4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..5
Глава 1. Теоретические основы управления……………………………………….8
1.1 Понятие и сущность системы управления персоналом на
предприятии………………………………………………………………………….8
1.2 Технологии подбора и отбора персонала……………………………………..12
1.3 Адаптация и мотивация персонала…………………………………………....33
Глава 2. Анализ структуры персонала ООО «Юрист-Профи» за период 2016-
2018 гг……………………………………………………………………………….39
2.1 Краткая характеристика деятельности предприятия………………………...39
2.2 Анализ численности и состава персонала организации……………………..47
2.3 Оценка предпочтений и удовлетворенности потребителя…………………..54
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию управления
персоналом для ООО «Юрист-Профи»…………………………………………...57
3.1. Основные направления совершенствования системы управления
персоналом в ООО «Юрист-Профи»……………………………………………...57
3.2 Выработка системы мероприятий по улучшению процесса управления
персоналом………………………………………………………………………….60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………………73
5
ВВЕДЕНИЕ
Организации, как и все системы, имеют свойства зарождаться,
развиваться, добиваться успехов, затем ослабевать и умирать. Ни одна из
систем не может просуществовать бесконечно долгое время. Каждый день
создаются новые организации, которые процветают и развиваются, сумев
адаптироваться к различным факторам внешней и внутренней среды. В то же
время, ежедневно умирают и ликвидируются десятки, а то и сотни, не
сумевших удержаться на рынке.
Создание любой организации, фирмы, предприятия всегда связанно с
работающими в ней людьми. Это фундамент любой организации. И важную
роль играют правильное построение и использование принципов, оптимальных
методов управления деятельностью персонала для эффективного
производственного процесса на всех стадиях жизненного цикла организации.
Актуальность данной выпускной квалификационной работы объясняется
тем, что в современном мире, при интенсивном росте конкуренции,
преуспевающий менеджер должен четко понимать, что успех деятельности
компании напрямую зависит от грамотного и эффективного управления
кадрами и какую политику в управлении персоналом применять в различных
ситуациях, а также на данном этапе развития организации. Не зная этого,
руководитель не сможет разработать верную стратегию развития и оценить,
насколько принятое решение окажется верным и продуктивным.
Именно поэтому понятие управления персоналом на разных этапах
жизненного цикла организации широко распространено, как предсказуемое
явление с определенной последовательностью во времени, которое можно
предугадать и вовремя принять необходимые меры.
Знания в области управления персоналом на различных этапах
жизненного цикла организации имеют большую практическую ценность
независимо от того, в какой компании вы работаете: государственной, частной
или (в особенности) собственной.
6
Объектом исследования является Общество с ограниченной
ответственностью «Юрист-Профи».
Предмет исследования - отношения, складывающиеся в процессе
управления персоналом на современном этапе развития организации.
Целью выпускной квалификационной работы является изучение
специфики управления персоналом на различных этапах развития организации.
В работе особое внимание уделено управления кадрами на современном этапе
жизненного цикла компании, на примере ООО «Юрист-Профи».
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
1. Изучить взгляды различных авторов на теорию управления
персоналом и жизненных циклов организации;
2. Подробно проанализировать специфику управленческой
деятельности на каждом из этапов;
3. Проанализировать управление кадрами на современном этапе ООО
«Юрист-Профи»;
4. Предложить пути совершенствования системы управления
персоналом в ООО «Юрист-Профи».
Базой для написания выпускной квалификационной работы послужила
документация ООО «Юрист-Профи»: устав организации, должностные
инструкции, положения об отделах, организационная структура,
статистические данные, данные бухгалтерской и финансовой отчетности. Для
исследования темы работы использованы работы таких известных авторов, как
Герчикова И.Н. «Менеджмент», Кибанова А.Я. «Управление персоналом
организации», Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. «Управление персоналом», Акулов
В.Б., Рудаков М.Н. «Теория организации», а также материалы периодической
печати: таких журналов, как «Финансовый директор», «Сибирская Финансовая
Школа», «Кадры».
Выпускная квалификационная работа состоит из содержания, введения,
трех глав с подразделами, заключения и списка использованных источников.
7
В первой главе рассматриваются основные понятия управления
персоналом и жизненных циклов организации, а также особенности управления
кадрами на разных этапах развития организации.
Во второй главе исследуется организационно-экономическая
характеристика ООО «Юрист-Профи», проводится анализ использования труда
и эффективности управления кадрами.
Третья глава описывает основные направления совершенствования
деятельности по управлению персоналом на современном этапе развития ООО
«Юрист-Профи».
8
Глава 1. Теоретические основы управления
1.1 Понятие и сущность системы управления персоналом на предприятии
Основой любой организации являются работающие в ней люди,
которыми необходимо управлять. Система управления персоналом достаточно
многогранная и разносторонняя. Она содержит в себе все аспекты
взаимодействия организации с ее работниками.
