4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
5
ГЛАВА 1. ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА
ЭТАПАХ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА ОРГАНИЗАЦИИ
8
1.1.
Развитие теории жизненного цикла фирмы. Сравнительные
характеристики различных подходов к теории жизненного
цикла фирмы
8
1.2.
Связь стратегии фирмы со стадиями ее жизненного цикла
13
1.3.
Особенности управления персоналом на различных стадиях
жизненного цикла
20
Выводы к главе 1
25
ГЛАВА 2. ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОМПАНИИ
ООО «АТЛАНТ» И СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
27
2.1.
Организационная характеристика компании
27
2.2.
Анализ внутренней и внешней среды
31
2.3.
Анализ финансового положения
40
2.4
Оценка эффективности функционирования системы
управления персоналом на этапе жизненного цикла - юность
43
Выводы по главе 2
49
ГЛАВА 3. ОРГАНИЗАЦИЯ И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В
РАЗРАБОТКЕ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ КОМПАНИИ,
НАХОДЯЩЕЙСЯ НА ОПРЕДЕЛЕННОЙ СТАДИИ
ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА
50
3.1.
Совершенствование организации и управления персоналом в
разработке стратегии развития организации
50
3.2.
Оценка эффективности предлагаемых мероприятий
62
Выводы по главе 3
64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
69
ПРИЛОЖЕНИЯ
73
5
ВВЕДЕНИЕ
В основе эффективного стратегического менеджмента лежит принцип,
что все организации имеют жизненный цикл, стадии которого проявляются
по мере роста и старения в предсказуемых и повторяющихся шаблонах
поведения.
Благоприятные условия для реализации организационных
инструментов в управлении персоналом на разных стадиях жизненного
цикла организации, складываются в результате разработки, и реализации
разнообразных мер по совершенствованию стратегии управления компанией.
Организации зарождаются, развиваются, добиваются успехов,
ослабевают и, в конце концов, прекращают свое существование. Немногие из
них существуют бесконечно долго, ни одна не живет без изменений. Новые
организации формируются ежедневно. В то же время каждый день сотни
организаций ликвидируются навсегда. Умеющие адаптироваться –
процветают, негибкие – исчезают. Какие-то организации развиваются
быстрее других и делают свое дело лучше, чем другие.
Актуальность работы объясняется тем, что в современном бизнесе
преуспевающий менеджер должен четко ориентироваться в окружающем нас
мире и своевременно реагировать на складывающуюся ситуацию. Очевидно,
что вопросы управления жизненным циклом относятся к стратегическим
задачам. Не зная, на какой стадии развития находится предприятие,
руководитель предприятия не сможет разработать верную стратегию, не
сможет оценить, насколько принятый стиль руководства соответствует этому
этапу.
Именно поэтому широко распространено понятие жизненного цикла
организации как предсказуемых изменений с определенной
последовательностью состояний в течение времени. Применяя понятие
жизненного цикла, можно видеть, что существуют отчетливые этапы, через
6
которые проходят организации, и что переходы от одного этапа к другому
являются предсказуемыми, а не случайными.
Особо значимым является изучение вопросов управления персоналом
на определенной стадии жизненного цикла организации. В зависимости от
этапа жизненного цикла предприятия необходимо подбирать методы
управления персоналом во взаимосвязи со стратегией развития компании.
Научно-методической основой выступили теоретические и
практические положения ученых по изучению жизненного цикла
организации и управления персоналом, среди которых уместно упомянуть
работы В.А. Беляковой, Г.Н. Иотиной, Е.Н. Исламиевой, Э.В. Кондратьева,
И.С. Чемезова, А.М. Лазутина, Н.В.Казаковой, А.Ю. Ли, З.Ю.Прониной, Я.С.
Матковской, А.А. Мохова, Ф.Р. Музиповой, В.И. Пономарева.
Теоретической основой выпускной квалификационной работы
послужили законодательные и нормативно-правовые акты по теме
исследования, учебники, учебные пособия, материалы периодических
изданий, раскрывающие вопросы управления персоналом и системы
управления персоналом на определенном этапе жизненного цикла компании.
Целью данной работы является организация и управление персоналом
в разработке стратегии развития компании, находящейся на определенном
этапе жизненного цикла.
