34
Стратегия в области персонала - формирование сильного сплоченного
коллектива, подбор специалистов для создания ядра компании, обеспечение
условий для комфортной работы, создание эффективной системы
стимулирования, отвечающей выбранной стратегии развития.
Основная цель - расширение бизнеса, в том числе за счет захвата новых
рынков сбыта. Задачи компании: оптимизация структуры организации,
организация командной работы, решение проблемы коммуникаций между
подразделениями, снижение затрат компании, изменение системы
стимулирования, развитие новых направлений деятельности.
В целом организация восприимчива к изменениям внешней среды,
способна эффективно работать в долгосрочной перспективе, выстраивать
эффективные каналы коммуникаций с потребителями, поставщиками и
конкурентами. Главным плюсом компании является ее способность и
нацеленность на непрерывную модернизацию, поиск новых направлений
деятельности, новых сегментов рынка, расширение ассортимента.
Руководство и ключевые сотрудники понимают рыночную ситуацию,
своевременно реагируют на внешние угрозы.
Команда менеджеров осознает, что у компании есть ряд очень серьезных
внутренних проблем, однако не всегда до конца понимает их причины и
возможные последствия.
В целом можно сделать вывод, что жизненный цикл ООО «Новатор» -
стадия роста, для которой характерны проблемы, связанные с продвижением
продукта, высокой текучестью кадров. В то же время финансовое состояние
предприятия уже достаточно устойчивое, в отличие от стадии становления.
Жизненный цикл ООО «Новатор» по модели Адизеса можно определить
как стадию расцвета (рисунок 6). Расцвет - оптимальная точка «кривой»
жизненного цикла, где организация достигает баланса между самоконтролем и
гибкостью. Организация в расцвете знает, что делает, куда идет, и как туда
придти. Для такой организации характерны и высокий темп роста, и высокая
доходность.
35
Рисунок 6. Жизненный цикл ООО «Новатор» по модели Адизеса
Таким образом, можно сделать вывод, что ООО «Новатор» находится на
стадии роста (по 4-х стадийной модели ЖЦО) или на стадии расцвета (по
модели Адизеса).
2.2. Анализ кадрового потенциала ООО «Новатор»
Анализ кадрового потенциала ООО «Новатор» проведем по следующим
направлениям:
анализ динамики численности персонала ООО «Новатор»;
анализ структуры персонала ООО «Новатор»;
анализ движения персонала ООО «Новатор».
Анализ динамики численности персонала ООО «Новатор» в 2013-2015
годах проведем в таблице 4.
Время
Зарождение бизнеса
Младенчество
Активная
деятельность
Юность
Стадия
ЖЦО
«Новатор»
Расцвет
Стабильность
Аристократизм
Ранняя
бюрократия
Бюрократия
Смерть
Ресурсы
36
Таблица 4
Анализ динамики численности персонала ООО «Новатор» в 2013-
2015 годах
Показатели
На
01.01.13
На
01.01.14
На
01.01.15
На
01.01.16
Изменение 2015
г. к 2013 г.
+/–
в %
Численность
работников, чел.
42
46
48
48
6
14,3
в том числе
численность
рабочих, чел.
23
25
28
28
5
21,7
Численность персонала компании «Новатор» увеличилась с 42 чел. на
начало 2013 года до 48 чел. на начало 2016 года (на 6 чел. или 14,3% за три
года). При этом численность рабочих (работников торгового зала и
кладовщиков) увеличилась за три года на 5 чел. или 21,75 (с 23 чел. на начало
2013 года до 28 чел. на начало 2016 года).
Наибольший темп роста был в 2013 году: 109,5% по общей численности
и 108,7% по численности технических исполнителей. Следует отметить, что в
2015 году численность персонала ООО «Новатор не изменилась.
Наглядно динамику численности персонала ООО «Новатор» в 2013-2015
годах представим на рисунке 7.
42
23
46
25
48
28
48
28
0
10
20
30
40
50
60
Численность работников
Численность рабочих
чел.
На 01.01.13
На 01.01.14
На 01.01.15
На 01.01.16
Рисунок 7. Динамика численности персонала ООО «Новатор» в
2013-2015 годах
37
Проанализируем структуру персонала ООО «Новатор» по полу (рисунок
8), возрасту (рисунок 9), категориям (рисунок 10) и образованию (рисунок 11)
на начало 2016 года.
