегический резерв – кадровый резерв, который будет проходить
многоступенчатую систему развития, часто не привязанную к подготовке на
замещение конкретных должностей. К этой категории, как правило,
относятся резервисты с высоким потенциалом и талантливые сотрудники.
Развитие данной категории резерва относится к процессам управления
талантами, планирования преемственности и к стратегическому управлению
человеческими ресурсами.
Оперативный резерв – кадровый резерв на замещение конкретных
должностей в конкретные сроки. Это наиболее привычное понимание
кадрового резерва в системе по управлению персонала, не имеющее, как
76
правило, долгосрочной нацеленности на реализацию стратегических целей
компании. Подготовка данной категории резерва относится к процессам
планирования замещения ключевых должностей и планирования
преемственности.
Исходя из видов кадрового резерва, можно сформулировать для
каждого основные стратегии управления кадровым резервом:
Для стратегического резерва:
– наилучшее развитие и применение личностного потенциала
резервистов;
– наилучшее развитие и использование профессионального или
управленческого потенциала резервистов.
Для ООО «Аквамарин» в настоящий момент времени можно
использовать стратегию наилучшего развития и применения личностного
потенциала сотрудников, которая применяется для управления
стратегическим кадровым резервом.
Компания должна выбрать два пути управления кадровым резервом:
1. Выявить талант кандидата на входе в компанию, подбирая позицию
под талант человека.
2. Определить, в чем именно талантливы уже работающие сотрудники,
и переместить их на лучшую для них должность. Если ООО «Аквамарин»
выберет такую стратегию управления талантами, она должна быть готова к
большому количеству внутренних ротаций, пока талант не найдет себя и свое
место в компании, риск ошибки также очень высок.
Для оперативного резерва:
– проявление природных возможностей резервистов без создания
особых условий для развития;
– создание резерва замещения на максимальное количество
должностей.
Для формирования оперативного резерва на плановый год необходимо
77
разработать положение «О подготовке кадрового резерва» и провести
аттестацию претендентов. На предстоящий период компании потребуется 30
резервистов.
В таблице ниже представлены данные расчета экономической
эффективности проведения аттестации персонала для планирования
кадрового резерва.
Экономия рабочего времени после проведения аттестации составит:
Эр.вр. = (0,5 – 0,32)*30 = 5,4 часа.
Снижение себестоимости за счет экономии по фонду заработной платы
составит: Эт = ΔСз.п. = 5,4 * 40 * 500 = 108 тыс. руб.
Таблица 30
Исходные данные проведения аттестации персонала для
планирования кадрового резерва
Показатели
Ед.изм.
До
проведения
мероприятия
После
проведения
мероприятия
Численность аттестуемых
работников
Чел.
30
30
Затраты времени на одного
работника
Час.
0,5
0,32
Количество работников,
входящих в аттестационную
комиссию
Чел.
40
40
Среднечасовая заработная
плата члена аттестационной
комиссии
Руб.
500
500
По результату расчета эффективности можно сделать вывод в
целесообразности применения предложенного мероприятия.
Текущий экономический эффект равен приросту прибыли от снижения
себестоимости в сумме 108 тыс. руб.
Расходы на организацию аттестации включают:
– затраты на изготовление анкет, тестов, положения – 3 тыс. руб.;
Экономический эффект после проведения аттестации составит:
108 тыс. руб. – 3 тыс. руб. = 105 тыс. руб.
78
Внедрение системы обучения персонала.
Потребность в обучении персонала определяется как требованиями
работы, так и индивидуальными характеристиками работников.
Проведение семинаров и тренингов для руководителей, повышение
квалификации специалистов и служащих проводится на базе
специализированных курсов.
Планируемые мероприятия по обучению персонала ООО «Аквамарин»
представлены в таблице ниже.
Таблица 31
Планируемые мероприятия по обучению персонала ООО
«Аквамарин» в 2017 году
Форма обучения
чел.
руб.
Сроки
обучения
Курсы повышения квалификации
специалистов
8
44 000
1–4 кварталы
Курсы повышения квалификации
служащих
2
8 900
2, 4–й кварталы
Семинар для руководителей
2
29 800
3–й квартал
Тренинг для новичков
4
37 800
1, 3–й кварталы
ИТОГО
16
120 500
Бюджет расходов на обучение персонала ООО «Аквамарин» представлен
в (Приложении 1).
