66
персонала предполагает, что размер заработков каждого работника должен
определяться, прежде всего, личным трудовым вкладом в результаты
коллективного труда (сейчас на размер зарплаты конечный результат влияет
сильнее, чем собственный трудовой вклад работника).
В данном случае, принимая во внимание особенности деятельности ООО
«АвтоПрофСервис», наиболее оптимальным вариантом системы оплаты труда,
отвечающей вышеперечисленным условиям и способствующей более
эффективному достижению цели организации будет являться сдельно-
премиальная система оплаты труда.
По-нашему мнению, данную форму заработной платы целесообразно
внедрить для работников, непосредственно связанных с реализацией товаров,
т.е. для продавцов, что должно значительно увеличить объем оптового оборота
и приведет к росту производительности труда.
Сущность данной формы оплаты труда заключается в следующем:
- вместо существующей в настоящее время повременно-премиальной
системы оплаты, продавцы будут получать 0,3% от продаж. Подчеркнем, что
изменение системы оплаты труда целесообразно внедрить только для
продавцов, что должно значительно увеличить объем оборота товаров и
приведет к росту производительности труда. Расчет эффективности данного
мероприятия представлен ниже.
Практика показывает, что на тех предприятиях, где руководство перешло
на применение данной системы оплаты труда, производительность труда
значительно выросла, и, следовательно, работники будут ощущать тесную связь
между конечным результатом своей деятельности и своим заработком, что
является большим стимулом для повышения эффективности труда.
Таким образом, сдельно-премиальная система оплаты по результату будет
обеспечивать четкую мотивацию, т.к. увеличится материальная
заинтересованность основного персонала, главное - продать товар.
2. Введение должности менеджера по развитию персонала,
занимающегося разработкой и внедрением формы подготовки кадрового
67
резерва.
Наличие продуманной и научно обоснованной должностной структуры
ООО «АвтоПрофСервис» – необходимое условие и важнейший фактор
реализации технологии управления карьерой. Они задают формальное
карьерное пространство, в котором происходит изменение должностного
статуса служащего, формируется потребность в необходимых профессиях и
специальностях, накапливаются профессиональный опыт и способности
персонала.
В целях эффективного управления персоналом роль отдела кадров в ООО
«АвтоПрофСервис» должна быть изменена, прежде всего, повышен ее статус.
Осознание руководством анализируемого предприятия необходимости
наличия высококвалифицированного специалиста по управлению персоналом
позволит добиться слаженной работы всего предприятия.
В соответствии с целями системы управления персоналом ООО
«АвтоПрофСервис» был выявлен ряд обязанностей, которые должен
осуществлять менеджер, в частности:
- распределение сотрудников;
- контроль и развитие персонала;
- проведение мероприятий по планированию карьеры персонала.
ООО «АвтоПрофСервис» нуждается в сотруднике с высшим
образованием для качественного и своевременного выполнения им своих
должностных обязанностей. Важно, чтобы сотрудник имел все необходимые
для эффективной работы с персоналом знания и умения. Кроме того, этот
человек должен знать особенности менеджмента и специфику деятельности
основных подразделений предприятия. Данным сотрудником может стать
выпускник ВУЗов, готовящих экономистов-менеджеров, в частности,
Тюменский государственный университет или Московский финансово-
промышленный университет «СИНЕРГИЯ».
Менеджер по персоналу ООО «АвтоПрофСервис» должен осуществлять
свою деятельность в соответствии с новой утвержденной должностной
68
инструкцией. Сложность состоит в том, что на федеральном уровне нет
правовых актов, устанавливающих порядок составления должностных
инструкций. Поэтому Должностная инструкция менеджера по персоналу была
разработана на основании нормативных документов ООО «АвтоПрофСервис».
Структура настоящей инструкции представлена на рисунке 3.1.
Рисунок 3.1 - Структура должностной инструкции менеджера по
персоналу ООО «АвтоПрофСервис»
Должностная инструкция менеджера по персоналу была разработана с
учетом специфики деятельности ООО «АвтоПрофСервис». Должностная
инструкция менеджера по развитию персонала ООО «АвтоПрофСервис»
представлена в Приложении 4.
3. Внедрение в деятельность организации автоматизированных тестов.
