46
62%
26%
8%
4%
с высшим образованием
с неоконченным высшим
образованием
специальное образование
без высшего образования
С) По возрасту (рис.9):
18-25 лет – 55,3%;
26-30 лет – 26%;
31-40 лет – 9,8%;
41-50 лет – 5,6%;
51-60 лет – 3.3%.
55%
26%
10%
6%
3%
18-25 лет
26-30 лет
31-40 лет
41-50 лет
51-60 лет
Большинство обслуживающего персонала - женщины. Но в таких
отделах как, например, Департамент инженерного обеспечения, Отдел по
предотвращению потерь и обеспечению безопасности, весь состав -
мужчины.
На сегодняшний день «ООО СиУай Иркутск отель лизинг»
находящийся на стадии зрелости имеет большой коэффициент текучести
кадров. Взяв данные за три года (включая 2017 данные на май) мной был
Рисунок 8 Структура персонала по уровню образования
Рисунок 9 Структура персонала по возрастному признаку
47
проведен подсчёт коэффициентов по формуле: Текучесть среднего периода=
среднегодовая численность уволенных * 100 / среднегодовая численность.
Таким, образом текучесть составила (рис. 10):
a) 2015 год – 38*100/114,41= 33,2%
b) 2016 год – 46*100/109,95= 41,8%
c) май 2017 год – так как год ещё не прошёл текучесть
рассчитывается по формуле: Текучесть планового периода= число
увольнений в плановый период / Среднее число сотрудников в плановый
период. 18/122,61= 0,14=14%
Естественная текучесть составляет в среднем 3-5%. Это помогает
своевременно подновить коллектив. Но как мы можем увидеть на рисунке, у
отеля есть проблема излишней текучести персонала. Такой большой процент
текучести кадров негативно сказывается как на работе гостиницы, так и на
производительности труда оставшихся сотрудников.
Руководство отеля стремится к удержанию сотрудников с помощью
различных методов мотивации.
Совокупность методов, применяемых к работникам в организации
называется системой управления персоналом. Система является
неотъемлемой частью качественного плана управления организацией в
целом.
2015 год 2016 год май 2017 год
плановый период
33,2 41,8 14
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
Текучесть
Рисунок 10 Текучесть кадров
48
Персонал иногда называют человеческим капиталом или трудовыми
ресурсами. И с каждым новым витком в бизнесе человеческий капитал
приобретает все большую значимость и ценность. Ведь от работы персонала
завит успех всей компании в целом.
Методы управления — это способы осуществления управленческих
воздействий на персонал для достижения целей управления организацией.
15
На сегодняшний день в сети отелей Marriott есть определенная
миссия: «Занять и удержать ведущее положение на рынке гостиничных
услуг».
Для исполнения этой миссии необходимы сотрудники, которые
готовы, во благо будущего своей компании, трудится не покладая рук.
Кадровая политика отеля построена таким образом, чтобы каждый
работник чувствовал, что на нём лежит большая ответственность не только за
себя, но и за остальных членов коллектива.
Кадровая политика отеля «ООО СиУай Иркутск отель лизинг»
включает в себя несколько основных принципов:
1. Политика открытых дверей:
Это значит, что двери менеджера всегда открыты для своих
сотрудников, чтобы те могли свободно выдвигать свои идеи, высказывать
недовольства и решать конфликты, возникшие во время работы;
2. Гарантия справедливого отношения(GFT);
3. Горячая линия по вопросам честности в деловых отношениях и
по вопросам трудовых отношений:
Если по какой-то причине менеджер не принял никаких действий для
решения конфликта, тогда есть телефон горячей линии непосредственной
связи с генеральным директором, куда сотрудник может позвонить в любой
момент и рассказать о возникшей проблеме;
4. Опрос для контроля вовлеченности:
15
Дизель П.М., Раньян У.М. Поведение человека в организации. М., 1993.
49
Этот опрос проходит один раз в год. Проводит его сторонняя
организация. Вся информация строго конфиденциальна. Этот опросник
включает в себя вопросы о непосредственном начальнике, наличие
необходимого оборудования и общей удовлетворенности своей работой;
5. Ежегодная оценка деятельности сотрудников:
Учитываются достижения за прошлый год;
Намечаются цели на будущий год;
Цели ставятся согласно общим целям отеля и личным планом
развития;
6. Бесплатное обучение персонала для продвижения по карьерной
лестнице;
7. Льготы и социальные пакеты:
Своевременная выплата заработной платы согласно ТК РФ;
Оплачиваемые отпуска и больничные;
Питание за счёт компании;
Материальная помощь в случае смерти близкого родственника;
Скидки для работников на услуги отеля;
Вознаграждение за работу;
Программы «Лучший сотрудник месяца/Лучший менеджер
полугодия» и др.
