5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ............................................................................................................................................ 6
1. Теоретические аспекты развития взглядов на систему управления персоналом
с учетом жизненного цикла компании .................................................................................... 8
1.1 Этапы развития управления персоналом и современные взгляды ................... 8
1.2 Современные взгляды на управление персоналом .................................................. 13
1.3 Влияние стадии жизненного цикла организации на управление персоналом
..................................................................................................................................................................... 21
2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «ПРАЙМСТАР
РЕСТОРАНТС ГРУПП» СЕТЬ КАФЕ «PRIME» ............................................................ 30
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «ПРАЙМСТАР
Ресторантс Групп» сеть кафе «PRIME» ................................................................................ 30
2.2 Стадия жизненного цикла ООО «ПРАЙМСТАР Ресторантс Групп», сеть
кафе «PRIME» ..................................................................................................................................... 39
2.3. Действующая система управления персоналом ООО «ПРАЙМСТАР
Ресторантс Групп», сеть кафе «PRIME» .............................................................................. 42
3. Совершенствование управления персоналом ООО «ПРАЙМСТАР Ресторантс
Групп», сеть кафе «PRIME» в соответствии с ее жизненным циклом ................. 57
3.1 Мероприятия, направленные на улучшение управления персоналом в ООО
«ПРАЙМСТАР Ресторантс Групп», сеть кафе «PRIME»» ......................................... 57
3.2. Расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий ........... 64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ .................................................................................................................................. 68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ......................................................... 74
6
Введение
Актуальность темы исследования. Персонал является важнейшим
ресурсом любого субъекта экономики, независимо от отрасли, масштабов
бизнеса и форм собственности. Стратегия функционирования и развития
любого субъекта хозяйствования невозможна без обращения к персоналу.
Современный подход к системе управления персоналом включает в себя
не только традиционные приемы организации работы с кадрами (планирование,
отбор, подбор, расстановку и т. п.), он должен использовать в сочетании с ними
факторы социально-психологического, нравственного характера, к которым
можно отнести внедрение демократического стиля управления, заботливого
отношения к нуждам человека, учет личностных качеств и индивидуальных
особенностей и др.
Сегодня приоритетное значение имеет наличие в организациях
необходимых трудовых ресурсов, возможность их рационального
использования, изыскание возможностей для повышения производительности
труда, что в свою очередь будет способствовать увеличению объемов
производства и продажи продукции, товаров, работ и услуг, обеспечивая
повышение эффективности субъекта хозяйствования в целом.
Заставить действовать организационную систему управления персоналом
для получения нужного результата, возможно лишь посредством воздействия
на нее руководящего органа или лица.
Цель настоящей работы заключается в исследовании особенностей
управления персоналом с учетом жизненного цикла компании и разработка
проекта рекомендаций по совершенствованию управления персоналом в ООО
«ПРАЙМСТАР Ресторантс Групп», сеть кафе «PRIME».
Для достижения поставленной цели в настоящем исследовании
необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть основные направления развития теоретических аспектов
управления персоналом, учетом жизненного цикла компании;
7
- проанализировать систему управления персоналом в современных
условиях в ООО «ПРАЙМСТАР Ресторантс Групп», сеть кафе «PRIME»;
- разработать проект по совершенствованию системы управления
персоналом организации.
Объектом настоящей работы является ООО «ПРАЙМСТАР Ресторантс
Групп», сеть кафе «PRIME».
Предметом исследования является комплекс практических вопросов по
разработке рекомендаций, связанных с совершенствованием управления
персоналом ООО «ПРАЙМСТАР Ресторантс Групп», сеть кафе «PRIME».
Данная работа состоит из введения, трех глав и заключения.
Методы исследования: общенаучные методы исследований (диалектика,
анализ, синтез, системность и другие), специальные методы и приемы
экономического анализа.
8
1. Теоретические аспекты развития взглядов на систему
управления персоналом с учетом жизненного цикла компании
1.1 Этапы развития управления персоналом и современные взгляды
Наука «управление персоналом» начала формироваться на стыке XIX и
XX веков. Теоретической основой для данного научного процесса послужила
школа научного управления, в рамках которой и исследовались многие
вопросы, которые сегодня принято относить к системе управления персоналом.
Дальнейшее развитие науки управления персоналом вплоть до середины 1980-х
годов было неразрывно связано с процессом эволюции основных теорий
менеджмента, а само управление персоналом рассматривалось в качестве одной
из функций общего менеджмента.
Стимулом для развития научной мысли о процессах управления
послужила так называемая «Пятая управленческая революция» (конец XIX -
начало XX в.) [6, c.108].