В настоящее время наибольшую возможность применения компьютерных
средств и автоматизации должны иметь кадровые технологии оценки, отбора,
подбора, тестирования персонала. Достаточное компьютерное и программное
обеспечение должны получить всевозможные тесты, способствующие оценке
профессионализма персонала. Автоматизация кадровых процессов и кадровых
Должностная инструкция
менеджера по персоналу ООО
«АвтоПрофСервис»
Общие положения
Обязанности
Права
Функциональные
обязанности
Условия работы
69
технологий в ООО «АвтоПрофСервис» позволит:
- обеспечить оперативное получение объективной информации о
состоянии и тенденциях развития деловых и личностных характеристик
персонала ООО «АвтоПрофСервис»;
- своевременно выработать и принять необходимые управленческие
решения в практике работы с персоналом;
- определить и применять адекватные состоянию кадровых процессов
кадровые технологии, которые приведут к необходимому результату работы
предприятия.
Прежде чем перейти к технической части, необходимо выбрать
оптимальную стратегию внедрения и дальнейшего развития
автоматизированных тестов. Нужно скоординировать работы по
автоматизациями с деятельностью специалистов по ручному тестированию,
потому что предстоит провести отбор тестов для автоматизации, а может быть и
переработку этих тестов. Предстоит также согласовать свои действия с
разработчиками, а может быть даже договориться о специальных доработках
тестируемого приложения для более удобной автоматизации.
Инструментальные средства и подходы к автоматизации очень быстро
эволюционируют. Разнообразие таких инструментов лишь немногим меньше
разнообразия средств разработки программного обеспечения, поэтому очень
важно правильно выбрать как подход к автоматизации, так и прикладное
программное обеспечение. Руководству ООО «АвтоПрофСервис»
рекомендовано обратиться за покупкой программного обеспечения в
консалтинговую фирму «Кадры» (г.Тюмень). Организация ООО «Кадры»
оказывает услуги различным компаниям в сфере подготовки и развития
кадрового состава. Стоимость программного обеспечения составит 21000 руб.,
затраты на дополнительное оборудование раскрыты и проанализированы ниже.
Стоит отметить, что ООО «Кадры» отдает предпочтение только проверенным
продуктам и разработчикам текстов, и внедряет их в деятельности своей
компании и других организаций уже более 10 лет.
70
Создавать систему автоматизированных тестов в рамках ООО
«АвтоПрофСервис» нерентабельно, потому что необходимо будет внедрение
дополнительных должностей, а покупка готового продукта показывает
положительные результаты (расчеты представлены ниже).
В таблице 3.1 представлены мероприятия по совершенствованию
управления персоналом в ООО «АвтоПрофСервис».
Таблица 3.1
Мероприятия, направленные на совершенствование управления
персоналом в ООО «АвтоПрофСервис»
Мероприятие
Срок
реализации
Ответственный
Ожидаемый
результат
Изменение системы
материального
стимулирования
персонала, в том
числе внедрение
сдельно-премиальной
системы оплаты труда
Внедрение в
следующем
отчетном
периоде
Генеральный
директор,
главный
бухгалтер
Значительное
увеличение объема
оптового оборота и
рост
производительности
труда
Введение должности
менеджера по
развитию персонала
Внедрение в
следующем
отчетном
периоде
Генеральный
директор,
менеджер по
персоналу
Рост
заинтересованности
персонала в
результатах своей
деятельности.
Обеспечение
работы по
укомплектованию
предприятия
персоналом
необходимой
квалификации
Внедрение
автоматизированных
тестов для аттестации
Внедрение в
следующем
отчетном
периоде
Генеральный
директор,
зав.отдела
маркетинга,
менеджер по
персоналу
Позволит
организации свести
в единое
информационное
пространство,
упростить, сделать
более удобной и
эффективной
работу отдела
кадров
Позволит
эффективно
осуществлять
подбор и
перемещение
сотрудников
71
Отметим, что ответственными за внедрение предложенных мероприятий
могут быть только руководство организации, в функции которого входит
организация выполнения задач и контроль работы исполнителей.
Расчет эффективности мероприятий будет проведен нами на базе ООО
«АвтоПрофСервис» ниже.