До недавнего времени, понятие «управление» понималось как
«администрирование». На самом деле, раньше работой по управлению кадрами
занимались линейные руководители подразделений, которые не всегда были
профессионально готовы к большому объему функций по управлению людьми.
Это, в свою очередь, вело к неудовлетворенности работников своим трудом, к
сковыванию инициативы и творчества, а также к негативным последствиям,
сказывающихся на общем моральном климате в коллективе, не говоря уже об
плохих взаимоотношениях руководителя со своими работниками.
Сущность управления персоналом в системе современного менеджмента -
это организация, в которой имеет место эффективная деятельность персонала в
целом и отлаженная работа каждого работника в частности.
В настоящее время существует множество определений категории
«управление персоналом». По мнению И.П.Герчиковой, «управление
персоналом - это самостоятельный вид деятельности специалистов менеджеров,
главной целью которых является повышение производственной, творческой
отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение численности
производственных и управленческих работников; разработка и реализация
политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и
увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и
повышением квалификации персонала» [3, с. 24].
А.Я. Кибанов считает, что «управление персоналом - целенаправленная
деятельность руководящего состава организации, руководителей и
9
специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая
разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов
управления персоналом» [10, с. 32].
Управление персоналом - это один их важных компонентов,
составляющих управленческую деятельность, и основывающийся на
представлении о месте человека в организации. Управление персоналом
организации – это деятельность руководства, связанная с воздействием на
человеческий ресурс организации, направленная на разработку концепции
кадровой политики, в соответствии со стратегией, целями и задачами фирмы.
Поэтому в любой организации, независимо от ее размеров и рода деятельности
реализуется функция управления персоналом [2, с. 76].
Таким образом, управление персоналом является совокупностью разных
организационных форм, правил и методов воздействия на непрерывный
процесс, направленный на мотивацию работников, на условия их деятельности
и интересы для получения от них максимальной отдачи и достижения высоких
конечных результатов деятельности организации.
В настоящее время все большее число отечественных организаций
основываются на международном опыте управления персоналом. Создаются
службы управления персоналом, важнейшей задачей которых является
обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик
персонала целям организации.
К качественным характеристикам относят:
Способности (уровень образования, объем знаний,
профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и тому
подобное);
Мотивации (интересы, стремление к карьерному росту, и тому
подобное);
Свойства (личностные качества, которые в какой-то степени могут
повлиять на определение профессиональной роли).
10
Роль службы управления персоналом определяется уровнем
организационного развития и финансового потенциала организации.
В организационном отношении процесс управления персоналом
охватывает все лица и институты, которые отвечают за работу с кадрами. К
основным участникам процесса управления можно отнести собственников
капитала, менеджеров, персонал, поставщиков, клиентов, кредиторов,
государство.
В функциональном отношении под управлением персоналом понимаются
все задачи и решения, связанные с работой в области кадров. Поэтому
управление персоналом имеет большой набор функций:
наем, отбор и прием персонала;
деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе;
мотивация трудовой деятельности персонала;
профориентация и трудовая адаптация;
управление конфликтами и стрессами;
обеспечение безопасности персонала;
соблюдение этики деловых отношений;
обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров;
управление социальным развитием;
высвобождение персонала.
Все вышеперечисленные функции подвержены изменениям, вследствие
быстроменяющейся внешней среды организации.
«На смену напоминавшим египетские пирамиды с сотнями тысяч
сотрудников и десятками иерархических уровней приходят организации нового
типа – гибкие, быстрые, основанные на информации и знаниях. Новые
организации по-новому строят свои отношения с сотрудниками» [28, с. 89].
Работодатели, в условиях переменчивой внешней среды, «вынуждены
отказаться от традиционного морального контракта, который они заключали в
двадцатом столетии. Контракту, согласно которому в обмен на лояльность к
11
орга.низа.ции и готовность выполнять инструкции сотрудник получа.л га.ра.нтии
за.нятости, ка.рье.рного роста и ма.те.риа.льного бла.гополучия. Се.годня
ра.ботода.те.лю зна.ния нужны гора.здо больше, че.м дисциплина, а уме.ние
учиться больше, че.м пре.да.нность. В ре.зульта.те появляе.тся новый тип
орга.низа.ционного контра.кта - комме.рче.ское па.ртне.рство» [28, с. 165].
Комме.рче.ское па.ртне.рство - это обяза.те.льство сторон пе.ре.д друг другом
сотруднича.ть до те.х пор, пока это выгодно для обоих сторон, но сотруднича.ть
не.обходимо с ма.ксима.льной отда.че.й.
