44
привлечение и закрепление в Обществе наиболее инициативных,
работоспособных, обучаемых и компетентных молодых работников с высокой
мотивацией к эффективной деятельности;
создание условий для развития потенциала молодых специалистов
и работников;
повышение личной эффективности каждого молодого специалиста
и работника;
социальная поддержка молодых специалистов и работников на
начальном этапе трудовой деятельности;
обеспечение возможности для каждого молодого специалиста и
работника быть успешным, включенным в активную производственную,
социально-экономическую и культурную деятельность Общества;
воспитание у молодых специалистов и работников чувства
гордости, приверженности корпоративным ценностям, стремления к активному
участию в решении стоящих перед Обществом задач.
Молодежная политика ООО «АстраГеоПроект» ориентирована на
следующие категории молодежи:
студенты и выпускники образовательных учреждений высшего и
среднего профессионального образования профильных для Общества
специальностей;
молодые специалисты Общества;
молодые работники Общества.
Молодыми специалистами признаются сотрудники в возрасте до 30 лет,
принятые на работу в Общество в течение года после окончания
образовательного учреждения высшего или среднего профессионального
образования по профилю полученной в период обучения специальности (очная
форма обучения). В случае призыва на службу в ряды Российской армии в
течение 3-х месяцев после окончания образовательного учреждения – период
службы не учитывается.
45
Статус молодого специалиста закрепляется приказом по Обществу и
действует в течение 3 лет. Молодыми работниками считаются все сотрудники
Общества в возрасте до 35 лет.
Работа с молодежью является особым, стратегическим приоритетом в
сфере использования и развития человеческих ресурсов. Общество готово
прикладывать усилия и выделять дополнительные средства для развития
наиболее талантливой молодежи, предоставляя возможность получения
качественного образования и престижной работы.
Молодые специалисты и работники являются основным источником
пополнения кадрового состава Общества.
Согласно анализу организации кадровой службы ООО
«АстраГеоПроект», особое внимание уделяется адаптации новых сотрудников.
За молодыми специалистами и работниками, с целью передачи опыта и
практического развития, закрепляются наставники из числа наиболее
квалифицированных сотрудников, лояльных к Обществу, способных
передавать опыт и знания. Персональную ответственность за эффективность
освоения своей профессии молодыми специалистами и работниками несут их
непосредственные руководители.
Развитие Общества возможно только вместе с повышением
профессионализма и самореализацией молодых специалистов и работников.
Поэтому значительные финансовые средства инвестируются в
профессиональное обучение и развитие молодежи.
Общество поощряет получение молодыми специалистами и
работниками профильного высшего и дополнительного образования без отрыва
от производства. Гарантии и компенсации молодым специалистам и
работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются в
соответствии с требованиями Трудового законодательства.
В организации ООО «АстраГеоПроект» используется система
регулярной оценки компетенций каждого молодого специалиста и работника и
целенаправленного обучения необходимым знаниям и навыкам. Поощряется
46
самообразование и поддерживается стремление молодых специалистов и
работников к овладению новыми компетенциями.
В Обществе придается большое значение созданию благоприятных
условий для развития творческого потенциала молодежи. Руководители,
Управление кадров Общества организуют работу по привлечению молодежи к
реализации наиболее важных для Общества проектов.
Руководители поддерживают и поощряют инициативу и высокую
самоотдачу, профессиональное развитие, самореализацию и карьерные
амбиции молодых специалистов и работников.
Усиливая роль и значение молодежи в трудовом коллективе Общества,
сохраняется преемственность поколений, опирающаяся на накопленный опыт,
поощряется передача профессиональных знаний молодым специалистам и
работникам.
Руководители всех уровней воспитывают у молодежи чувства гордости
за работу в Обществе, приверженности корпоративным ценностям, стремления
к активному участию в решении стоящих перед коллективом Общества задач,
постоянному повышению эффективности труда.
С целью привлечения молодежи на производство кадровой службой
ООО «АстраГеоПроект» реализуется следующие направления работы:
профессиональная ориентация учащихся старших классов средних
общеобразовательных учебных заведений Астраханской области;
целевое обучение студентов в учебных заведениях высшего
профессионального образования с заключением договоров (соглашений) на
целевое обучение;
организация практики студентов высшего и среднего
профессионального образования в Обществе;
привлечение выпускников высших и средних учебных заведений
для трудоустройства в Общество.
Развитие потенциала и повышение личной эффективности молодых
специалистов и работников включает:
47
повышение квалификации;
переподготовка;
получение второго высшего образования;
обучение в аспирантуре и т.д.