3.2 Оценка социально-экономического эффекта предложенных
мероприятий
В практике менеджмента необходимы только те мероприятия, которые, с
учетом определенных затрат на их проведение, в итоге приведут к росту
эффективности, доходности всей деятельности организации. Также необходимо
оценивать и социальный эффект, который в обязательном порядке должен иметь
положительное значение.
Начнем с социального эффекта предлагаемых мероприятий, под которым
мы понимаем как совокупность социальных результатов, получаемых от
реализации затрат, проецируемых на качество социальной среды организации.
Социальный эффект от внедрения мероприятий, предложенных
руководству ООО «АвтоПрофСервис» по совершенствованию управления
персоналом на данном этапе жизненного цикла, носит положительных
характер:
1. Изменение системы материального стимулирования персонала, в том
числе внедрение сдельно-премиальной системы оплаты труда: благоприятные
условия для всестороннего развития личности; формирование организационной
культуры; удовлетворенность трудом и др.;
2. Введение должности менеджера по развитию персонала: повышение
материального и культурного уровня персонала; управляемость системы;
повышение уровня обоснованности принимаемых решений и др.;
3. Внедрение автоматизированных тестов для аттестации: повышение
научно-технического уровня управления; повышение квалификации
менеджеров; усиление социальной ответственности организации и др.
72
Оценка социальной эффективности отражает социальный результат
управленческой деятельности и характеризует степень использования
потенциальных возможностей коллектива для осуществления миссии фирмы, ее
общественную значимость.
Далее проведем оценку экономического эффекта мероприятий.
1. Принятие на работу менеджера, занимающегося разработкой и
внедрением формы подготовки кадрового резерва. В среднем стоимость
самостоятельного подбора обходится в 2-3 месячных зарплаты специалиста
среднего уровня, при условии закрытия вакансии с первой попытки.
На сегодняшний день 60000 руб. – размер заработной платы у менеджера
по персоналу ООО «АвтоПрофСервис».
ТС
часовая
=60000/22*8=340,9 руб.
Таблица 3.2
Затраты на закрытие одной вакансии в ООО «АвтоПрофСервис» за
2017 г.
Время
Финансовые затраты
Принятие решения о вакансии.
Определение требований к вакансии.
1136 руб.
Поиск среди знакомых и через сотрудников компании
7*8*340,9=10090,4 руб.
Размещение объявлений в СМИ:
– составление текста
– контакт с редакциями, согласование оплаты и
текстов
– публикация объявлений о вакансии (модуль 88*60
мм на 3-й полосе дважды в неделю = 1860 руб. в
газете
Итого: 3*340,9 +
1860*4=8462,7 руб.
Поиск в Интернет:
– поиск подходящих резюме
– размещение вакансии на рабочих сайтах
10*340,9=3409 руб.
Контакты с кандидатами:
– телефонные интервью
– первичный отсев по резюме
– телефонные переговоры с кандидатами,
отобранными по резюме, приглашение на
собеседование
60*340,9=20454 руб.
Проведение собеседований:
1 этап: собеседование с менеджером по персоналу
или лицом, его заменяющим;
2 этап: собеседование с руководителем в присутствии
менеджера по персоналу
Итого*
340,9*(10+4)=4772,6 руб
Итого
47188,7.
Если ни один из кандидатов не подошел, все (п.2-6)
придется повторить сначала
47188,7.
73
Продолжение таблицы 3.2
Возможное увольнение кандидата в течение
испытательного срока
60000*3=180000 руб
Возможное увольнение кандидата в течение
испытательного срока
Следовательно, на закрытие одной вакансии расход составляет около
180000 руб. Стоимость оплаты за услуги кадровых агентств на подбор одного
работника составляет 15% годового его дохода.
По результатам проделанного анализа можно сделать выводы, что на ООО
«АвтоПрофСервис» финансовые затраты на самостоятельный подбор персонала
сопоставимы со стоимостью услуг по подбору в кадровых агентствах, а в
некоторых случаях и дороже.
В отличие от ситуации, когда специалисты компании самостоятельно
занимаются подбором специалиста, кадровые агентства предоставляют
гарантии качественного подбора специалиста, отвечающего требованиям
работодателя, которые прописаны в договоре, тем самым кадровые агентства
нивелируют риски организации.
