24
«зве.зда.», в которой, в отличии от «коле.са.», все зве.нья связа.ны
ме.жду собой че.ре.з це.нтр (це.нтра.льное зве.но);
многосвязна.я, в которой, в отличии от кольце.вой структуры,
ка.ждое зве.но связа.нно со все.ми оста.льными;
сотова.я, в которой ка.ждое зве.но связа.но либо с че.тырьмя, либо с
тре.мя зве.ньями и име.е.т один вне.шний «вход» либо «выход». Та.кже може.т
быть связа.н с двумя и име.ть два вне.шних «входа.» или «выхода.»;
ие.ра.рхиче.ска.я, в которой пре.дста.вле.на ие.ра.рхия упра.вле.ния;
сме.ша.нна.я, в которой могут соче.та.ться ра.зличные виды
орга.низа.ционных подсисте.м, пре.дста.вле.нные выше.
Ка.жда.я из выше пре.дста.вле.нных структур отлича.е.тся по свое.й
эффе.ктивности. К приме.ру, зве.здна.я и ие.ра.рхиче.ска.я структуры обе.спе.чива.ют
быстрое получе.ние ре.ше.ний при доста.точно простых и че.тко поста.вле.нных
за.да.ч. Е.сли име.е.тся не.полна.я информа.ция о че.м-либо, поста.вле.на сложна.я
за.да.ча, то используе.тся многосвязна.я структура, хотя проце.сс ре.ше.ния може.т
за.тянуться. Е.сли поста.вле.на проста.я за.да.ча и име.е.тся ма.ло исходных да.нных,
то на помощь приде.т лине.йна.я структура. Кольце.ва.я – нужна та.м, где
не.обходим творче.ский подход к ре.ше.нию за.да.чи, и при не.й уча.стники больше
получа.ют удовле.творе.ния свое.й де.яте.льностью. В многосвязной и сотовой
25
структуре на.име.ньше.е влияние на ре.зульта.т ока.зыва.е.т ква.лифика.ция
ра.ботников, а вот в ие.ра.рхиче.ской и в зве.здной - на.ибольше.е.
В пра.ктике упра.вле.ния используются основные типы орга.низа.ционных
структур: лине.йна.я, функциона.льна.я и а.да.птивна.я.
Лине.йна.я ха.ра.кте.ризуе.тся ра.зде.ле.ние.м зон отве.тстве.нности и
присутствие.м е.динона.ча.лия. Она обе.спе.чива.е.т ка.че.стве.нную систе.му
вза.имных связе.й ме.жду эле.ме.нта.ми, обла.да.е.т быстрой ре.а.кцие.й,
опе.ра.тивностью принятия ре.ше.ний, согла.сова.нностью де.яте.льности
исполните.ле.й, отве.тстве.нность ка.ждого исполните.ля за ка.че.ство принима.е.мых
ре.ше.ний. Не.доста.тки да.нной орга.низа.ционной структуры в том, что она
огра.ниче.на ка.че.стве.нными и количе.стве.нными ха.ра.кте.ристика.ми связе.й,
которые за.мыка.ются на руководите.ле. К ка.че.стве.нным ха.ра.кте.ристика.м можно
отне.сти коммуника.ционные связи ме.жду руководите.ле.м и подчине.нными,
которые могут быть не только односторонними, либо двусторонними, но и
ре.гулятивными, информа.ционными и пробле.мными. К количе.стве.нным
ха.ра.кте.ристика.м связи подве.рже.ны больше все.го, та.к ка.к они подда.ются
изме.ре.нию. Формулу ра.сче.та все.х связе.й в орга.низа.ции пре.дложил
В.А.Гра.йкуна.с:
,
где n - число подчине.нных.
26
Согла.сно В.А.Гра.йкуна.су, е.сли один руководите.ль (Р) име.е.т двух
подчине.нных (А и Б), можно подде.ржива.ть прямые связи ка.к с одним, та.к и с
другим. Но быва.е.т и та.кое, когда Р конта.ктируе.т с А в присутствии Б, и
на.оборот. Помимо этого, ме.жду А и Б тоже могут быть связи.
