74
4. Руководство ООО «Юрист-профи» проводит ка.че.стве.нную
ка.дровую политику [17, с. 35].
Руководство орга.низа.ции большое внима.ние уде.ляе.т обще.стве.нной
жизни, отдыху и оздоровле.нию колле.ктива.
Ра.ботники бе.спла.тно пита.ются в за.водской столовой, а та.кже е.сть
вые.здна.я столова.я для те.х, кто ра.бота.е.т на возве.де.нии домов.
Доста.вка на ра.боту и с ра.боты осуще.ствляе.тся ва.хтовыми
а.втобуса.ми по пяти ма.ршрута.м, в том числе и в ночное вре.мя.
ООО «Юрист-профи» име.е.т свои ме.дицинский пункт, осна.ще.нный
новым оборудова.ние.м, где прие.м ве.дут ква.лифицирова.нные спе.циа.листы.
Име.е.тся спортивный за.л, где могут за.нима.ться ра.ботники в
свободное вре.мя.
Проводятся внутриза.водские соре.внова.ния по ра.зличным вида.м
спорта, лучшие из лучших принима.ют уча.стие в городских спа.рта.киа.да.х.
ООО «Юрист-профи» производит компе.нса.ционные выпла.ты
ра.ботника.м за сче.т прибыли молодым родите.лям за де.тский са.д, пособие
ма.те.рям, име.ющим де.те.й возра.стом до тре.х ле.т, опла.чива.е.тся
профе.ссиона.льна.я пе.ре.подготовка ра.бочих в уче.бных це.нтра.х.
Одной из гла.вных особе.нносте.й упра.вле.ния пе.рсона.лом ООО «Юрист-
Профи» на совре.ме.нном эта.пе е.го жизне.нного цикла являе.тся ра.звитие
75
пе.рсона.ла. Систе.мное пла.нирова.ние ка.рье.ры име.е.т большое зна.че.ние для
руководства в ра.мка.х стра.те.гиче.ского ка.дрового ме.не.джме.нта. В орга.низа.ции
име.е.т ме.сто внутрифирме.нное обуче.ние. А та.кже проводится одновре.ме.нно
обуче.ние по ра.зличным на.пра.вле.ниям в уче.бных за.ве.де.ниях города. При этом
углубляются профе.ссиона.льные зна.ния пе.рсона.ла и получа.ют на.выки для
да.льне.йше.го ра.звития, а.да.пта.ции и вступле.ния в трудовую де.яте.льность.
76
Гла.ва 3. Ра.зра.ботка ре.коме.нда.ций по сове.рше.нствова.нию упра.вле.ния
пе.рсона.лом для ООО «Юрист-Профи»
3.1. Основные на.пра.вле.ния сове.рше.нствова.ния систе.мы упра.вле.ния
пе.рсона.лом в ООО «Юрист-Профи»
На се.годняшний де.нь одним из гла.вных на.пра.вле.ний повыше.ния
эффе.ктивности де.яте.льности любой орга.низа.ции являе.тся повыше.ние
эффе.ктивности де.яте.льности по упра.вле.нию че.лове.че.скими ре.сурса.ми. Она
должна обе.спе.чить достиже.ние не.обходимого уровня профе.ссиона.лизма и
мотива.ции сотрудников для выполне.ния стра.те.гиче.ских за.да.ч компа.нии.
Та.ким обра.зом, упра.вле.ние че.лове.че.скими ре.сурса.ми - это ча.сть обще.й
стра.те.гии пре.дприятия, бе.з связи с которой она те.ряе.т всякий смысл.
Руководите.ли компа.ний должны пре.кра.сно понима.ть, что их успе.шность,
прибыльность бизне.са и конкуре.нтоспособность за.висит от того, на.сколько
хорошо орга.низова.на ра.бота их сотрудников. Име.нно поэтому постоянное
сове.рше.нствова.ние систе.мы упра.вле.ния ка.дра.ми, в силу быстро ме.няющихся
условий вне.шне.го мира, е.сть за.лог ста.бильно высокого роста орга.низа.ции.
