4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 5
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом ....................................... 7
1.1 Определения и понятия в теории управления персоналом .............................. 7
1.2 Сущность жизненного цикла предприятия ...................................................... 14
1.3 Общие основные проблемы в управлении персоналом на различных
этапах жизненного цикла организаций ................................................................... 19
Глава 2. Исследование и анализ системы управления персоналом на раз-
личных этапах жизненного цикла ........................................................................... 27
2.1 Выбор методов и способов маркетинговых исследований системы
управления персоналом ............................................................................................ 27
2.2 Исследование состояния управления персоналом ОАО «Раменская
теплосеть» .................................................................................................................. 34
2.3 Анализ проблем в системе управления персоналом ОАО «Раменская
теплосеть» .................................................................................................................. 45
Глава 3. Некоторые пути совершенствования управления персоналом на
текущей стадии жизненного цикла ОАО «Раменская Теплосеть» ...................... 54
3.1 Предложения на совершенствование системы управления персона-
лом на текущей стадии жизненного цикла ОАО «Раменская теплосеть» ......... 55
3.2 Организация реализации предложений на совершенствование
управления персоналом ............................................................................................ 67
3.3 Обоснование социально-экономической эффективности предложе-
ний на совершенствование системы управления персоналом ОАО «Ра-
менская Теплосеть» ................................................................................................... 71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 74
Список использованной литературы ....................................................................... 76
Приложения ............................................................................................................... 77
5
ВВЕДЕНИЕ
Вопросы управления персоналом - человеческими ресурсами сегодня
являются особенно актуальными. Доказательством тому служат бурные дис-
куссии, как среди теоретиков управления, так и среди представителей биз-
нес-сообщества. Дебаты практиков разворачиваются вокруг поиска и апро-
бации эффективных управленческих технологий, а также проблем их приме-
нения в конкретных условиях хозяйствования. Одновременно озвученные
опыт и знание реальной внутренней и внешней среды функционирования
бизнеса дают богатую пищу для размышления теоретикам менеджмента. По-
скольку решение заявленных проблем не всегда лежит на поверхности
наблюдаемых явлений, для принятия оптимального управленческого реше-
ния необходим глубокий научный анализ первопричин возникновения и раз-
вития тех или иных ситуаций.
Ясно одно – теория управления персоналом отражает насущные по-
требности бизнеса на том или ином этапе развития организации, а также эко-
номики в целом. Желание современных руководителей иметь в штате эффек-
тивных сотрудников, или иметь управленческие технологии, которые смогут
сделать сотрудника эффективным, возникает не случайно, а вполне законо-
мерно. Стремление быть успешным, конкурентоспособным, динамичным
становится импульсом для столь пристального внимания к человеку как объ-
екту управления.
Деятельность предприятия всегда связана с сотрудниками, занятыми
на нем. Правильные принципы организации производства, рациональные
процедуры и системы имеют огромное значение. Однако производственный
успех зависит от отдельных работников, их квалификации, знаний, компе-
тентности, мотиваций, дисциплины, умения решать поставленные задачи.
Трудовые отношения — одна из самых сложных проблем предпри-
нимательства. Они включают в себя широкий круг проблем, связанных с
подготовкой и набором сотрудников, организацией трудового процесса, со-
зданием отношений социального партнерства, выбором оптимальной систе-
6
мы заработной платы. Именно поэтому, для эффективной работы предприя-
тия необходимо правильно организовать работу сотрудников, непрерывно
осуществляя контроль их деятельности, применяя различные методы управ-
ления персоналом.
Целью дипломной работы является изучение системы управления
персоналом и внедрение новых предложений по совершенствованию суще-
ствующей системы.
Объектом исследования в данной работе выступает структурное под-
разделение Открытого Акционерного Общества «Раменская теплосеть»–
Ульянинская теплосеть.
Предметом работы является управление персоналом на стадиях жиз-
ненного цикла.
