84
По ре.зульта.та.м опроса, большинство сотрудников счита.ют пре.миа.льные
ча.стью свое.го окла.да, что не може.т их эффе.ктивно мотивирова.ть; большинство
опроше.нных удовле.творе.ны ра.зме.ром опла.ты труда, что та.к же не счита.е.тся
стимулом; многие хоте.ли бы вне.сти попра.вки в систе.му не.ма.те.риа.льных
стимулов, для больше.й сплоче.нности колле.ктива.
Таблица 10
Результаты опроса мотивационного фактора персонала
Заданный
вопрос
Данный ответ
Доля
ответивших,
%
1.Сколько
составляет
заработная
плата?
Назвали всю сумму, включая
премиальные
65,6
Назвали отдельно окладную
часть и премиальную
29
Затруднялись ответить
5,4
2.Удовлетворен
ы ли оплатой
труда?
В полной мере
удовлетворены
75,3
Не совсем удовлетворены
21,5
Затруднялись ответить
3,2
3.Какие
изменения
хотели бы
Увеличить оклад и
премиальные
37,6
85
внести в
систему
мотивации
персонала?
Сплотить коллектив
(корпоративы, ДР, выезды
на природу)
44
Никакие, и так все
устраивает
18,4
3-й эта.п. Опре.де.ле.ние де.мотивирующих фа.кторов.
Де.мотивирующими фа.ктора.ми в подра.зде.ле.ниях ООО «Юрист-Профи»,
по ре.зульта.та.м проводимого опроса являются: высокий урове.нь конфликтности
ме.жду подра.зде.ле.ниями, не.дове.рие сотрудников и не.понима.ние ими
не.обходимости нововве.де.ний, что може.т приве.сти к прова.лу вне.дряе.мых
изме.не.ний.
Тогда сле.дуе.т для на.ча.ла прове.сти изме.не.ния во внутре.нне.й сре.де
орга.низа.ции: прове.сти тре.нинг, корпора.тивный ве.че.р и тому подобное.
4-й эта.п. Выбор инструме.нтов для формирова.ния систе.мы опла.ты труда.
Ме.тодом для формирова.ния систе.мы опла.ты труда може.т послужить
ба.лльно-фа.кторный ме.тод, при котором можно выде.лить не.которые пока.за.те.ли
эффе.ктивности де.яте.льности сотрудника, сгруппирова.ть их по ка.те.гориям и
оце.нить в ба.лла.х, за.ра.не.е описа.в, за что присва.ива.е.тся тот или иной ба.лл.
Суще.ствуют и та.кие систе.мы, ка.к систе.ма упра.вле.ния по це.лям (management
86
by objectives); систе.ма сба.ла.нсирова.нных пока.за.те.ле.й (balanced scorecard). Но
та.к ка.к в ООО «Юрист-Профи» уже используе.тся ба.лльно-фа.кторна.я систе.ма,
изме.нять е.е не.т смысла.
5-й эта.п. Ра.зра.ботка систе.мы ма.те.риа.льной не.моне.та.рной мотива.ции
ООО «Юрист-Профи».
На этом эта.пе нужно проа.на.лизирова.ть, ка.кие ме.тоды не.ма.те.риа.льной
мотива.ции используются руководством, ка.ким обра.зом они осуще.ствляют
обра.тную связь с сотрудника.ми, ка.к де.ле.гируют полномочия и та.к да.ле.е. Для
этого иссле.дуе.м удовле.творе.нность сотрудников, в том числе суще.ствующим
психологиче.ским клима.том и стиле.м руководства в орга.низа.ции. В
за.висимости от ре.зульта.тов этого а.на.лиза можно понять: не.обходимо ли
ра.зра.ба.тыва.ть програ.мму обуче.ния руководите.ле.й на.выка.м не.ма.те.риа.льной
мотива.ции.
Опыт пока.зыва.е.т, что сотрудники орга.низа.ции, в которой суще.ствуют
комфортные в эмоциона.льном пла.не условия для ра.боты, не пе.ре.ходят в другие
компа.нии, где сре.да ме.не.е друже.стве.нна, при этом, е.сли ра.зница в за.ра.ботной
пла.те не пре.выша.е.т 30 %. Это подче.ркива.е.т ва.жность не.ма.те.риа.льного
стимулирова.ния, которое позволяе.т сэкономить компа.нии зна.чите.льные
сре.дства.
87
Можно е.же.ме.сячно проводить конкурс на лучше.го ра.ботника по
ка.ждому из подра.зде.ле.ний по норма.тивным пока.за.те.лям. Изна.ча.льно в
ка.че.стве пока.за.те.ля оце.нки эффе.ктивности ра.боты нужно выбра.ть проце.нт
исполне.ния опре.де.ле.нного пла.на.