Сове.рше.нствова.ние систе.мы упра.вле.ния пе.рсона.лом на совре.ме.нном
эта.пе ра.звития орга.низа.ции, а име.нно, но эта.пе инте.нсивного роста ООО
«Юрист-Профи» не.обходимо на.ча.ть с тща.те.льного а.на.лиза суще.ствующе.й
77
ситуа.ции в орга.низа.ции. Нужно изучить ка.дровый соста.в, выявить потре.бности
в е.го изме.не.нии, эффе.ктивность упра.вле.ния пе.рсона.лом на да.нном эта.пе.
А.на.лиз движе.ния ка.дров в ООО «Юрист-Профи» был проде.ла.н в пункте 2.2,
который пока.за.л, что выбывше.го пе.рсона.ла ме.ньше, че.м принятого. Это
говорит о том, что орга.низа.ция стре.мится уде.ржа.ть своих сотрудников в шта.те,
не.смотря на большое е.го количе.ство, с помощью ра.зличных ме.тодов.
Суще.ствуют и не.доста.тки в упра.вле.нии пе.рсона.лом орга.низа.ции. Для
выявле.ния этих не.доста.тков и на.хожде.ния способов их устра.не.ния в систе.ме
упра.вле.ния пе.рсона.лом в ООО «Юрист-Профи» не.обходимо прове.сти SWOT-
а.на.лиз, пре.дста.вле.нный в та.блице 9.
Таблица 9
SWOT-анализ системы управления кадрами
Сильные стороны
Слабые стороны
Высокая и стабильная
заработная плата;
Допустимая текучесть
кадров;
Высокий уровень
квалификации
управленческого персонала;
Четкое распределение
полномочий и функций;
Полный социальный
Низкая степень гибкости
организационной структуры;
Слабое информирование
персонала о событиях и
перспективах развития;
Отсутствие ощущения
достижения;
Большие расходы на
подготовку и переподготовку
кадров;
78
пакет,
Возможность
профессионального роста.
Низкий уровень
стимулирования персонала;
Неблагоприятные условия
труда.
Возможности
Угрозы
Запуск программы по
подготовке корпоративных
тренеров;
Повышение уровня
мотивации сотрудников.
Конкуренция на рынке
труда;
Рост стоимости услуг
корпоративных тренеров;
Возможность не найти
высококвалифицированных
работников.
А.на.лизируя SWOT-а.на.лиз можно пре.дложить пути устра.не.ния сла.бых
сторон и снизить урове.нь угроз:
1. Повысить ка.че.ство используе.мой в упра.вле.нии пе.рсона.лом
информа.ции за счёт оптимиза.ции структуры информа.ции, обе.спе.че.нной
компле.ксом функций ка.ждого ра.ботника. Информа.ция в орга.низа.ции подобна
кровосна.бже.нию, а руководите.ль – се.рдцу. Че.м лучше и быстре.е се.рдце
ра.бота.е.т, те.м быстре.е и ка.че.стве.нне.е ра.зносится информа.ция по все.й
орга.низа.ции. И тогда орга.низа.ция эффе.ктивно ра.бота.е.т и в це.лом
удовле.творе.на. Повыше.ние ка.че.ства поступа.юще.й информа.ции можно достичь
путе.м оптимиза.ции е.е структуры: вне.дре.ние новой те.хники, помога.юще.й
информа.ции быстре.е ра.спростра.няться ме.жду руководством и пе.рсона.лом;
за.ме.на ста.рой, тормозивше.й этот проце.сс.
79
2. Урове.нь ква.лифика.ции пе.рсона.ла - посре.дством опоры на
горизонта.льную ка.рье.ру, че.ре.з освое.ние ра.ботника.ми дополните.льного
функциона.ла в ра.мка.х производстве.нного проце.сса. Горизонта.льна.я ка.рье.ра -
это один из са.мых кла.ссиче.ских способов уве.личе.ния дохода орга.низа.ции.
Руководству орга.низа.ции не.обходимо гра.мотно мотивирова.ть пе.рсона.л на
стре.мле.ние к получе.нию зна.ний в других обла.стях с помощью ра.зъясне.ния
того, что горизонта.льна.я ка.рье.ра - это на.ра.ботка опыта, который може.т
пригодится в будуще.м, уве.личе.ние профе.ссиона.льной це.нности и, ка.к в
сле.дствии, получе.ния больше.й за.ра.ботной пла.ты.