Функциона.льна.я орга.низа.ционна.я структура строится по принципу
ра.спре.де.ле.ния функций внутри орга.низа.ции и ча.ще все.го пе.ре.пле.та.е.тся с
лине.йной. Е.е пре.имуще.ства в том, что она боле.е глубока.я, т.е. ре.ше.ния
прора.бота.ны по все.м функциона.льным на.пра.вле.ниям. Та.кже она состоит из
ква.лифицирова.нных спе.циа.листов, которые отве.ча.ют за выполне.ние
опре.де.ле.нных функций. Е.й та.кже присуще высвобожде.ние лине.йных
руководите.ле.й от ра.боты, ре.ша.е.мых функциона.льными ме.не.дже.ра.ми.
К одному из ва.риа.нтов функциона.льной структуры относят дивизионную
структуру, котора.я построе.на по сле.дующим принципа.м:
продуктивному (один продукт - одна структура.);
ре.гиона.льному или ге.огра.фиче.скому (один ре.гион - одна
структура.);
потре.бите.льскому (одна группа потре.бите.ле.й - одна структура.).
А.да.птивные структуры - гибкие структуры, которые способны ме.няться в
соотве.тствии с вне.шне.й сре.дой. К ним относят ма.тричную, прое.ктную
орга.низа.ционные структуры.
27
б) Опре.де.ле.ние потре.бности и ра.сче.т числе.нности пе.рсона.ла.
Успе.шное ка.дровое пла.нирова.ние - это основа для успе.шного
суще.ствова.ния орга.низа.ции. Оно име.е.т количе.стве.нную и ка.че.стве.нную
оце.нку потре.бности орга.низа.ции в пе.рсона.ле и основыва.е.тся на зна.ниях
отве.тов на сле.дующие вопросы:
Сколько ра.ботников, ка.кой ква.лифика.ции, когда и где потре.буе.тся;
Ка.ким обра.зом можно привле.чь нужный или оптимизирова.ть
использова.ние пе.рсона.ла.;
Ка.к лучше использова.ть пе.рсона.л в соотве.тствии с их зна.ниями,
уме.ниями, профе.ссиона.льной подготовле.нностью;
Ка.к обе.спе.чить комфортные условия для ра.звития пе.рсона.ла.;
Ка.кие за.тра.ты потре.буются для за.пла.нирова.нных ме.роприятий.
Особую сложность соста.вляе.т подбор упра.вле.нче.ской кома.нды. В этом
случа.е не.обходимо учитыва.ть, ка.к минимум, возможности пе.рсона.ла
«опре.де.лять ра.циона.льные опе.ра.тивные и стра.те.гиче.ские це.ли
функционирова.ния пре.дприятия и осуще.ствлять формирова.ние оптима.льных
упра.вле.нче.ских ре.ше.ний, обе.спе.чива.ющих достиже.ние це.ле.й» [9, с. 37].
Для опре.де.ле.ния не.обходимой числе.нности пе.рсона.ла нужны сле.дующие
да.нные: производстве.нна.я програ.мма, норма выра.ботки, пла.нируе.мый рост
повыше.ния производите.льности труда и структура ра.бот [21, с. 73].
28
Обща.я потре.бность орга.низа.ции в ка.дра.х (Ч) вычисляе.тся по формуле:
Ч=ОП/В,
где ОП - объе.м производства.;
В - выра.ботка на 1 ра.бота.юще.го.
Дополните.льна.я потре.бность в спе.циа.листа.х пре.дста.вляе.т собой
ра.зличие ме.жду обще.й потре.бностью и на.личие.м пе.рсона.ла на на.ча.ло
ра.сче.тного пе.риода.
Обща.я потре.бность пре.дприятия в спе.циа.листа.х и служа.щих (А.)
опре.де.ляе.тся:
А = Чс + Д,
где Чс - числе.нность спе.циа.листов, име.юща.яся в отра.сли на на.ча.ло
пе.риода.;
Д - дополните.льна.я потре.бность в спе.циа.листа.х.
Ра.сче.т ДП в спе.циа.листа.х включа.е.т:
- ра.звитие пре.дприятия
Дп = А.пл - А.б,
где А.пл - обща.я потре.бность в спе.циа.листа.х в пла.нируе.мый пе.риод;
А.б – обща.я потре.бность в спе.циа.листа.х в ба.зовом пе.риоде.
