6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………..…………………...…………….7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ
СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ………………...……………….10
1.1. Понятие, цели и функции системы управления
персоналом……………………………………………………………………….10
1.2. Методы построения системы управления персоналом…………..15
1.3. Особенности управления персоналом на различных стадиях
жизненного цикла организации………………………………..………….........21
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
«ООО СИУАЙ ИРКУТСК ОТЕЛЬ ЛИЗИНГ» ……………………...………..35
2.1. Характеристика предприятия……………………………...............35
2.2. Анализ применяемой системы управления персоналом….… .….44
2.3. Недостатки существующей системы управления персоналом…..50
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ «ООО СИУАЙ ИРКУТСК ОТЕЛЬ ЛИЗИНГ»……………..55
3.1 Программа мероприятий управления персоналом организации…55
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий………….…65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………..…..…….68
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………...…..71
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………..………...…....75
7
ВВЕДЕНИЕ
Сейчас трудно представить себе производство, на котором бы не было
ни одного человека. Даже на предприятиях где автоматизированы все
процессы за ходом их выполнения следит человек. Именно человек,
принимает решение как поступить в данный момент, когда даже машина не
способна справится с поставленной задачей
Для успешного функционирования предприятия всегда необходимо
принимать какие-то решения. Каждый час, день, неделю, год и так на
протяжении всего жизненного цикла организации. Управленческие решения
основаны на теоретических положениях и методах, разработанных великими
умами менеджмента и экономики. Но только на личном опыте можно
убедится, подходят ли этой организации именно эти методы управления и
насколько будет эффективна их смена или обновление. Всё это зависит от
конкретных людей, их знаний, навыков, компетенций, мотиваций,
обучаемости и способности решать проблемы, связанные с производством.
Трудовые процессы охватывают широкий круг проблем, связанных с
организацией трудового процесса, подбором, отбором, наймом кадров,
определение оптимального уровня заработной платы, создание комфортного
психологического климата в коллективе. Поэтому, для успешного
функционирования организации, необходимо правильно организовать труд
работников, используя различные методы управления персоналом.
Методы управления персоналом каждый раз меняются. На
протяжении всего жизненного цикла организация для успешной работы,
должна находить и внедрять всё новые и новые методы управления
персоналом. Также руководство компании должно учитывать все тонкости и
грани при применении какого-либо из методов.
Во-первых, руководство должно четко понимать и осознавать на
каком этапе жизненного цикла находится сейчас их организация. Во-вторых,
необходимо учесть менталитет работников. Ведь правильно говорят: «Что
8
русскому хорошо, то немцу-смерть». Как часто руководство компании
совершает ошибки, когда начинают применять в управлении методы,
которые хорошо прижились в странах Европы, но абсолютно не подходят для
русского человека. В-третьих, необходимо учитывать возрастной ценз
персонала. Если в организации преобладают молодые люди до 30 лет, то
персонал с легкостью освоит и внедрит на постоянной основе новые методы
управления. Но если организация состоит в основном из возрастных
работников, которым за 30, то и новые методы могут вызвать раздражение и
значительные разногласия в коллективе и приостановить работу отделов,
вместо тоже чтобы её ускорить.
Актуальность темы исследования обусловлена особенностями
управления персоналом на различных этапах жизненного цикла организации,
как важнейшая составляющая грамотного построения системы управления
персоналом. Стремительное развитие методов управления персоналом
требует от организации соответствовать современному уровню мотивации и
стимулирования персонала.
Целью работы является исследование жизненного цикла, на котором
находится организация в данный момент и построение новых методов
мотивации и стимулирования персонала.
Для достижения указанной цели в работе были поставлены и решены
следующие задачи:
изучить понятие жизненные циклы организации;
проанализировать современные методы мотивации и
стимулирования труда;
изучить какие именно методы нужны организации на определенном
этапе развития;
рассмотреть «ООО СиУай Иркутск отель лизинг», он же «Courtyard
by Marriott Irkutsk City Center» как организацию, находящуюся в
определенном жизненном цикле;
9
проанализировать проводимые отелем мероприятий по мотивации и
стимулированию персоналом;
выявить уровень текучести и её причины;
разработать инновационный методы по мотивации и
стимулированию.
Объектом исследования является отель международного класса
«Courtyard by Marriott Irkutsk City Center» («ООО СиУай Иркутск отель
лизинг»).
Предметом исследования являются особенности управления
персоналом на различных этапах жизненного цикла организации.
Информационной базой и методами исследования являются: личные
встречи и беседы с руководителем департамента управления персоналом и
кадровым вопросам «Courtyard by Marriott Irkutsk City Center», статьи из
журналов и интернет источников о новых методах обучения, мотивации и
стимулирования персонала. Также за основу были использованы работы
авторов Базарова Т.Ю. и Кибанова А.Я. В качестве инструмента сбора
первичной информации были проанализированы данные полученные из
опросника, заполненные сотрудниками организации.