7
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом
1.1 Определения и понятия в теории управления персоналом
Кадровое направление является одной из наиболее важных сфер
уставной деятельности любого предприятия, использующего наемных со-
трудников. В системе менеджмента его выделяют как совокупность спосо-
бов управления, связанных с деятельностью организации на внешнем и внут-
реннем рынках труда. Позиции конкретной организации на обслуживаемом
рынке и ее финансовые результаты напрямую зависят от эффективной орга-
низации кадровой политики.
В кадровом направлении выделяют следующие стратегические зада-
чи:
- обеспечение высокого качества человеческого капитала, под кото-
рым понимается совокупность постоянных сотрудников организации;
- формирование и развитие в рабочем коллективе отношений корпо-
ративного духа;
- противодействие кадровым рискам, которые характеризуют угрозы
вероятных имущественных и неимущественных потерь, сопряженных с ма-
лоэффективным функционированием кадрового направления деятельности в
целом и управления персоналом, в частности (кадровые риски количествен-
ного и качественного характера, а также риски лояльности персонала).
Кадровую политику предприятия определяет персональный менедж-
мент - целостная система управления кадровым направлением деятельности
организации, выполняющая такую задачу, как своевременное удовлетворе-
ние потребностей в трудовых ресурсах достаточной специализации и степени
квалификации. Персональный менеджмент также формирует и поддерживает
комплекс организационных, финансовых и социально-психологических
условий, благоприятствующих эффективному выполнению работниками
возложенных на них функций. На первый план персональный менеджмент
выходит в условиях высоко конкурентной среды. Особая роль в такой ситуа-
ции отводится качеству обслуживания вероятного клиента, что предъявляет
8
новые требования к эффективности управления человеческими ресурсами.
Получение положительного эффекта в таких условиях возможно только в
случае построения в системе управления организации специальной подси-
стемы, выделяемой отдельной функцией управления и называемой системой
управления персоналом организации.
Персонал можно определить как некое количество человек одного
трудового коллектива, имеющих определенные различия и организованных
по замыслу руководителя с учетом этих различий для выполнения постав-
ленных целей организации.
1
Понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно ши-
роком диапазоне. Сфера управления персоналом определяется многими ав-
торами как особое «человеческое измерение» организации и каждый из них
дает свою трактовку сущности деятельности по управлению персоналом.
В научной литературе можно встретить различные толкования поня-
тия «управления персоналом», однако среди них выделяются два полюса.
Одни авторы при определении управления персоналом акцентируют
внимание на целях и методах, с помощью которых они могут быть достигну-
ты (А.Я. Кибанов, Д.И. Захаров, П.В. Журавлев). По их мнению, «управле-
ние персоналом - это системное и комплексное решение кадровых проблем,
путем совершенствования существующих и внедрения новых форм и мето-
дов работы с персоналом».
Другой полюс отражает мнение о том, что управление персоналом -
область или функция деятельности, характерная для всех организаций. Ее
основными составляющими являются определение потребности в кадрах,
набор и отбор персонала, адаптация, высвобождение, обучение и контроль, а
также политика вознаграждения и социальных услуг, управление затратами
на персонал и руководство им (А.П. Егоршин).
1
Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. Серия «Университетский учебник». СПб, 2000 –
с. 18.
9
Однако для построения целенаправленной работы с персоналом необ-
ходимо использование обоих подходов. Таким образом, управление персона-
лом – это ведущая часть менеджмента, связанная с людьми и их отношения-
ми внутри организации, представляющая собой совокупность принципов,
методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность
работников в целях максимального использования их интеллектуальных и
физических способностей при выполнении трудовых функций.
2
Среди ключевых принципов концепции управления персоналом мож-
но выделить следующие:
1. Обеспечение единства управления.
2. Соблюдение определенной управленческой вертикали - цепь управ-
ления от руководителя к сотруднику спускается сверху вниз и используется
как канал для коммуникации и принятия решений.