Документы на сотрудника кадровый отдел оформляет согласно
трудовому кодексу, используя государственные установленные формы
приказов по личному составу.
Личные дела сотрудников, их трудовые книжки, карточки Т-2
хранятся в запирающихся металлических шкафах. Приказы, актуальные,
хранятся в шкафу в папках, те, которые уже нужно архивировать, кадровый
отдел архивирует, и они хранятся в делах в архиве организации, в
специальном помещении.
50
Процесс увольнения так же установлен законом, сотрудник пишет
заявление на увольнение по собственному желанию, его утверждает
(подписывает) руководитель отдела, и далее отдел кадров подготавливает
приказ. Руководитель отдела готовит график (если сменная работа) и табель
на сотрудника за месяц, в который он увольняется. Отдел кадров вносит
записи в трудовую книжку и выдает её на руки вместе с санитарной книжкой,
если она была у сотрудника. Так же увольняющийся заполняет обходной
лист, который подписывается сотрудниками отделов. Например, что он сдал
униформу, что его удалили из системы, сдал пропуск и ключи от кабинки с
бейджем. И последнее, увольняющийся сотрудник заполняет выходное
интервью. Это отдельная форма, разработанная отелем для увольняющихся о
том, что им нравилось больше всего, что нет и т.д.
Таким образом, отель включает в себя методы, с помощью которых
сотрудник может чувствовать себя в безопасности. Руководство стремится
дать своим сотрудникам почву для развития и продвижения, а
воспользоваться ли этим решает уже сам человек.
2.3 Недостатки существующей системы управления персоналом
Для выявления существующих недостатков системы управления
персоналом мной был проведен опрос, который включал в себя двенадцать
вопросов и определял степень удовлетворенности сотрудников условиями
труда. Бланк опросника можно посмотреть в приложение 1 таблица 3.
И так, как показали результаты опроса, на вопрос удовлетворены ли
вы своим местом работы (рис.11):
да – 90%;
не совсем – 5%;
нет – 5%.
51
45%
42%
13%
да нет возможно
Рисунок 12 Лояльность сотрудников к компании
90%
5%
5%
да не совсем нет
Рисунок 11 Удовлетворенность персонала своим рабочим местом
Таким образом, можно сделать вывод о том, что практически весь
персонал доволен своим положением и имеет высокую лояльность к
компании. Однако, когда начинаешь разбирать следующие вопросы, то сразу
становится ясно, что не так всё радужно и перспективно.
Следующий вопрос в бланке: «Перешли бы вы работать на другое
предприятие, если бы представилась такая возможность?»
И тут цифры совершенно другие. И так (рис.12):
45 % опрошенных ответили положительно;
42 % ответили «нет»;
13 % сказали, что есть такая вероятность.
Практически половина всех сотрудников готова покинуть компанию
появись у них такая возможность. Но так как на рынке гостиничных услуг
52
отель занимает на данный момент лидирующие позиции, то и сотрудники не
покидают свои насиженные места. Из этого можно сделать следующий
вывод, что если у отеля появится достойный конкурент в Иркутске, то
практически половина персонала может перейти к нему.
Так в чем же основная проблема? Почему же, так много сотрудников
готовы отказаться от работы в гостинице «ООО СиУай Иркутск отель
лизинг» и перейти на другое место, если бы представилась возможность?
Ответить на эти вопросы нам позволит ещё один пункт опросника.
Работникам был задан вопрос: «Что вам больше всего НЕ нравится в вашей
работе?»
34 % опрошенный поставили во главе проблемы низкий уровень
заработной платы;
9 % указали, что на них ложатся дополнительные функции в
выходные дни, так как другие отделы отдыхают и им приходится выполнять
много функций сверх договора;
7 % не устраивает коллектив, в котором они работают;
по 4 % указали на такие проблемы как:
плохое качество питания;
поздний развоз сотрудников ночной смены;
нельзя отстаивать свою точку зрения перед гостем;
негативный прессинг, эмоциональная напряженность;
не учитывается мнение сотрудников;
нет возможности ездить на тренинги, мало тренингов.