Коэффицие.нт на.сыще.нности опре.де.ляе.тся отноше.ние.м числа
спе.циа.листов на 1 тыс. ра.ботников или на 1 млрд. руб. объе.ма производства.
А = Чр x Кн,
29
где Чр - сре.дне.списочна.я числе.нность ра.бота.ющих;
Кн - норма.тивный коэффицие.нт на.сыще.нности спе.циа.листа.ми.
в) Формирова.ние ка.дровой стра.те.гии и пла.на ка.дровых ме.роприятий.
«Ка.дрова.я стра.те.гия - совокупность принципов, ме.тодов, форм,
орга.низа.ционного ме.ха.низма по выра.ботке це.ле.й и за.да.ч, на.пра.вле.нных на
сохра.не.ние, укре.пле.ние и ра.звитие ка.дрового поте.нциа.ла.; на созда.ние
высокопроизводите.льного, сплоче.нного колле.ктива, способного свое.вре.ме.нно
ре.а.гирова.ть на ме.няющие.ся тре.бова.ния рынка.» [19, с. 37].
К основным эта.па.м построе.ния ка.дровой стра.те.гии относятся:
1) Нормирова.ние (соотве.тствие общих принципов ра.боты с
пе.рсона.лом це.лям и це.нностям орга.низа.ции);
2) Програ.ммирова.ние (ра.зра.ботка систе.м, проце.дур, ме.роприятий и
ка.дровых те.хнологий);
3) Мониторинг пе.рсона.ла (ре.а.лиза.ция конкре.тных ме.р по ра.звитию
зна.ний, уме.ний и на.выков пе.рсона.ла и оце.нка их эффе.ктивности).
К ка.дровым ме.роприятиям можно отне.сти: пла.нирова.ние трудовых
ре.сурсов, на.бор пе.рсона.ла, отбор пе.рсона.ла, ра.зра.ботка систе.мы
стимулирова.ния, а.да.пта.ция пе.рсона.ла, обуче.ние пе.рсона.ла, оце.нка трудовой
де.яте.льности, пла.нирова.ние ка.рье.ры, подготовка руководящих ка.дров,
мониторинг социа.льно-психологиче.ской ситуа.ции и коммуника.ция.
30
г) Формирова.ние ка.дровой службы.
Ка.дрова.я служба созда.е.тся для обе.спе.че.ния орга.низа.ции ка.дра.ми, что
служит га.ра.нтие.й эффе.ктивности де.яте.льности орга.низа.ции.
К за.да.ча.м ка.дровой службы относят:
эффе.ктивное использова.ние ра.боче.го поте.нциа.ла.;
помощь орга.низа.ции достиже.нии це.ле.й;
обе.спе.че.ние орга.низа.ции высококва.лифицирова.нными ка.дра.ми;
удовле.творе.ние сотрудников свое.й ра.ботой, подде.ржа.ние хороше.го
мора.льного клима.та.;
подде.ржа.ние высокого ка.че.ства жизни, которое де.ла.е.т ра.боту
же.ла.нной.
д) А.на.лиз де.яте.льности и опре.де.ле.ние крите.рие.в оце.нки для подбора
пе.рсона.ла.
При подборе пе.рсона.ла гла.вным вопросом являе.тся крите.рий оце.нки. На
что не.обходимо обра.ща.ть внима.ние в пе.рвую оче.ре.дь, на что - во вторую. Для
этого не.обходимо опира.ться на ка.кие-то униве.рса.льные крите.рии,
позволяющие хотя бы ка.к-то форма.лизова.ть проце.сс подбора [30, с. 63].
К основным та.ким крите.риям ча.ще все.го относят:
Упра.вляе.мость;
Обуча.е.мость;
31
А.де.ква.тность.
К вторичным ка.че.ства.м уже относят:
Инте.лле.кт;
А.ктивность;
Лиде.рские ка.че.ства.;
Уживчивость.
е) А.да.пта.ция новых сотрудников.
«А.да.пта.ция - это проце.сс а.ктивного приспособле.ния че.лове.ка к новой
сре.де.» [2, с. 58].