женщины
42%
мужчины
58%
Рисунок 8. Структура персонала ООО «Новатор» по полу на начало
2016 года
до 25 лет
12%
26-35 лет
21%
36-45 лет
31%
46-55 лет
23%
старше 56
лет
13%
Рисунок 9. Структура персонала ООО «Новатор» по возрасту на
начало 2016 года
руководители
17%
специалисты
25%
технические
исполнители
58%
Рисунок 10. Структура персонала ООО «Новатор» по категориям на
начало 2016 года
38
среднее
8%
среднее
специальное
25%
высшее
67%
Рисунок 11. Структура персонала ООО «Новатор» по образованию
на начало 2016 года
Таким образом, среднестатистический портрет работника ООО
«Новатор» можно представить следующим образом: мужчина (58%) в возрасте
от 36 до 45 лет (31%), который относится к категории технических
исполнителей (58%) и имеет высшее образование (67%).
Проанализируем движение персонала (привлечение и высвобождение)
ООО «Новатор» за 2013-2015 года в таблице 5.
При этом рассчитаем следующие показатели интенсивности движения
персонала:
1. Коэффициент общего оборота:
%100
Ч
УП
К
об
, (1)
где П – число принятых работников;
У – число уволенных работников.
Ч – среднесписочное число работников.
2. Коэффициент оборота по приему:
%100
Ч
П
К
пр
. (2)
3. Коэффициент оборота по выбытию:
%100
Ч
У
К
выб
. (3)
39
4. Коэффициент восполнения:
%100
У
П
К
вос
. (4)
5. Коэффициент постоянства кадров:
%100
Ч
УЧ
К
кон
нач
пост
, (5)
где Ч
нач
– численность работников на начало периода;
Ч
кон
– численность работников на конец периода.
Таблица 5
Анализ движения персонала ООО «Новатор» в 2013-2015 годах
Показатели
2013 г.
2014 г.
2015 г.
Изменение 2015
г. к 2013 г.
+/–
в %
Численность на начало года,
чел.
42
46
48
6
14,3
Численность на конец года,
чел.
46
48
48
2
4,3
Среднегодовая численность
работников, чел.
44
47
48
4
9,1
Принято за год, чел.
8
9
12
4
50,0
Уволено за год, чел.
4
7
12
8
200,0
Коэффициент общего оборота,
%
27,3
34,0
50,0
22,7
83,3
Коэффициент оборота по
приему, %
18,2
19,1
25,0
6,8
37,5
Коэффициент оборота по
выбытию, %
9,1
14,9
25,0
15,9
175,0
Коэффициент восполнения, %
200
129
100
-100
-50,0
Коэффициент постоянства
кадров, %
82,6
81,3
75,0
-7,6
-9,2
По результатам анализа показателей движения персонала ООО
«Новатор» можно сделать вывод о существующей проблеме текучести кадров в
компании, так как за три года:
коэффициент общего оборота увеличился на 22,7%;
коэффициент оборота по приему увеличился на 6,8%;
коэффициент оборота по выбытию увеличился на 15,9%;
коэффициент постоянства кадров снизился на 7,6%.
40
Коэффициент восполнения в исследуемом периоде больше 100% (кроме
2015 года), следовательно, что число принятых сотрудников на превышает
число уволенных. В 2015 году число принятых сотрудников было равно число
уволенных.
Наглядно динамику основных коэффициентов интенсивности движения
персонала ООО «Новатор» в 2013-2015 годах – коэффициентов оборота –
представим на рисунке 12.
0
10
20
30
40
50
60
2013 г.
2014 г.
2015 г.
проценты
Коэффициент
общего оборота
Коэффициент
оборота по приему
Коэффициент
оборота по выбытию
Рисунок 12. Динамика коэффициентов оборота персонала ООО
«Новатор» в 2013-2015 годах
Таким образом, в кадровой работе ООО «Новатор» существуют
проблемы, поскольку текучесть кадров высокая.
2.3. Оценка управления персоналом ООО «Новатор»
Управление персоналом ООО «Новатор» охарактеризуем по следующим
направлениям:
оценка организационной структуры;
оценка системы найма;
41
оценка системы развития персонала;
оценка системы мотивации и стимулирования персонала;
оценка организационной культуры компании.
В компании линейно-функциональная структура управления.
Организационная структура построена таким образом, что почти все функции
управления замыкаются на директоре. Работа с отделом оптовых продаж
полностью в его ведении. Глава компании с трудом делегирует полномочия,
что не позволяет сформироваться творческой рабочей атмосфере внутри
коллектива.
Компания насчитывает около 50 человек. Персонал различается как по
видам профессиональной деятельности, так и по уровню образования.