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ
СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие, цели и функции управления персоналом
Понятие управление представляет собой целенаправленное
взаимодействие людей, принимающих различные решения в состав которых
входят планирование, реализация проектов, оценка, а также контроль над их
успешным выполнением.
Впервые идею о подходе к управлению персоналом как науке
выдвинул Фредерик Тейлор в двадцатые годы прошлого столетия. Но с тех
пор произошли большие изменения.
Система управления персоналом включает в себя: техническое,
нормативно-методическое, правовое, документационное и информационное
обеспечение. Сотрудники HR отдела оценивают результаты труда
руководителей и специалистов отделов, проводят аудит кадрового
потенциала, оценивают нововведения на предмет экономической и
социальной эффективности и оценивают работу подразделения в целом. Все
эти вопросы отражаются в методологии управления персоналом
организации. Однако, на предприятие нет одинаковых работников и
рассматривать всех с одного ракурса невозможно. Новички гораздо быстрее
ориентируются в существующей системе требований и ценностей
администрации. В то время как «старичкам» гораздо сложнее привыкнуть ко
всем нововведениям в организации. Также работники кадров могут
столкнуться с различием в вероисповедания сотрудников, что может
повлиять на их подход к труду, поэтому так важно разработать систему,
которая была бы приемлема для людей любой религии.
Слово «управление» часто понимается как «администрирование» или
«линейное руководство». Действительно, часто кадровую работу выполняют
руководители отделов. Эта практика современного управления имеет место,
и она не должна подвергаться критике. По примерам развития управления
11
персоналом в международных организациях, говорят о позитивных
моментах, когда большинство функций управление человеческими
ресурсами передается непосредственному начальнику отдела. Сравнивая с
отечественным опытом можно сказать, что такой вид управления имеет
негативные стороны, ведь часто начальнику приходится выполнять большой
объем дополнительных функций к котором он профессионально не готов.
Как следствие, это ведет к формированию методов и подходов, которые
имеют только одну точку зрения, и она принадлежит начальнику, а все
остальные мнения подвергаются критике. Непрофессионализм руководителя,
неразвитость или отсутствие кадровых служб ведет к формированию
неправильной управленческой философии и культуры компании, а также к
нездоровому климату в коллективе и напряженным отношениям между
начальником и подчиненными. В результате работники остаются
неудовлетворёнными своим трудом и перестают высказывать свои
творческие идеи по улучшению их работы
1
.
В наши дни очень многие предприятия переняли методы управления у
международных организаций, но при этом внесли в них небольшие
коррективы учитывающие особенности русского народа. Это происходит
вследствие того, что в настоящее время многие отечественные организации в
сфере науки, образования и предпринимательства занимаются изучением и
улучшением международной практики управления человеческими
ресурсами. Структурирование и разделение функций труда до сих пор
является главными вопросами для изучения. В таблице 1 в краткой форме
описаны этапы зарубежной практики управления персоналом. Как считают
международные специалисты, среди всех поручений, которые должны
выполнить управленцы, можно выделить две категории — это основные
задачи и дополнительные задачи. Основные задачи, практически в полном
объёме, указаны в таблице 1. Дополнительные и основные задачи обычно
1
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. — 4-е изд., перераб.
и доп. — М.: ИНФРА-М, 2017. — 695 с.
12
выполняются вместе. К дополнительным задачам можно отнести:
отслеживание за соблюдением техники безопасности и охране труда;
выплата заработной платы; информирование сотрудников о социальных
пакетах, предоставляемых организацией и др.
Таблица 1.
Этапы процесса управления персоналом
2
№
Название
этапа
Основные задачи этапа
1
Планирование
трудовых
ресурсов
Определение потребности в персонале, разработка
методов и подходов для расчета количества
необходимых рабочих единиц. Планирование
потребности в персонале на будущее.
2
Подбор
персонала
Анализ рынка труда. Проводится набор кандидатов,
создается кадровый резерв.
3
Отбор
персонала
Идет оценка претендентов на рабочие месте,
производится отбор лучших кандидатов из кадрового
резерва созданного в процессе набора.
4
Разработка
системы
оплаты труда
Разработка структуры по определению денежного
вознаграждения за работу. А также внедрение
социальных программ для удержания персонала.
5
Адаптация
персонала
Процесс адаптации сотрудников заключается в ведение
новых сотрудников в курс по процессам
производственной жизни компании. Обучение, оценка,
перемещение и управление карьерой сотрудников.
6
Обучение
персонала
Разрабатываются программы обучения, соответствующие
специфике производства. У образованного персонала как
правило улучшается производительность.
7
Оценка
персонала
Существует две оценки персонала: сначала мы даем
оценку новичку при поступлении на работу, вторая
оценка дается за деятельность персонала в целом.
8
Перемещение
сотрудников
После оценки персонала мы можем судить о соответствие
профессиональных навыков занимаемой должности.
Далее мы можем повысить, понизить, перевести или
уволить сотрудника.