Исходя из данной цели, ставятся следующие задачи исследования:
провести сравнительный анализ основных подходов к концепции
жизненного цикла фирмы (ЖЦФ);
исследовать различные виды реализуемых стратегий, а также
выявить основные цели, задачи, проблемы управления персоналом и фирмой
на различных стадиях ее жизненного цикла, на основе этого определить
присущую данной стадии стратегию;
выявить особенности управления персоналом на различных
стадиях ЖЦФ;
дать краткую характеристику деятельности ООО «Атлант»;
7
провести анализ ее внутренней и внешней среды;
провести анализ финансового положения организации;
дать оценку эффективности функционирования системы
управления персоналом на этапе жизненного цикла - юность;
представить ряд стратегических мероприятий, направленных на
достижение целей;
дать оценку эффективности предлагаемых мероприятий.
Объектом работы выступает ООО «Атлант».
Предметом исследования является система управления персоналом на
определенном этапе жизненного цикла компании.
В данной ВКР использовались следующие инструменты и методы:
модели Грейнера, Адизеса, Камерона и Куинна, сравнительный анализ,
PEST-анализ, SWOT-анализ, модель пяти конкурентных сил М. Портера,
система сбалансированных показателей (ССП).
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованной литературы, четырех приложений.
8
ГЛАВА 1. ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ЭТАПАХ
ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Развитие теории жизненного цикла фирмы. Сравнительные
характеристики различных подходов к теории жизненного цикла фирмы
Вопросы оптимизации функционирования компании всегда остаются
актуальными для менеджеров.
Существует множество взглядов, теорий, подходов, позволяющих
определять основные факторы влияния на деятельность фирмы в процессе
развития компании.
К понятию организационного развития существует два подхода:
субъектно-рационалистический и природно-объективистский.
В рамках первого, прошлое, настоящее и будущее фирмы
детерминировано действиями ее руководящего персонала, его способностью
принимать меры ответной реакции на изменения внешней среды,
рационализировать распределение внутренних ресурсов.
Таким образом, необходимость учета множества субъективных
факторов усложняет процесс оценки функционирования компании.
Вторая же точка зрения предполагает наличие некого естественного
процесса развития фирмы, каждый этап которого является многомерным
явлением, присущ ряд общих управленческих задач, структур. Впервые
такого рода идеи выдвинул Дж. Гарднер в 60-х гг. 20 в., положив тем самым
начало развитию теории жизненного цикла фирмы.
Стоит рассмотреть несколько наиболее известных моделей в данной
концепции.
Одной из первых схема жизненного цикла появилась в работе Л.
Грейнера «Проблемы лидерства на стадии эволюции и революции» в 1972 г.
Автор выделяет 5 этапов, каждый из которых состоит из периода роста
и периода переворота.
Данные этапы представлены на рисунке 1.1.
9
Рисунок 1.1 - Модель жизненного цикла организации по Л.
Грейнеру
Источник: Михненко П. А. Теория менеджмента: учебник / П. А. Михненко. - М.:
Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2012.
Основной принцип данной модели заключается в установлении тесных
причинно-следственных связей между последовательно идущими стадиями
развития фирмы, что делает дополнительный акцент на приоритетности
влияния ретроспективного периода на будущее фирмы в сравнении с
внешними условиями.
Каждой стадии присуща своя организационная культура, структура,
стиль руководства. Однако при этом делается допущение о сохранении ряда
черт, характерных для предыдущих этапов, а также возможности
асинхронного вступления различных подразделений на другой этап. Стоит
отметить, что концепция Грейнера предполагает развитие фирмы по спирали,
т.е. период революции позволяет сделать новый качественный скачок на
более высокий уровень.
Наиболее широкую известность приобрела модель И. Адизеса (1979 г.),
основанная на идеях Грейнера. В отличие от своего предшественника,
10
Адизес выделял 10 этапов, которые проходит фирма в своем развитии (схема
жизненного цикла фирмы представлена на рисунке 1.2).
Он также говорил о важности свойства высокой адаптивности
компании, способности ее руководства точно реагировать на изменения.
Фирме на каждом этапе развития приходится решать различного рода
проблемы, одни из них являются «нормальными», другие же –
«аномальными», которые в случае тенденции к их длительному сохранению
перерастают в «патологические».
Рисунок 1.2 - Модель жизненного цикла организации по И.
Адизесу
Источник: Адизес И. Управление жизненным циклом корпорации/ Ицхак КалдеронАдизес ;
Пер. с англ. — СПб.: Питер, 2007.