Система обучения руководителей, специалистов и служащих в
плановом году представлена в таблице ниже.
79
Таблица 32
Система обучения руководителей, специалистов и служащих по
штатному расписанию
Должность
Вид обучения
Курсы
повышения
квалификац
ии
Семинар
Тренинг
Итого
Директор
–
1
–
1
Начальник отдела продаж
–
1
–
1
Менеджер по рекламе
–
–
2
2
Инженер по охране труда
1
–
–
1
Менеджер по работе с
клиентами
–
–
1
1
Главный специалист
консультационного отдела
–
–
1
1
Бухгалтер
1
–
–
1
Бухгалтер–экономист
6
–
–
6
Итого
8
2
4
14
Рассчитаем эффективность проведения мероприятий по обучению
руководителей, специалистов и служащих на семинарах, тренингах и курсах
повышения квалификации.
По статистическим данным бухгалтерской службы ООО «Аквамарин»,
благодаря повышению профессионализма руководителей, специалистов и
служащих уровень производительности труда вырастает примерно на 0,1%.
Таким образом, можно ожидать увеличение объема реализации:
80498 млн. руб.*0,001 = 80,5 млн. руб.
Экономический эффект от обучения и повышения квалификации
персонала составит:
80,5 млн. руб. – 0,120 млн. руб. = 80,38 млн. руб.
Планирование карьеры.
Можно разнообразить карьеру менеджера выполнением нескольких
функций.
80
Среди ключевых навыков, необходимых для эффективного исполнения
должностных обязанностей менеджера по корпоративной культуре, можно
выделить и предложить:
– диагностика корпоративной культуры;
– сбор и систематизация социологической информации;
– проведение аналитических исследований;
– разработка рекомендаций по развитию корпоративной культуры,
повышению лояльности персонала и совершенствованию системы
мотивации;
– организация и проведение корпоративных мероприятий;
– подбор персонала в соответствии с корпоративной культурой;
– формирование благоприятного климата в коллективе.
К специалистам, в должностные обязанности которых входит
формирование и развитие корпоративной культуры, предъявляются общие
требования:
– высшее социологическое или психологическое образование;
– умение работать как в команде, так и автономно;
– наличие аналитических способностей и навыков работы с
социологической информацией;
– развитые организационные способности;
– навыки преподавания, проведения тренингов;
– скрупулезность, внимание к мелочам и деталям, умение выделить
главное.
Для улучшения организационно–правого обеспечения
организационной культуры управления ООО «Аквамарин» предлагаем
ввести в действие следующие положения о персонале:
– «О системе аттестации и оценки персонала»;
– «О кадровом резерве»;
– «Об обучении и повышении квалификации персонала».
81
Таблица 33
Расходы на реализацию предлагаемых мероприятий
п/п
Виды расходов
млн. руб.
I
Планирование кадрового резерва
1
Расходы на организацию аттестации
0,003
Итого
0,003
II
Планирование обучения персонала
1
Курсы повышения квалификации специалистов
0,044
2
Курсы повышения квалификации служащих
0,0089
3
Семинар для руководителей
0,0298
4
Тренинг для новичков
0,0378
Итого
0,1205
ВСЕГО
0,1651
Таким образом, затраты на реализацию предлагаемых мероприятий
составят 0,1651 млн. руб.
Расчет возможного экономического эффекта от предложенных
мероприятий представлен в таблице ниже.
Таблица 34
Расчет возможного экономического эффекта от предложенных
мероприятий
Наименование мероприятия
Экономический эффект,
млн. руб.
Планирование кадрового резерва:
организация аттестации
0,105
Планирование обучения персонала
80,5
ВСЕГО
80,9
Таким образом, возможный экономический эффект от предложенных
мероприятий составит 80,9 млн. руб.
1. Планирование карьеры способствует индивидуальному развитию и
профессиональному росту сотрудника, повышает его значимость для
учреждения и обеспечивает соответствие квалификации требованиям