В этих достаточно непростых условиях и сложилась первая «серьезная»
школа менеджмента - школа научного управления.
Идеологом и родоначальником данной школы является Фредерик
Тейлор. В основу своей теории научного управления Тейлор заложил три
принципиальных положения: рационально-организованный труд рабочих;
наличие формальной структуры организации; поиск механизмов
сотрудничества управляющего и управляемого [6, c.118].
Максимальный уровень производительности труда рабочих-вот основной
объект исследования и цель Тейлора, для достижения которой он разработал
оптимальные методы выполнения трудовых операций. По сути, управление
персоналом, по Тейлору, сводится к управлению трудом рабочих с целью
максимизации его производительности исключительно на основе ускорения и
совершенствования производственно-технического процесса.
Именно эта сторона учения Тейлора нашла широкое применение на
промышленных предприятиях. Положение же о сотрудничестве между
9
администрацией и рабочими и равномерное распределение ответственности
между ними, как отмечал сам Тейлор, достигнуты не были.
Значительный вклад в становление школы научного управления внесли
также Фрэнк и Лилия Гилбрет, которые в начале 1900-х гг. начали изучать
рабочие операции, используя кинокамеру и микрохронометр [5, c.82].
Важным вкладом этой школы в теорию управления персоналом было
систематическое использование технологий стимулирования с целью
обеспечения заинтересованности работников в повышении производительности
их трудовой деятельности.
Таким образом теорию научного управления можно считать переломным
этапом, благодаря которому начали четко прорисовываться многие аспекты
управления персоналом: подбор квалифицированных кадров, формирование
дружеских отношений в коллективе, нормирование труда и многое другое.
Основоположником административной (классической) школы
управления является французский социолог Анри Файоль. Сторонники этой
теории рассматривали организацию с точки зрения широкой перспективы,
пытаясь определить ее общие характеристики и закономерности, но при этом
не очень заботились о социальных аспектах управления, в том числе и
управления кадрами [7, c.98].
Главный вклад Файоля в теорию управления заключается в том, что он
рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из следующих
обязательных и взаимосвязанных функций: планирования, организации,
распорядительства, координации и контроля.
В управлении персоналом они могут выглядеть, например, так:
кадровое планирование и маркетинг персонала; организация найма,
адаптации, обучения, профессионального продвижения и высвобождения
персонала; распорядительство на уровне директора службы по управлению
персоналом; координация деятельности всех компонентов системы управления
персоналом; контроль за оценкой эффективности работы по управлению
персоналом.
10
Существенный вклад в развитие теории управления в рамках
классической школы внес немецкий социолог Макс
Вебер, разработавший теорию бюрократического построения
организации, которая должна обеспечить скорость, точность, порядок,
определенность, непрерывность и предсказуемость [6, c.128].
Основные элементы построения такой организации, по Веберу, должны быть
следующие:
- разделение труда;
- иерархическая система распределения власти;
- система правил и норм;
- система правил и процедур поведения в конкретных ситуациях;
- отсутствие личностного начала в межличностных отношениях;
- прием в организацию на основе компетентности и потребностей
организации;
- продвижение внутри организации благодаря знаниям, умениям и опыту;
- пожизненный найм.
Таким образом, классическая школа управления рассматривала кадровые
вопросы с исключительно организационно-административных позиций.
Конкретный работник не рассматривался как самостоятельный объект
управления персоналом.
Признанными авторитетами школы человеческих отношений
считаются Элтон Мэйо и Мэри Паркер Фоллетт. Они изменили акцент в
изучении управления с решения задач и функций, выполняемых работниками,
на конкретного человека и его отношения с другими [8, c.66].
Таким образом, сегодня наработки представителей этой школы очень
активно используют специалисты по управлению персоналом, которые в
основном курируют такой важный процесс в системе управления персоналом
как формирование корпоративной (организационной культуры). Все чаще
этими вопросами в компании начинают заниматься, в том числе, и специалисты
по внутрикорпоративному PR.
11
Психолог Абрахам Маслоу вслед за теоретиками «человеческих
отношений» в организации исследовал и разработал теорию потребностей,
известную как «пирамида потребностей». Реализация этих потребностей будет
вызывать у работника «эффект сопричастности» к управлению организацией,
поможет внушить ему, что, несмотря на наемный характер труда, он становится
партнером собственника.
Таким образом, согласно учению Маслоу, человек имеет сложную
структуру иерархически расположенных потребностей. Поэтому управление
должно осуществляться на основе выявления этих потребностей и
использования соответствующих методов мотивирования [8, c.92].