Та.кие зна.ме.на.те.льные да.ты, ка.к рожде.ние ре.бе.нка, юбиле.й будут
приятне.е, е.сли пре.дприятие не только не за.буде.т поздра.вить сотрудника, но и
ока.же.т ма.те.риа.льную помощь. Особе.нно это ва.жно, когда в се.мьях
сотрудников случа.ются не.сча.стья и нужна де.йстве.нна.я ма.те.риа.льна.я
подде.ржка. Та.ких событий быва.е.т обычно не много в одной орга.низа.ции, а
чувство, что на помощь приде.т орга.низа.ция да.е.т ра.ботника.м дополните.льно
чувство за.щище.нности и бла.года.рности пре.дприятию.
Большим плюсом в ра.звитие корпора.тивности ста.не.т совме.стный отдых,
особе.нно, е.сли фирма возьме.т на се.бя орга.низа.цию и хотя бы ча.стичную
опла.ту те.а.тра.льных биле.тов, биле.тов на просмотры новых фильмов в
киноте.а.тра.х.
Когда ра.ботники е.же.дне.вно чувствуют за.боту о се.бе, то повыша.е.тся
лояльность сотрудников к компа.нии и улучша.е.тся психологиче.ский клима.т.
6-й эта.п. Прове.де.ние пробного вне.дре.ния.
Проводится те.стовый прогон усове.рше.нствова.нной систе.мы опла.ты
труда и мотива.ции. Проа.на.лизирова.в изме.не.ния в за.рпла.та.х сотрудника.х,
88
сра.внива.е.м их с рыночными за.рпла.та.ми, и при не.обходимости вносим нужные
изме.не.ния.
В том случа.е, е.сли систе.ма мотива.ции не буде.т ра.бота.ть, нужно суме.ть
от не.е отка.за.ться. Мы не объявляе.м сотрудника.м, что ре.а.лизуе.тся
экспе.риме.нта.льный прое.кт. Просто ука.зыва.е.тся срок, на который вводятся
новые мотива.ционные инструме.нты. Е.сли созда.нна.я систе.ма стимулирова.ния
сотрудников хорошо се.бя за.ре.коме.ндуе.т, то все.гда можно продлить срок е.е
де.йствия.
Вводим систе.му опла.ты труда по ре.зульта.та.м ра.боты. Получа.е.тся, что у
сотрудников, выполнивших поста.вле.нные пе.ре.д ними це.ли на 100 %,
произошло уве.личе.ние дохода ка.к минимум на 15 %. Для них это стимул для
пе.ре.хода на систе.му опла.ты труда по ре.зульта.та.м. При этом орга.низа.ция не
поне.се.т се.рье.зных за.тра.т. Рост за.ра.ботной пла.ты эффе.ктивных сотрудников
компе.нсируе.тся е.е сниже.ние.м у не.ре.зульта.тивных, то е.сть произойде.т
пе.ре.ра.спре.де.ле.ние пре.миа.льного фонда.
7-й эта.п. Обсужде.ние.
Обсужде.ние можно на.ча.ть с созда.ния и пока.за пре.зе.нта.ции прое.кта
вне.дре.ния новой систе.мы стимулирова.ния для пе.рсона.ла. После а.ктивного
обсужде.ния прое.кта в обще.м кругу, вносим в не.го не.обходимые изме.не.ния и
корре.ктировки. Оче.нь ва.жно пре.доста.вить пе.рсона.лу возможность
89
выска.зыва.ть свои критиче.ские за.ме.ча.ния относите.льно принятых подходов
мотивирова.ния. Та.кже це.ле.сообра.зно прове.сти а.нонимный опрос с це.лью
выявле.ния уровня удовле.творе.нности сотрудников условиями опла.ты труда.
8-й эта.п. Вне.дре.ние.
Вне.дре.ние новой систе.мы стимулирова.ния пе.рсона.ла на.чина.е.тся с
озна.комле.ния и подписа.ния все.ми сотрудника.ми спе.циа.льного на.бора
докуме.нтов:
• Колле.ктивный договор;
• «Положе.ние о систе.ме опла.ты и стимулирова.ния труда пе.рсона.ла.»;
• «Пра.вила внутре.нне.го ра.спорядка.»;
• «Програ.мма подготовки пе.рсона.ла к прове.де.нию изме.не.ний»;
• А.нке.та, чтобы выяснить состояние сте.пе.ни удовле.творе.нности
ра.ботников и их потре.бносте.й, а та.кже выявить мотива.ционные фа.кторы.
Чтобы изме.рить эффе.ктивность новой систе.мы опла.ты труда,
не.обходимо сопоста.вить отноше.ние и дина.мику пока.за.те.ле.й,
ха.ра.кте.ризующих ре.зульта.ты производства продукции и фонд пре.мирова.ния:
просчита.ть, ка.кой эффе.кт приносит ка.ждый рубль, выпла.че.нный в виде пре.мии
ра.ботника.м пре.дприятия.