2. Внедрение в деятельность организации автоматизированных тестов.
Внедрение в компанию различных видов тестирования для оценки
кандидатов на психо-эмоциональное состояние претендентов, на реальные
знания, способности и психологические особенности характера кандидатов
направлено на стандартизацию процедуры отбора кандидатов, определенную
экономию времени рекрутера на личных беседах с кандидатами при
одновременном увеличении объема информации, который рекрутер может
выяснить о кандидате, на повышение эффективности процедуры подбора
персонала в целом.
Пожалуй, наиболее достоверными можно считать профессиональные
тесты, направленные на выявление знаний соискателей в определенной
области, например, в области бухгалтерского учета, логистики, строительства,
точных наук, а также направленные на выявление практических навыков
соискателя, например, скорости печати. Психологические тесты при приеме на
74
работу следует использовать с осторожностью. Необходимо, чтобы подобные
тесты разрабатывались профессиональными психологами и проводились под их
контролем. Иначе многочисленные ошибки в результатах неизбежны.
Постепенно получают распространение и тесты, выявляющие
аналитические способности кандидатов, их способность к логическому
мышлению. Здесь важно определить цели такого тестирования, каких
аналитических способностей Вы ждете от кандидата. Тестирование должно
соответствовать его задачам. Например, вряд ли стоит использовать тест,
выявляющий способности к нестандартному мышлению или умению
ориентироваться в сложных внештатных ситуациях, если подобные качества не
требуются от работника в его повседневной трудовой деятельности. Многие
работодатели злоупотребляют подобными тестами и предлагают их всем вновь
принимаемым на работу сотрудникам.
Затраты на внедрение автоматизированных тестов в ООО
«АвтоПрофСервис» приведены в таблице 3.3.
Таблица 3.3
Затраты на внедрение автоматизированных тестов в ООО
«АвтоПрофСервис»
Наименование
Сумма, руб.
Стоимость программного обеспечения
21000
Установка
1500
Затраты на амортизацию ПК в год, на котором
проводится тестирование
5000
Затраты на текущий и профилактический ремонт
ПК, на
котором проводится тестирование
30000
среднее количество рабочих часов в месяц 40 ч.;
себестоимость одного машинного часа работы ПК
равна 8 р.
8* 40* 12)
3840
Итого:
60340
Эффективность мероприятий в сфере управления человеческими
ресурсами подсчитать очень сложно, т.к. существует определенная проблема
соизмерения затрат и результатов в оценке экономической эффективности –
расчеты носят вероятностный характер.
75
Предполагаем, что за счет внедрения системы тестирования в ООО
«АвтоПрофСервис» текучесть кадров снизится на 5%.
Среднесписочная численность сотрудников ООО «АвтоПрофСервис» за
2017 год составила 700 человек, 5% от 700 составляет 3,5 человек.
Потери рабочего времени в связи с текучестью кадров по данным отдела
кадров составляет 10-12 дней.
В расчете на 1 человека, занятого в ООО «АвтоПрофСервис», это
составит 4.5 дня.
Следовательно, снижая текучесть кадров на 4% в год, обеспечивается
снижение потери рабочих дней в количестве:
14 человек * 4,5 = 16 дня.
За счет этого увеличится объем выручки за услуги на сумму:
16 дня * 39598,1 тыс.руб./365 дней = 1735,8 тыс.руб.,
где 39598,1 тыс.руб. – выручка от продаж за 2017 год.
То есть, снижая текучесть на 4%, выручка от продаж увеличится до
1735,8 тыс. руб. в год.
Таблица 3.4
Предполагаемые изменения в показателях деятельности
организации
Показатель
2017 г.
2018 г.
Разница
Выручка,
тыс.руб.
39598,1
41333,9
1735,8
Себестоимость
продукции,
тыс.руб.
16336,6
17793,0
1456,4
Прибыль
«убыток» от
продаж, тыс.руб.
14386,5
15823,3
1436,7
Чистая прибыль
(убыток),
тыс.руб.
11509,2
12658,6
1149,4
Среднесписочная
численность,
чел.
70
63
-7
Рентабельность
продаж
0,29
0,31
0.02
Рентабельность
персонала
16,4
20,1
3,7