9
Управление
карьерой
Как правило, сотрудник самостоятельно занимается
своей карьерой. В обязанности HR отдела входит
консультация о возможностях, свободных вакансиях и
ресурсах в виде тренингов для работника от
предприятия.
Институт персонала и развития дает следующее определение:
«Управление персоналом — это часть менеджмента, касающаяся
работающих сотрудников и их взаимоотношений в рамках предприятия. Его
2
Этапы управления персоналом [Электронный ресурс] // Директор по персоналу. - 2017. – Режим доступа:
https://www.hr-director.ru/article/63770-red-qqq-15-m5-etapy-upravleniya-personalom (дата обращения:
12.04.2017)
13
цель состоит в том, чтобы объединять и развивать усилия мужчин и женщин,
составляющих предприятие, в рамках эффективной организации труда и,
принимая во внимание благосостояние каждого работника и рабочих групп,
добиваться, чтобы они наиболее эффективно работали на благо компании».
3
Управление персоналом включает в себя следующие функции:
Запланировать количество человеческих ресурсов необходимых
компании, привлечь, набрать, комплектовать штат и уволить по
необходимости;
Обучить, подготовить и распланировать карьерный рост
сотрудника;
Определить положение о найме и премирование;
Определить условия труда и разработать услуги,
предоставляемые работнику от организации;
Выявить и вести контроль над формальными и неформальными
связями внутри организации;
Разработать систему оплаты труда;
Разрешить или предотвратить споры, возникающие во время
рабочих процессов.
Внедрение системы управления персоналом вносит значительные
изменения в определение методологии управления персоналом и ведет к
значительным изменениям внутренних устоев организации.
К функциям управления персоналом также можно отнести:
1) своевременный мониторинг размера заработной платы на рынке
труда в регионе, сравнение его с конкурентами и установление необходимой
величины оплаты для сотрудников своей компании;
2) мотивация и стимулирование сотрудников для более
эффективной работы;
3
Управление человеческими ресурсами. [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://www.webextern.ru/uprav.html (дата обращения: 26.01.2017)
14
3) консультация персонала о системе пенсионных накоплений и
социальных гарантий, предоставляемых фирмой, на которые они могут
рассчитывать;
4) составление должностных инструкций и прочих документов для
персонала;
5) ведение учета и составление базы данных о профессиональных
достижениях сотрудника;
6) мониторинг и контроль за соблюдением техники безопасности и
правил охраны труда, для предотвращения несчастных случаев на
производстве, а также консультация и подготовка руководителей отделов к
правилам поведения при возникновении чрезвычайных ситуаций,
угрожающих жизни и здоровью работников;
7) разработка отлаженной системы информирования сотрудников и
поддержка связей коммуникаций для своевременного информирования
персонала об изменениях в работе, новых приказах, проведении тренингов и
внеплановых совещаний.
Определений управления персоналом дается большое количество. В
одном из них оно рассматривается как совокупность направлений,
включающих процедуры, институты и политику, включающую основы
психологии труда человека. Целью данного направления является
эффективное использование рабочей силы, определение нормальных
взаимоотношений работников между собой, мотивация и стимулирование
персонала для установления положительной связи между трудом и
премированием.
Таким образом, можно воспринимать управление персоналом как
часть менеджмента, рассматривающая работников находящийся на своих
рабочих местах и действующая в следующих направлениях:
привлечение, отбор, перевод, продвижение, разделение, оценка,
подготовка и развитие персонала;
15
стимулирование и мотивация работников по средствам
разработки новых социальных программ, внедрения проектов, предложенных
работниками, помощь в разрешении конфликтных ситуаций в коллективе,
разработка системы премирования, контроль за соблюдением справедливого
отношения к каждому работнику;
социальная поддержка по средствам охраны жизни и здоровья
сотрудников, обеспечение безопасных условий труда, соблюдение всех норм,
предусмотренных российским законодательством.
Эти направления взаимосвязаны между собой. Поэтому если отбор
персонала проводился некачественно, то и мотивировать сотрудников, не
заинтересованных в дальнейшем росте и развитии себя как рабочей единицы,
не представляется возможным. А если изначально был достаточно жесткий
отбор сотрудников, затем их обучение и введение в курс дела на протяжении
длительного времени, то и такие сотрудники будут в дальнейшем больше
замотивированы, чем те, которые попали в организацию по счастливому
стечению обстоятельств.
4
Таким образом, для нормального функционирования любой
организации необходима четкая и отлаженная работа системы управления
персоналом. Использование различных методов отбора, подбора, найма,
контроля и мотивации персонала позволит фирме избежать ненужных затрат.
Также тщательно разработанные и безопасные условия труда всегда позволят
наилучшим образом использовать возможности работников и во многих
случаях помогут лучше обеспечить потребности человека.
1.2 Методология построения системы управления персоналом
При изучении управления персоналом как науки были разработаны
определенные подходы и выбраны инструменты, которые в дальнейшем
4
Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. под
ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 598 с