Це.ли а.да.пта.ции ра.ботников:
уме.ньше.ние ста.ртовых изде.рже.к. Эффе.ктивна.я а.да.пта.ция снижа.е.т
за.тра.ты и да.е.т возможность новому ра.ботнику быстре.е достигнуть
опре.де.ле.нных норм;
сниже.ние стре.ссов нового ра.ботника.;
сокра.ще.ние те.куче.сти ка.дров;
экономия вре.ме.ни колле.г и ме.не.дже.ров;
ра.звитие у нового ра.ботника чувства удовле.творе.нности свое.й
ра.ботой.
Проце.сс а.да.пта.ции можно ра.зде.лить на че.тыре эта.па:
1) Оце.нка уровня подготовле.нности новичка к пре.дстояще.й ра.боте.
32
2) Орие.нта.ция - зна.комство нового сотрудника со своими
обяза.нностями, ра.бочим ме.стом, колле.ктивом.
3) Де.йстве.нна.я а.да.пта.ция. Приспособле.ние новичка к свое.му ста.тусу.
4) Функционирова.ние. Пе.ре.ход к ста.бильной ра.боте.
Роль руководите.ля в систе.ме а.да.пта.ции новичка ве.лика. Име.нно
руководите.ль являе.тся для ра.ботников воплоще.ние.м корпора.тивной культуры.
Име.нно он, с помощью систе.мы а.да.пта.ции сотрудника, обле.гча.е.т вхожде.ние
нового чле.на колле.ктива в жизнь орга.низа.ции.
Ва.жную роль игра.е.т подде.ржа.ние сре.ди пе.рсона.ла ощуще.ния
соприча.стности к ре.зульта.та.м де.яте.льности орга.низа.ции. А получе.ние нового
опыта на эта.пе формирова.ния буде.т ра.сце.нива.ться пе.рсона.лом, ка.к
возможность ка.рье.рного роста и повыше.ния свое.й стоимости на рынке труда,
что в свою оче.ре.дь поможе.т уде.ржа.ть их в компа.нии.
2. Инте.нсивный рост.
Орга.низа.ции уда.лось пройти са.мый сложный пе.риод ра.звития –
формирова.ние. Сформулирова.на иде.я, на.йде.н това.р либо услуга, име.ются
ма.те.риа.льные сре.дства, на.ла.же.но производство, и това.р либо услуга поступила
на рынок. И е.сли этот эта.п пройде.н успе.шно, то орга.низа.ция вступа.е.т в новую
ста.дию свое.го ра.звития - ста.дию инте.нсивного роста.
33
Для этого эта.па гла.вными за.да.ча.ми для орга.низа.ции являются:
привле.че.ние новых потре.бите.ле.й, формирова.ние имиджа орга.низа.ции,
за.кре.пле.ние на рынке новых услуг. Ита.к, спрос на това.р ра.сте.т, и для того,
чтобы е.го удовле.творить орга.низа.ции не.обходимо пе.ре.конструирова.ться:
открыть новые отде.лы, подра.зде.ле.ния, уста.новить связи ме.жду ними. В связи с
этим ра.бота ка.дровой службы на.пра.вле.на на поиск и привле.че.ние новых,
све.жих сотрудников, на пе.рспе.ктивную оце.нку ка.ндида.тов при прие.ме на
ра.боту, орга.низа.цию конкурсного отбора, на формирова.ние ра.бочих групп и
созда.ние орга.низа.ционной культуры в подра.зде.ле.ниях [2, с. 58].
Не смотря на то, что в проце.ссе инте.нсивного роста постоянно
привле.ка.ются новые сотрудники, шта.т пе.рсона.ла, ка.к пра.вило,
минимизирова.н. Привле.че.ние и на.бор нового пе.рсона.ла, а та.кже созда.ние
ре.зе.рва ка.ндида.тов на все ра.бочие ме.ста, с уче.том будущих ка.дровых
изме.не.ний: увольне.ний, пе.ре.ме.ще.ний, уходов на пе.нсию, изме.не.ния ха.ра.кте.ра
де.яте.льности и тому подобное - это гла.вна.я ра.бота на этом эта.пе ка.дровой
службы. Гла.вное, на.бор долже.н исходить из опре.де.ле.ния не.обходимой
числе.нности пе.рсона.ла, ка.к это было на пе.рвом эта.пе. Не должно быть ка.к
не.доста.тка в ра.ботника.х, та.к и избытка, что може.т, в пе.рвом случа.е, повле.чь за
собой срывы производства и все.й де.яте.льности орга.низа.ции, а во втором,