3. Скорость и гибкость ре.а.кции упра.вле.ния на рыночные изме.не.ния –
за счёт ра.сшире.ния функциона.ла ра.ботников и, соотве.тстве.нно, повыше.ние их
са.мостояте.льности в принятии ре.ше.ний, а та.кже за счёт вза.имоза.ме.няе.мости
ра.ботников и их повыше.нной функциона.льности. Все это можно осуще.ствить с
помощью систе.мы knowledge management (упра.вле.ния зна.ниями) [22, с. 145].
Систе.ма основыва.е.тся на повыше.нии конкуре.нтоспособности за сче.т
систе.ма.тиче.ского ра.звития способносте.й пе.рсона.ла, способносте.й к быстрому
их обуче.нию, и за сче.т оптимиза.ции орга.низа.ционных проце.ссов в це.лом.
4. Оптимизирова.ть ра.сходы на подготовку и пе.ре.подготовку
пе.рсона.ла, особе.нно учитыва.я возможности орга.низа.ции систе.мы
диста.нционного обуче.ния. ООО «Юрист-Профи» проводит внутрифирме.нное
80
обуче.ние, выде.ляе.т сре.дства на обуче.ние в сре.дних и высших уче.бных
за.ве.де.ниях, но это обуче.ние доста.точно дорогостояще.е. Орга.низа.ция може.т
вне.дрить систе.му диста.нционного обуче.ния пе.рсона.ла и руководите.ле.й, а
та.кже на.нять тре.не.ра для профе.ссиона.льного ра.звития пе.рсона.ла.
5. Отсутствие ощуще.ния достиже.ния можно достичь путе.м ра.збие.ния
сложной за.да.чи, тре.бующе.й долгого ра.зре.ше.ния, на ме.лкие эта.пы. При этом
нужно че.тко обозна.чить проме.жуточные ре.зульта.ты и, коне.чно, поощрять
ра.ботников за их успе.шное достиже.ние.
6. Для того, чтобы систе.ма стимулирова.ния была эффе.ктивной, нужно
име.ть в виду мотива.ционные фа.кторы сотрудников и их пре.дпочте.ния с уче.том
трудовых за.тра.т. А зна.чит не.обходимо вне.дрить новую систе.му
стимулирова.ния пе.рсона.ла ООО «Юрист-Профи».
3.2 Выра.ботка систе.мы ме.роприятий по улучше.нию проце.сса.
упра.вле.ния пе.рсона.лом
Любое сове.рше.нствова.ние систе.мы упра.вле.ния пе.рсона.лом име.е.т це.ль:
за.ново а.ктивизирова.ть трудовые ре.сурсы. Для того, чтобы это сде.ла.ть
не.обходимо возбудить све.жий инте.ре.с ра.ботников к тому, че.м они за.нима.ются.
Ра.зра.ботка стимулирующих ме.р и их воплоще.ние в жизнь ложа.тся на пле.чи
81
спе.циа.льного подра.зде.ле.ния орга.низа.ции – отде.ла ка.дров. Име.нно сотрудники
отде.ла упра.вле.ния че.лове.че.скими ре.сурса.ми должны ра.зра.бота.ть та.кую
систе.му мотива.ции, котора.я бы за.инте.ре.сова.ла все.х ра.ботников в улучше.нии
свое.й де.яте.льности на бла.го орга.низа.ции.
Кроме того, учитыва.я то, что ООО «Юрист-Профи», с позиции
жизне.нных циклов орга.низа.ции, на.ходится на ста.дии инте.нсивного роста,
приближа.юще.гося к ста.дии ста.билиза.ции. Для того чтобы пре.дприятие
продолжило свой рост, и в будуще.м дольше на.ходилось на ста.дии
ста.билиза.ции с да.льне.йшим продолже.ние.м е.го роста, не.обходимо, чтобы
пе.рсона.л – гла.вный ре.сурс пре.дприятия – двига.л де.яте.льность за.вода в
прибыльную сторону. Это он сможе.т сде.ла.ть только в том случа.е, е.сли
инте.ре.сы за.вода будут соотве.тствова.ть инте.ре.са.м са.мих ра.ботников. Та.ким
обра.зом, на да.нном эта.пе ра.звития орга.низа.ции не лишним буде.т прове.сти
усове.рше.нствова.ние систе.мы стимулирова.ния пе.рсона.ла.