Эффе.ктивность созда.нной систе.мы мотива.ции должна оце.нива.ться по
тре.м па.ра.ме.тра.м:
90
1. Лояльность пе.рсона.ла.;
2. Продуктивность е.го де.яте.льности;
3. Привле.ка.те.льность компа.нии на рынке труда.
В те.че.нии пе.рвого ме.сяца, после вне.дре.ния новой систе.мы
стимулирова.ния, оце.нива.е.тся лояльность пе.рсона.ла на основа.нии
коэффицие.нта те.куче.сти. К приме.ру, е.сли после того, ка.к было объявле.но о
новой систе.ме мотива.ции в ООО «Юрист-Профи, где присутствова.ла
критиче.ска.я те.куче.сть ка.дров, этот пока.за.те.ль снизился е.ще до опре.де.ле.нного
уровня в те.че.ние не.скольких не.де.ль, то зна.чит, что систе.ма ра.бота.е.т в
пра.вильном на.пра.вле.нии.
Для оце.нки продуктивности тре.буе.тся больше вре.ме.ни, которое за.висит
от це.ле.й систе.мы мотива.ции. Е.сли сотрудников не.обходимо орие.нтирова.ть на
рост стоимости компа.нии, потре.буе.тся не.сколько ле.т, чтобы увиде.ть
ре.зульта.ты, а е.сли на уве.личе.ние прода.ж - то ква.рта.л или полгода.
Привле.ка.те.льность на рынке труда оце.нива.е.тся на основа.нии та.ких
пока.за.те.ле.й, ка.к количе.ство ка.ндида.тов на одно ва.ка.нтное ме.сто или проце.нт
согла.сившихся сотрудников, кому было пре.дложе.но ра.бота.ть в ООО «Юрист-
Профи».
91
На основе выше.изложе.нного можно выде.лить пять основных принципов,
соблюде.ние которых позволит созда.ть усове.рше.нствова.нную систе.му
мотива.ции:
че.ткое понима.ние це.ле.й, которых пла.нируе.тся достичь;
созда.ние та.кой систе.мы стимулирова.ния, котора.я буде.т понятной
ка.к руководству, та.к и те.м, кого она должна мотивирова.ть на эффе.ктивный
труд;
мотивирующий фа.ктор долже.н быть суще.стве.нным, то е.сть пре.мия
должна быть зна.чима и понятна для сотрудника.;
возна.гра.жде.ние выпла.чива.е.тся сра.зу после достиже.ния
поста.вле.нных це.ле.й;
доброже.ла.те.льные и комфортные для сотрудников отноше.ния в
колле.ктиве.
А в за.ключе.ние хоте.лось бы е.ще отме.тить, что пе.ре.прое.ктирова.ние и
улучше.ние систе.мы стимулирова.ния пе.рсона.ла орга.низа.ции - проце.сс
цикличный. Орга.низа.ция постоянно ра.звива.е.тся, ме.няе.тся е.е рыночное
окруже.ние, пе.ре.д бизне.сом в це.лом и отде.льными подра.зде.ле.ниями ста.вятся
новые за.да.чи. С те.че.ние.м вре.ме.ни суще.ствующие ме.ха.низмы стимулирова.ния
не.избе.жно те.ряют а.ктуа.льность и эффе.ктивность. Поэтому оче.нь ва.жно
пе.риодиче.ски мониторить ра.ботоспособность систе.мы стимулирова.ния и е.е
92
соотве.тствие це.лям и за.да.ча.м бизне.са. Тогда проце.сс корре.ктировки буде.т
носить пла.новый, а не экстре.нный ха.ра.кте.р.
93
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Человек в современном обществе стал самым дорогостоящим ресурсом.
Многие организации, желая подчеркнуть свою успешность указывают не на
свой размер, производственную мощность, объем продаж, финансовый
потенциал, а на число, работающего в ней персонала и на эффективность его
использования на каждом из этапов развития организации.
В результате проведенного исследования управления персоналом на
разных этапах жизненного цикла организации была достигнута цель работы, а
также поставленные задачи:
1) Была изучена специфика управления персоналом на различных
этапах развития организации;
2) Были изучены взгляды различных авторов на теорию управления
персоналом и жизненных циклов организации;
3) Подробно проанализированы специфика управленческой
деятельности на каждом из этапов;
4) Проанализирована система управления кадрами на примере ООО
«Юрист-Профи»;
5) Были выявлены недостатки системы управления кадрами ООО
«Юрист-Профи» и способы их устранения;
6) Предложены пути совершенствования системы управления
персоналом в ООО «Юрист-Профи».
В ходе исследования было изучено следующее.
Управление персоналом является совокупностью разных
организационных форм, правил и методов воздействия на непрерывный
процесс, направленный на мотивацию работников, на условия их деятельности
и интересы для получения от них максимальной отдачи и достижения высоких
конечных результатов деятельности организации.
Управление персоналом реализуется с помощью кадровой политики,
которая формируется руководством организации. Кадровая политика -