Та.к ка.к люди являются на.иболе.е ва.жным орга.низа.ционным ре.сурсом,
руководите.ль долже.н ка.к можно больше обра.ща.ть внима.ние на ка.че.ство
упра.вле.ния пе.рсона.лом, на оце.нке е.го эффе.ктивности. Ина.че, низкое ка.че.ство
упра.вле.ния пе.рсона.лом приве.де.т к низким ре.зульта.та.м де.яте.льности са.мой
орга.низа.ции.
Упра.вле.ние пе.рсона.лом ре.а.лизуе.тся с помощью ка.дровой политики,
котора.я формируе.тся руководством орга.низа.ции. Ка.дрова.я политика –
совокупность пра.вил и норм, це.ле.й и пре.дста.вле.ний, которые опре.де.ляют
на.пра.вле.ние и соде.ржа.ние ра.боты с пе.рсона.лом. Че.ре.з ка.дровую политику
осуще.ствляе.тся ре.а.лиза.ция це.ле.й и за.да.ч упра.вле.ния ка.дра.ми, поэтому е.е
счита.ют ядром систе.мы упра.вле.ния пе.рсона.лом [31, с. 26].
12
Совре.ме.нные орга.низа.ции пра.ктиче.ски не могут суще.ствова.ть бе.з
спе.циа.льного подра.зде.ле.ния, которое за.нима.е.тся ра.зра.боткой, вне.дре.ние.м и
контроле.м систе.м упра.вле.ния пе.рсона.лом. Кроме того, служба по упра.вле.нию
пе.рсона.лом должна подстра.ива.ться под изме.не.ния це.ле.й орга.низа.ции, в
уста.новле.нии которых е.е сотрудники должны игра.ть ве.дущую роль. Они
должны обла.да.ть рядом ха.ра.кте.ристик и личных ка.че.ств. К та.ким ка.че.ства.м
нужно отне.сти сле.дующе.е:
1) Зна.ние сфе.ры де.яте.льности орга.низа.ции. Пре.дста.вите.ли службы
упра.вле.ния пе.рсона.лом в совре.ме.нной орга.низа.ции должны че.тко зна.ть о
потре.бностях своих клие.нтов, понима.ть всю спе.цифику производстве.нной
де.яте.льности, е.е фина.нсовые стороны, будуще.е ра.звитие, стра.те.гиче.ские це.ли.
2) Опыт упра.вле.ния пе.рсона.лом. Спе.циа.листы по упра.вле.нию
пе.рсона.лом должны име.ть основные профе.ссиона.льные зна.ния в свое.й
обла.сти, для того, чтобы гра.мотно упра.влять соста.вными эле.ме.нта.ми систе.мы
– подбор, отбор, профе.ссиона.льное обуче.ние и ра.звитие пе.рсона.ла,
коммуника.ции, а та.кже име.ть зна.ния и на.выки в упра.вле.нии проце.сса.ми и
проце.дура.ми, обще.нии и а.дминистрирова.нии.
3) Лиде.рство. Для эффе.ктивного упра.вле.ния пе.рсона.лом не.обходимо
име.ть зна.ния в обла.сти пла.нирова.ния, а.на.лиза стра.те.гий, принятия ре.ше.ний,
13
эффе.ктивной коммуника.ции, созда.ния ра.бочих групп, мотивирова.ния
сотрудников и ра.зре.ше.ния все.возможных конфликтов.
4) Способность к обуче.нию и ра.звитию. Постоянное обновле.ние
профе.ссиона.льных зна.ний являе.тся гла.вным критиче.ским ка.че.ством для
спе.циа.листов по че.лове.че.ским ре.сурса.м в совре.ме.нной орга.низа.ции [28, с. 65].
Та.ким обра.зом, упра.вле.ние пе.рсона.лом в совре.ме.нной систе.ме
ме.не.джме.нта эффе.ктивно тогда, когда ра.ботники орга.низа.ции успе.шно
используют свой поте.нциа.л для ре.а.лиза.ции поста.вле.нных це.ле.й компа.нии, и
когда руководите.ли име.ют высокую сте.пе.нь уча.стия в упра.вле.нии ка.дра.ми.
1.2 Те.хнологии подбора и отбора пе.рсона.ла.
Конце.пция жизне.нного цикла орга.низа.ции а.ктивно используе.тся в
те.ории ме.не.джме.нта уже боле.е 50 ле.т. С е.е помощью можно получить
объясне.ние причин орга.низа.ционных изме.не.ний и источников роста
совре.ме.нной орга.низа.ции.
Жизне.нный цикл любой орга.низа.ции подобе.н жизне.нному циклу все.го
живого, вре.ме.ни суще.ствова.ния любого пре.дме.та труда или услуги. Он та.кже
име.е.т свои фа.зы и особе.нности ра.звития.