Теории управления, в основе которых лежат социально-психологические
особенности человека получили название бихевиористских теорий.
Сторонники этой школы изучали различные аспекты социального
взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной
структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания
работы и качества труда, акмеологии. В самых общих чертах основной целью
этой школы было повышение эффективности деятельности организации за счет
повышения эффективности использования ее человеческих ресурсов.
Одним из видных представителей школы поведенческих наук
является Дуглас Мак-Грегор, разработавший теории «X» и «Y». В
соответствии с его концепцией существуют два типа управления, отражающих
два типа взглядов на работников.
Мак-Грегор сделал вывод, что управление типа «Y» более эффективно, и
рекомендовал менеджерам создавать условия, при которых рабочий, достигая
целей организации, одновременно добивался бы и своих личных целей [5, c.72].
Теория «X» описывает взгляды на работника доиндустриальной эпохи. В
соответствии с ней среднему человеку присуще отвращение к труду и желание
избежать его при первой же возможности.
12
В 1981 г. американский профессор Уильям Оучи выдвинул теорию
«Z», как бы дополняя тем самым идеи Мак-Грегора, высказанные им в виде
теорий «X» и «Y».
Исходным пунктом концепции Оучи является положение о том,
что человек - это основа любой организации, и от него в первую очередь
зависит успех деятельности организации [5, c.78].
Оучи сформулировал цели теории «Z», в сжатом виде сводящиеся к
следующему: долгосрочный наем работников; групповое принятие решения;
индивидуальная ответственность; постепенная оценка кадров и их умеренное
продвижение; неспециализированная карьера; всесторонняя забота о рабочих.
Основная заслуга бихевиористов в области управления персоналом
заключается в том, что они впервые осуществили вполне удачную попытку
«заглянуть в душу работника» в целях повышения эффективности деятельности
всей организации.
13
1.2 Современные взгляды на управление персоналом
Методы управления являются способами осуществления управленческой
деятельности, которые применяются для того, чтобы определять и достигать
поставленные перед ней целей [5, c.19].
Посредством общенаучной методологии формируется фундамент
системы методов управления. Совокупность подходов, приемов, способов, при
помощи которых выполняют различные виды управленческой деятельности,
называется конкретными или специфическими методами, которые можно
разделить на три группы:
• методы управления функциональными подсистемами;
• методы выполнения функций управления;
• методы принятия управленческих решений [11, c.29].
Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления
субъекта экономики, так как является «одушевленным», а остальные в факторы
производства – вещественны. В отличии от вещественных факторов
производства, по мнению Беляцкого Н.П., персонал имеет возможность:
- принимать самостоятельные решения и осуществлять действия;
- давать критическую оценку требований, предъявляемых к нему;
- чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на
которое непредсказуема;
- ему присущи субъективные интересы [1, c.67].
В условиях развития рыночной экономики процесс управления
человеческими ресурсами в Российской Федерации направлен в область
решения глобальных долгосрочных задач, решение которых будет
способствовать росту экономической и социальной эффективности финансово-
хозяйственной деятельности субъектов экономики, поддержанию
сбалансированности из взаимоотношений с условиями внешней среды.
14
Сегодня, как считает Беляцкий Н.П., можно выделить несколько
подходов к управлению персоналом [1, c.73]:
- институциональный подход. Данный подход рассматривает управление
персоналом в качестве разнообразной деятельности различных субъектов, цель
которой - стратегическое развитие организации, а так же решение тактических
задач, направленных на повышение эффективности использования работников.
- содержательный (функциональный) подход. В основе данного подхода
выделение функций, целей и задач управления персоналом, а так же
демонстрация действий, процессов, которые необходимо осуществить для
достижения этих целей;
- организационный подход. Этот подход рассматривает управление
персоналом в качестве взаимосвязанного комплекса методов, которые
направлены на обеспечение эффективности трудовой деятельности и
конкурентоспособности субъектов хозяйствования. К таким методам относятся
экономические, организационные и социально-психологические методы.
- подход, целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния в
совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала. При
применении данного подхода система управления определяется как единство
субъекта и объекта управления, достигаемое как в результате
саморегулирования в сложных социальных системах, так и при
целенаправленном воздействии объекта управления на субъект [1, c. 75].
Таким образом, система управления персоналом характеризуется
наличием, как объекта, так и субъекта управления, между которыми имеются
организационные и управленческие отношения, а также присутствуют функции
управления, реализуемые через систему определенных методов.
Генкин Б.М. выделяет следующие аспекты управления персоналом:
- технико-экономические;
- организационно-экономические;
- правовые;
- социально-психологические;