стажировки;
участие в работе временных рабочих групп;
работа над индивидуальными проектами;
тренинги (овладение практическими навыками работы);
рационализаторство и изобретательство;
обмен опытом;
участие в семинарах и конференциях.
На молодых специалистов и работников распространяются все гарантии
и льготы, предусмотренные для работников Общества действующим
законодательством и Коллективным договором.
Что касается текущего возрастного состава работников, то предпочтение
здесь отдается молодым специалистам (таблица 3).
Таблица 4.
Возрастной состав работников фирмы ООО «АстраГеоПроект»
Возрастная
категория
Лимиты,
определяемые
Обществом, %
2017г.
2018г.
2019г.
кол-
во,
чел.
%
кол-
во,
чел.
%
кол-во,
чел.
%
до 30 лет
25
1
10,0
2
18,2
2
16,7
30-40 лет
30
6
60,0
6
54,5
7
58,3
40-50 лет
30
1
10,0
1
9,1
1
8,3
50 лет и
старше
15
2
20,0
2
18,2
2
16,7
Для каждой возрастной категории в ООО «АстраГеоПроект» определен
лимит сотрудников соответствующей категории.
Возрастной состав подразделения представляет собой достаточно
сбалансированное соотношение всех возрастных категорий, средний возраст
работников составляет 39,5 лет. За анализируемый период средний возраст
работников незначительно увеличился за счет естественных причин.
48
Состав работников по образованию приведен в таблице 5.
Таблица 5.
Состав работников по образованию
Уровень
образования
2017г.
2018г.
2019г.
кол-во,
чел.
%
кол-во,
чел.
%
кол-во,
чел.
%
Высшее
профессиональное
10
100
10
90,9
11
91,7
Среднее
профессиональное
0
0
1
9,1
1
8,3
Среднее общее
0
0
0
0
0
0
Кандидаты наук
1
1
1
Анализ образовательного уровня показывает доминирование
сотрудников с высшим образованием (рисунок 5). Стоит отметить, что в их
числе присутствуют сотрудник со степенью кандидата наук.
Рисунок 5. Структура персонала ООО «АстраГеоПроект» по уровню
образования
По сравнению с 2017 увеличилось количество работников с высшим и
средним профессиональным образованием.
Для корректной работы всех структур кадровая служба ООО
«АстраГеоПроект» проводит регулярные проверки компетентности
сотрудников.
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
2017 2018 2019
Название диаграммы
Высшее Ср. проф. Среднее
49
Правила обеспечения компетентности сотрудников организации:
- определяется необходимая компетентность персонала,
выполняющего работу, влияющую на соответствие требованиям к
оказываемым услугам;
- обеспечивается обучение или приём на работу
высокопрофессиональных специалистов, обладающих требуемой
компетентностью;
- выявляются потребности в обучении;
- на основе утверждённых программ проводится обучение,
инструктаж, проверка знаний и аттестация специалистов.
- подтверждаются уровни требуемой компетентности согласно
выполняемым обязанностям и предоставляемым правам;
- отслеживаются результаты деятельности сотрудников.
Кроме того, после заключения договора принимаемый на работу
сотрудник проходит стажировку и проверку знаний.
В качестве профилактических мер по сокращению травматизма и
профессиональных заболеваний организовано обучение в формах:
- вводного инструктажа, проводимого и регистрируемого в журнале
начальником отдела;
- инструктажей на рабочем месте (первичного, повторного,
внепланового и целевого), проводимых и регистрируемых в соответствующем
журнале.
Сотрудники, проходят проверку знаний требований основных
нормативных документов, применяемых при выполнении работ.
Правила выявления потребности в дополнительной профессиональной
подготовке сотрудников.
Как часть организации кадровой службы, политика и правила выявления
потребности в дополнительной профессиональной подготовке, обучении
сотрудников и обеспечения прохождения ими такой подготовки соответствуют
50
руководящим указаниям международного стандарта ISO 10015:1999
«Управление качеством. Руководящие указания по обучению».
Например, для выявления потребности в обучении, обеспечивающем
сокращение расхождения между требуемой и существующей компетентностью
сотрудников подразделения, начальник подразделения, при анализе
функционирования системы менеджмента качества, планирует в виде
корректирующих или предупреждающих действий тот, или иной вид
повышения квалификации сотрудников в предстоящем году по
предоставляемому до 10 января каждого года графику повышения
квалификации.
Явным свидетельством необходимости дополнительного обучения
является изменение нормативных требований к процессу и результатам
проводимых работ.
Согласно системе, организованной в ходе работы кадровой службы
ООО «АстраГеоПроект», руководитель структурного подразделения
определяет компетентность, которая потребуется для работы в новых условиях,
оценивает существующую компетентность сотрудников и разрабатывает меры
по устранению расхождений в компетентности, которые заносит в план
предупреждающих действий. На основании данных записей начальником
подразделения формируется заявка директору организации на проведение
дополнительного обучения.