3. Фиксирование достаточного объема контроля — количество со-
трудников, подчиненных одному руководителю, не должно создавать про-
блем для коммуникаций и координации.
4. Следование четкому разделению штабной и линейной структур
компании.
5. Достижение равновесия между ответственностью и властью - нель-
зя делать кого-либо ответственным за какую-либо деятельность, если ему не
предоставлены соответственные полномочия.
6. Достижение подчинения личных интересов общей цели с помощью
личного примера, жесткости, честных соглашений и устойчивого контроля.
7. Обеспечение дисциплины.
8. Обеспечение равноправия на каждом уровне системы, основанного
на справедливости и доброжелательности, чтобы вдохновить сотрудников на
эффективное выполнение профессиональной деятельности; достойное возна-
2
Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная
книга менеджера. М.: Издательство Экзамен, 2000 – с. 26
10
граждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к чрезмерному
мотивированию и переплате.
Предметом системы управления персоналом являются движущие си-
лы и закономерности, характеризующие действия сотрудников организации
и групп в условиях совместной деятельности. Задачей предстает изучение за-
кономерностей и факторов поведения и их использование в достижении це-
лей организации с учетом индивидуальных и групповых интересов сотруд-
ников. В идеале — это создание организации, функционирующей на принци-
пе партнерства, в которой оптимально сочетается движение к общеорганиза-
ционным, групповым и индивидуальным целям.
Роль системы управления персоналом в современных условиях можно
охарактеризовать следующими особенностями: во-первых, работу с персона-
лом должны вестись на всех ступенях управления - высшее руководство, ру-
ководители ключевых подразделений (линейные руководители) и кадровые
службы. Во-вторых, значительно растет значимость управления персоналом,
которое становится ядром оптимального использования сотрудников компа-
нии, что представляется одним из ключевых источников получения компани-
ей прибыли. В-третьих, изменение роли и места кадровых служб в системе
управления организацией в современных условиях предъявляет новые, более
высокие требования к качеству и эффективности деятельности персонала ор-
ганизации.
В системе управления персоналом выделяют следующие основные
функции, которые образуют соответствующие подсистемы управления чело-
веческими ресурсами на основе подчиненности отдельных элементов той или
иной функции:
1. Кадровое планирование – деятельность организации, направленная
на предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом
количестве в соответствии со склонностями и способностями сотрудников и
предъявляемыми требованиями (количественная и качественная потребность
в персонале). Основными задачами кадрового планирования можно назвать
11
социально-психологическую диагностику сотрудников, анализ групповых и
межличностных взаимоотношений, регулирование отношений руководителя
и подчиненных, управление конфликтами и стрессами. К дополнительным
задачам относится охрана труда, техника безопасности, расчет и выплата за-
работной платы.
2. Отбор и наем персонала (рекрутинг) – создание необходимого ре-
зерва на все должности. Процесс рекрутинга – постоянный процесс, связан-
ный с периодическим увольнением сотрудников, расширением организации,
а также с потребностью в высококлассных специалистах. К основным этапы
процесса отбора и найма сотрудников можно отнести предварительное собе-
седование, проверку рекомендаций, заполнение заявления, медицинский
осмотр, оформление отношений трудового найма. При отборе сотрудников
руководитель опирается на следующие принципы:
- ориентация на качества нового сотрудника, наиболее подходящие
для данной должности;
- нацеленность на более квалифицированный персонал;
- отказ в приеме претендентов независимо от профессионализма и де-
ловых качеств, если в них нет потребности.
3. Развитие персонала – совокупность мероприятий, направленных на
повышение квалификации и совершенствование психологических характери-
стик работников. Система развития персонала подразумевает профессио-
нальную и социально-психологическую адаптацию, обучение персонала,
управление карьерой, формирование кадрового резерва. Адаптация — про-
цесс приспособления организма к внешним условиям, а также своим внут-
ренним изменениям, обеспечивающий повышение эффективности его суще-
ствования и функционирования.