по 2 % опрошенных указали такие негативные черты в работе:
работа принтера и программы Opera;
стоять 12 часов;
несогласованность между отделами;
нет финансовой мотивации;
рутина;
нет системы;
53
12%
78%
10%
да нет не совсем
Рисунок 13 Удовлетворенность сотрудников уровнем оплаты труда
необходимость совмещать несовместимое;
некомпетентность сотрудников, хамство;
летом слишком жарко;
китайцы много мусорят;
подарки;
не удается найти баланс между работой и семьей;
смена власти.
На графике (приложение 2 диаграмма 1) можно увидеть, что большая
часть опрошенных недовольна своим финансовым положением. Это же
доказывает ещё один вопрос бланка (рис.13): «Устраивает ли вас размер
заработной платы?»
12 % - да;
78 % - нет;
10 % - не совсем.
Отсюда можно сделать следующий вывод. Что основная проблема
отеля, это её неконкурентоспособная зарплата. Как отмечалось ранее,
сотрудники имеют низкую лояльность к компании и готовы покинуть её при
появление достойного конкурента. Гостиница-конкурент, которая будет
готова им предложить выполнять те же задания, только за более высокий
уровень заработной платы непременно выиграет в борьбе за персонал.
54
Как же отелю удается удержать персонал на данном этапе развития,
ведь предоставить более высокую оплату труда не представляется
возможности? «ООО СиУай Иркутск отель лизинг» создал для своего
персонала максимально комфортные условия для работы. У отеля
существует масса так называемых бенефитов. Это то, что даёт работнику
компания помимо заработной платы.
Количество бенефитов для сотрудника в соответствие с занимаемой
должностью:
1. штатный сотрудник – 26;
2. менеджер – 26;
3. супервайзер - 30;
4. почасовой – 28.
У каждого работника есть бесплатное питание в столовой отеля.
Неограниченный доступ к кофе и чаю. При большой загруженности отеля в
обед дают что-нибудь вкусненькое (мороженное, фрукты и др.). Всем
сотрудника предоставляется бесплатная химчистка униформы.
Если существуют отвлекающие факторы на рабочем месте (холодно,
жарко, неудобно, слишком шумно и др.), то можно обратиться к своему
непосредственному начальнику и сообщить о данной проблеме. Руководство
отеля мгновенно реагирует на просьбу и делает всё возможное для того,
чтобы создать наиболее комфортные условия для работника.
Таким образом, отель сглаживает существующие недостатки в
системе оплаты труда и премирования сотрудников. Многие работники
принимают бенефиты как должное, но когда они переходят в другой отель,
то сразу ощущают разницу. Ведь там им приходится самим ухаживать за
своей униформой, кушать за свой счёт, брать кофе с собой из дома и другие
мелочи, которые при подсчете всех затрат выводят ту самую разницу по
зарплате, которую они так стремились дополучить, уходя из «ООО СиУай
Иркутск отель лизинг».
55
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ «ООО СИУАЙ ИРКУТСК
ОТЕЛЬ ЛИЗИНГ»
3.1 Программа мероприятий управления персоналом
В главе 2.3 были выявлены основные проблемы отеля на данном этапе
развития. Это низкая лояльность сотрудников к компании и зарплата ниже
среднерыночного.
Казалось бы, с мероприятиями всё понятно. Повысить сотрудникам
уровень заработной платы и таким образом получаем более лояльных
сотрудников, готовых трудиться день и ночь во благо своей организации. Но,
к сожалению, не всё так просто.
Ежегодно проводится встреча руководителей отделов и генерального
директора, где составляется бизнес-план на предстоящий год. На этой
встрече и закладывается бюджет, который может потратить каждый из
отделов. В фонд заработной платы закладывается определенная сумма с
учетом всех переработок, отпусков и т.д.
Каждому сотруднику отель предоставляет возможность получать
больше, но для этого нужно много времени и терпения. По мере обучения
работник сдает определенные тесты, после успешной сдачи которых, идёт
небольшая надбавка к зарплате. Так же есть надбавки за уборку номеров
сверх нормы (у горничных), чаевые (у официантов), если гость оставил
положительный отзыв (ресторан, ресепшн).
Таким образом, у каждого работника в независимости от занимаемой
должности есть возможность самостоятельно поднять уровень заработной
платы, для этого нужно только хорошенько постараться.
Для повышения лояльности сотрудников к компании «ООО СиУай
Иркутск отель лизинг» я предлагаю следующие мероприятия:
1. Претренинг;
2. Три бизнес-ланча в ресторане отеля каждому сотруднику;