Руководство организации придерживается политики найма на постоянной
основе. Высшее звено формируется из работников высокой квалификации,
имеющих большой опыт работы, обладающих коммуникационными навыками
и определенными способностями для работы в данной отрасли. Эти сотрудники
входят в костяк организации и составляют для нее наивысшую ценность.
Безусловно, к сильным сторонам компании следует отнести наличие в
команде менеджеров и ключевом подразделении организации – отделе оптовых
продаж разнообразных конструктивных личностей с большим потенциалом.
Между тем энергия и отличное знание рынка противопоставляется недостатку
опыта регулярного менеджмента и некоторых управленческих навыков.
Рассмотрим основные элементы системы развития персонала ООО
«Новатор»:
1. Адаптация.
Процедуры адаптации не разработаны и документально не
зафиксированы, но каждого вновь набранного сотрудника постепенно вводят в
курс дел и знакомят с особенностями работы в организации, далее процесс
адаптации идет самопроизвольно.
2. Обучение.
42
Процесс обучения является делом добровольным, руководство
компании поощряет желание повышать свой уровень знаний и опыта.
Вследствие не организованности данного процесса, одного желания становится
мало, для доведения дела до логичного завершения. Система стимулирования
не предусматривает необходимость повышения уровня образования. Как
результат подчиненные не могут выполнить задачи, поставленные перед ними
собственником компании, в силу нехватки знаний.
Руководители организации активно учатся и передают свои знания
ключевым сотрудникам. Однако программа обучения и развития персонала
отсутствует.
3. Карьера.
Возможности карьерного роста в компании ограничены, так как все
ключевые посты заняты и продвижение возможно лишь в результате
высвобождения сотрудника.
4. Резерв.
Резерв из работников не формируется.
Для оценки системы мотивации персонала в ООО «Новатор»
необходимо, прежде всего, охарактеризовать используемую систему оплаты
труда.
В компании ООО «Новатор» применяется повременно-премиальная
форма оплаты труда и сдельно-премиальная оплата труда (для работников
торгового зала).
Повременно-премиальная система оплаты труда предусматривает, что
работник сверх зарплаты (оклада) за фактически отработанное время
дополнительно получает и премию. В ООО «Новатор» она связана
результативностью с предприятия в целом.
Сдельная система оплаты труда предусматривает оплату в зависимости
от объемов продаж.
К основным показателям премирования относятся выполнение и
перевыполнение планов продаж.
43
Анализ фонда оплаты труда работников компании «Новатор» проведем
в таблице 6.
Таблица 6
Анализ фонда оплаты труда ООО «Новатор» в 2013-2015 годах
Показатели
2013 г.
2014 г.
2015 г.
Изменение 2015
г. к 2013 г.
+/–
в %
Фонд оплаты труда, тыс.
руб.
10874
13008
15784
4910
45,2
в том числе фонд
оплаты труда рабочих,
тыс. руб.
4994
6144
7344
2350
47,1
Среднегодовая
численность работников,
чел.
44
47
48
4
9,1
Среднегодовая
численность рабочих, чел.
24
26,5
28
4
16,7
Среднегодовая заработная
плата одного работника,
тыс. руб./чел.
247,1
276,8
328,8
81,7
33,1
Среднегодовая заработная
плата одного рабочих, тыс.
руб./чел.
208,1
231,8
262,3
54,2
26,0
Фонд оплаты труда ООО «Новатор» увеличился в 2014 году на 2134 тыс.
руб. (на 19,6%), а в 2015 году на 2776 тыс. руб. (на 21,3%). В целом за
исследуемый период фонд оплаты труда увеличился на 4910 тыс. руб. или на
45,2%.
Среднегодовая заработная плата одного работника увеличилась в 2014
году на 29,6 тыс. руб./чел. (на 12%), а в 2015 году на 52,1 тыс. руб./чел. (на
18,8%). В целом за исследуемый период среднегодовая заработная плата одного
работника увеличилась на 81,7 тыс. руб./чел. или на 33,1%.
Среднегодовая заработная плата одного рабочего увеличилась в 2014
году на 23,8 тыс. руб./чел. (на 11,4%), а в 2015 году на 30,4 тыс. руб./чел. (на
13,1%). В целом за исследуемый период среднегодовая заработная плата одного
рабочего увеличилась на 54,2 тыс. руб./чел. или на 26%.
Наглядно динамику среднегодовой заработной платы работников ООО
«Новатор» в 2013-2015 годах представим на рисунке 13.