4. Оценка деловых и профессиональных качеств персонала – процеду-
ра анализа эффективности и качества деятельности сотрудников, достижения
количественных и качественных результатов работы, наличия у персонала
необходимых навыков и качеств.
12
5. Мотивация и стимулирование персонала – процесс целенаправлен-
ного воздействия на поведение сотрудников организации посредством воз-
действия на условия их жизнедеятельности, используя стимулы и мотивы,
побуждающие человека к труду. Основная цель - формирование у всех кате-
горий работников компании постоянной заинтересованности не только в
добросовестном выполнении поставленных задач, но и в обеспечении допол-
нительных, незапланированных нанимателем трудовых результатов.
6. Управление корпоративной культурой, которая подразумевает
набор ценностей и норм, правил поведения, а также других элементов, кото-
рые существуют в сознании работников и реализуются в их поведении. Кор-
поративная культура характеризует манеру одеваться, правила поведения,
физические символы и организационные церемонии, а также общие ценности
и убеждения сотрудников организации. Основная цель – повышение лояль-
ности сотрудников, что приводит к росту эффективности работы и оптимиза-
ции производственных процессов.
7. Обеспечение корпоративной безопасности - состояния организации,
при котором вероятность актуализации опасности, содержащейся в факторах
угрозы, минимизирована.
3
Система корпоративной безопасности, как прави-
ло, состоит из ряда подсистем: экономическая, информационная, кадровая,
физическая и техническая безопасность. Наиболее активными факторами
угрозы в настоящее время являются конкуренты, коррумпированные элемен-
ты государственных структур, криминал, техногенные катастрофы и природ-
ные катаклизмы.
Взаимосвязь между представленным разделением функций очевидна.
Выполнение каждой из приведенных функций подразумевает последователь-
ную активизацию общих функций управления организацией - контроля, пла-
нирования, стимулирования. Например, при обеспечении процесса обучения
персонала необходимо в первую очередь его спланировать и организовать, а
3
Грачев Г. В. Личность и общество: информационно-психологическая безопасность и психологическая защи-
та. М.: ПЕР СЭ, 2009 – с. 34
13
затем осуществлять стимулирование и контроль. Или контроль должен быть
обеспечен как при наборе и адаптации персонала, так и при выполнении
функций обучения, мотивации, аттестации и формировании культуры орга-
низации.
Очевидно, что принятие управленческих решений никогда не может
быть оптимальным, так как сотрудники управленческого аппарата действуют
на основе неполных сведений и способны предложить только ограниченный
набор вариантов каждого решения без возможности рационально оценить ре-
зультаты. Нельзя пренебрегать и тем фактом, что часто роли руководителя и
исполнителя одновременно должен выполнять один и тот же человек.
Основные проблемы управления персоналом в российской экономике
характеризуются тем, что новые службы формируются, как правило, на при-
мере традиционных служб. Функции современных кадровых служб суще-
ственно шире, чем у прошлых. К функциям набора и учета сотрудников до-
бавляются такие задачи как разработка систем стимулирования сотрудников,
управление продвижением карьеры, предупреждение конфликтов между со-
трудниками, исследование рынка трудовых ресурсов.
Структура службы управления персоналом во многом, естественно,
определяется характером деятельности организации, её масштабом, особен-
ностями производимой продукции и оказываемых услуг. В малых организа-
циях ряд функций по управлению персоналом выполняют преимущественно
линейные руководители, а в крупных, как правило, должны формироваться
самостоятельные структурные подразделения по реализации этих функций. В
ряде организаций формируются структуры по управлению персоналом, кото-
рые объединяют под единым руководством заместителя генерального дирек-
тора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к
работе с кадрами.
Последние тенденции развития и совершенствования управления че-
ловеческими ресурсами организации, сформированные глобализацией миро-
вых процессов, сменой технологических и экономических циклов, говорят о