Правила организации прохождения дополнительной профессиональной
подготовки.
Кадровая служба, перед направлением сотрудников на обучение,
устанавливает показатели и критерии его результативности.
Условия, которые ограничивают процесс обучения:
- нормативные требования (например, наличие определённого
высшего профессионального образования);
- финансовые соображения;
- сроки обучения;
51
- готовность, мотивация и способность сотрудника к обучению;
- наличие и доступность ресурсов для обучения вне Организации.
Ограничения, кадровая служба, учитывает при выборе методов
обучения, способных удовлетворить потребности в обучении.
Повышение профессиональной подготовки и квалификации
сотрудников осуществляют путём:
- технической учёбы внутри подразделения при освоении требований
новых нормативных документов;
- обучения на курсах, семинарах, и т.д.;
- самостоятельного изучения нормативных документов;
- обмена опытом сотрудников с подробным разбором нестандартных
ситуаций, возникших в процессе выполнения работ;
- прохождения стажировок у более опытных сотрудников;
- инструктажей перед проведением работ. Показателями
результативности обучения являются:
- методы обучения;
- авторитет организации, проводившей обучение;
- статус выдаваемого в результате обучения документа;
- продолжительность обучения;
- формы подведения результатов обучения.
Совокупность оценки перечисленных показателей может определить,
соответствует ли предлагаемое обучение критериям его результативности.
Чтобы определить, что обученные сотрудники будут способны достичь
в результате обучения, начальник структурного подразделения анализирует
программы обучения на предмет:
- целей обучения;
- состава обучающихся;
- методов обучения;
- продолжительности изучения тех или иных разделов;
52
- обучающих материалов (презентаций, раздаточных материалов,
практических работ и т.п.);
- финансовых требований (скидок, дополнительных, например,
командировочных расходов);
- критериев и методов оценки результатов обучения;
- выполнения ожиданий от результатов обучения.
Потенциальные внутренние или внешние поставщики обучения
оцениваются в процессе организации обучения. Результаты выбора
фиксируются в официальном договоре.
Правила оценки результативности обучения.
В течение месяца после прохождения обучения начальник структурного
подразделения, проводит оценку его результативности:
- получает информацию от обученного относительно методов
обучения, знаний и навыков, приобретённых в результате обучения;
- проводит с ним беседу относительно улучшений, которые
необходимо провести в деятельности подразделения, на основе полученной
информации и приобретённых знаний и навыков;
- наблюдает за действиями обученного сотрудника во время
проводимых им работ. Если результативность обучения, по мнению
начальника, недостаточна из-за неудовлетворительного уровня обучения,
организация к обучению сотрудников больше не привлекается.
В структурных подразделениях фирмы ООО «АстраГеоПроект»
применяются следующие виды повышения квалификации персонала:
• профессиональная подготовка персонала в учебных заведениях
системы повышения квалификации;
• индивидуальное обучение на рабочем месте (при освоении нового
оборудования и методов измерений);
• стажировки и обмен опытом со специалистами других
аккредитованных лабораторий;
• участие в работе семинаров, выставок, конференций;
53
• изучение специальной литературы и научно-технической
информации.
За организацию подготовки и повышения квалификации персонала
отвечает менеджер по качеству.
Все сведения о повышении квалификации фиксируются в «Журнале
учета повышения квалификации». Копии удостоверений и свидетельств об
обучении подшиваются в папку «Сведения о повышении квалификации».
2.3. Оценка эффективности управления персоналом на текущем этапе
жизненного цикла ООО «АстраГеоПроект»
Анализ финансово-хозяйственной деятельности выявил что в фирме
ООО «АстраГеоПроект» используются линейный тип организационных
структур.
Проанализировав полученные результаты, на первый взгляд можно
сделать вывод о низкой стабильности рабочей силы на предприятии. В момент
исследования около половины работников (83%) числится в организации менее
трёх лет. Но данное явление вполне закономерно, так ООО «АстраГеоПроект»–
молодая организация, и изначально имела очень малое число работников, но со
временем изменялось ее положение на рынке, что потребовало привлечения
новой рабочей силы в связи с расширением производства.
Коэффициент оборота по выбытию (текучесть кадров) является
нулевым, что также объясняется молодостью организации.
Согласно проведённым исследованиям организация ООО
«АстраГеоПроект» находится на стадии «Роста» (Развития), этап
Коллегиальности.
Организация начинает ориентироваться на количественный рост, иногда
в ущерб качеству своей продукции и услуг.