В 1983 г. К. Камерон и Р. Куинн разработали «Интегративную модель»
жизненного цикла фирмы, опираясь на существовавшие ранее концепции.
Таким образом, они выделили 4 основных этапа, которые компания
последовательно может пройти: детство, юность, зрелость, старость.
Сравнительные характеристики основных подходов к концепции
жизненного цикла фирмы представлены в таблице 1.1.
11
Таблица 1.1
Сравнительные характеристики основных подходов к концепции
жизненного цикла фирмы (ЖЦФ)
Модель ЖЦФ
Л.Грейнера
Модель ЖЦФ И.
Адизеса
Интегративная
модель ЖЦФ К.
Камерона и Р.
Куинна
Основные
этапы развития
фирмы
1. Рост через
креативность
2. Рост через
директивное
руководство
3. Рост через
делегирование
4. Рост через
координацию
5. Рост через
сотрудничество
1. Выхаживание
2. Младенчество
3. «Давай-давай»
4. Юность
5. Расцвет
6. Стабильность
7. Аристократизм
8. Ранняя
бюрократизация
9. Бюрократизация
10. Смерть
1. Стадия
креативности и
предпринимательс
тва
2. Стадия
коллективности
3. Стадия
формализации и
контроля
4. Стадия
разработки
структуры и
адаптации
Основные
факторы
влияния на
развитие
фирмы
Возраст и размер
фирмы.
Темпы роста
отрасли.
Гибкость,
контролируемость и
адаптивность.
Темпы роста
отрасли.
Возраст и размер
фирмы.
Параметры,
оказывающие
влияние на
эффективность
деятельности
фирмы.
Ограничения
модели
Развитие
организации
рассматривается не
с позиции оценки
внутренней и
внешней среды
(организационного
климата), а
исключительно с
точки зрения
изменения стилей
руководства. Модель
применима, в
основном, к крупным
компаниям, при этом
автором не
установлены точные
критерии
определения
размера фирмы.
В недостаточной
степени
учитывается фактор
наличия опыта
предыдущих этапов
развития, что
приводит к
субъективному
искажению видения
текущего
положения фирмы.
«-»
12
Продолжение таблицы 1.1
Достоинства
модели
Позволяет детально
изучить типы
управленческих
практик на разных
стадиях развития
фирмы.
Является
диагностической,
позволяет выявить
различные типы
проблем на
определенной
стадии жизненного
цикла.
Модель
построена на
анализе
показателей
эффективности
деятельности
фирмы на разных
этапах развития.
Составлено автором на основе: Адизес И.[2]; Михненко П. А. [22];Широкова Г.В.[28];
Модели жизненного цикла организации[32].
Несмотря на то, что авторы представленных выше моделей выделяют
различное количество этапов, которые может пройти фирма в процессе
своего функционирования, обобщив некоторые из них, можно выделить
четыре основных стадии развития компании: детство, юность, зрелость,
старость.
Также можно сделать вывод о том, что любая из моделей нацелена на
идентификацию проблем, с которыми сталкиваются фирмы в разные
временные промежутки ЖЦ. Этот процесс окажется более точным при учете
ретроспективного периода, отраслевой специфики.
С практической точки зрения, более применимой оказывается
интегративная модель Камерона и Куинна, т.к. помимо многостороннего
внутрифирменного качественного анализа, предполагает учет
количественных показателей эффективности деятельности компании.
13
1.2 Связь стратегии фирмы со стадиями ее жизненного цикла
Как было отмечено ранее, каждому этапу жизненного цикла фирмы
присущ определенный набор характеристик, который определяет
реализуемую стратегию, учитывающую всевозможные проблемы и риски,
будущий потенциал компании, опыт предыдущих лет, а также обусловливает
выбранный стиля управления, тип организационной структуры и культуры.
Таким образом, возникает необходимость точной идентификации стадии
развития фирмы для оптимального использования стратегических
альтернатив.
Говоря о выборе стратегии, необходимо подчеркнуть, что миссия,
являясь основной причиной существования фирмы, определяет тот набор
действий, который должно предпринять руководство на пути реализации
конкретных целей и задач. При этом, по словам Э. Деминга, цели требуют
конкретного, измеримого в цифрах или процентах выражения для упрощения
процесса их корректировки в процессе развития компании или же
возникновении существенных отклонений от плана.
Рисунок 1.3 - Перевод миссии в желаемые результаты
Источник: Каплан Р., Организация, ориентированная на стратегию. М.,2004, с. 80