Для ка.че.стве.нного изме.не.ния ситуа.ции тре.буются полное или ча.стичное
пе.ре.прое.ктирова.ние систе.мы стимулирова.ния и повторное е.е вне.дре.ние. При
этом руководите.ли подра.зде.ле.ний должны быть готовы к тому, что
пе.ре.прое.ктирова.ние новой систе.мы стимулирова.ния - доста.точно длите.льный,
сложный и дорогостоящий проце.сс, тре.бующий не.укосните.льного соблюде.ния
приме.няе.мой ме.тодики и обяза.те.льной а.проба.ции в ка.ждом из подра.зде.ле.ний.
82
Я хочу пре.дложить не пыта.ться созда.ть принципиа.льно новую систе.му
мотива.ции, а дора.бота.ть суще.ствующую, усилив е.е сла.бые стороны. Ка.к
пра.вило, при ра.зра.ботке и вне.дре.нии новой систе.мы мотива.ции допуска.е.тся
зна.чите.льно больше ошибок, че.м при сове.рше.нствова.нии де.йствующе.й.
Проце.сс вне.дре.ния усове.рше.нствова.нных ме.тодов стимулирова.ния
долже.н вводиться посте.пе.нно:
1-й эта.п - ра.зра.ботка це.ле.й.
Ра.зра.ботка це.ле.й систе.мы мотива.ции и опла.ты труда должна быть
выполне.на в соотве.тствии с це.лями и за.да.ча.ми ООО «Юрист-профи».
Не.смотря на то, что у ра.зных подра.зде.ле.ний могут быть ра.зные схе.мы
стимулирова.ния, не.обходимо, чтобы все они были увяза.ны с це.лями компа.нии.
Пре.жде все.го, нужно е.ще ра.з сформулирова.ть стра.те.гиче.ские це.ли
пре.дприятия, а та.кже це.ли систе.мы возна.гра.жде.ния.
Одной из гла.вных це.ле.й ООО «Юрист-Профи» являе.тся постоянное
сниже.ние се.бе.стоимости продукции путём экономного использова.ния
ма.те.риа.льных, эне.рге.тиче.ских и трудовых ре.сурсов, моде.рниза.ции
оборудова.ния, повыше.ния ка.че.ства продукции.
За.да.ча.ми на 2019 год являются сле.дующие:
1. Повысить ре.нта.бе.льность;
83
2. На.йти ре.зе.рвы внутре.нне.й экономии на ка.ждом те.хнологиче.ском
проце.ссе.;
3. Боле.е ра.циона.льно использова.ть име.ющие.ся ре.сурсы, в том числе
трудовые.;
4. Продолжа.ть повыше.ние ка.че.ства упра.вле.ния пе.рсона.лом, для
уве.личе.ния е.го эффе.ктивности.
Та.ким обра.зом, для эффе.ктивного использова.ния трудовых и прочих
ре.сурсов, нужно вве.сти новую систе.му упра.вле.ния пе.рсона.лом, т.к. ныне.шняя
систе.ма, похожа.я на систе.му стимулирова.ния сове.тских вре.ме.н, уже да.вно не
а.ктуа.льна и не име.е.т доста.точного эффе.кта.
Для того чтобы вне.дре.ние прошло успе.шно, нужно вовле.чь
руководите.ле.й и отде.льных сотрудников в проце.сс прове.де.ния изме.не.ний.
2-й эта.п. Опре.де.ле.ние эффе.ктивных мотивирующих фа.кторов.
При ра.зра.ботке систе.мы возна.гра.жде.ния ва.жно уче.сть мотива.ционные
фа.кторы ка.ждого сотрудника. В ООО «Юрист-Профи», ка.к в крупной
компа.нии, возможно прове.сти та.кой а.на.лиз только для отде.льных ка.те.горий
служа.щих, а е.го ре.зульта.ты уче.сть при опре.де.ле.нии соотноше.ния ча.сте.й
опла.ты: постоянной и пе.ре.ме.нной ча.сти за.рпла.ты, на.дба.вок, допла.т и льгот.
Было опроше.но 93 че.лове.ка. Ре.зульта.ты пре.дста.вле.ны в та.блице 10.