5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 6
Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом на различных этапах
жизненного цикла организации ............................................................................. 9
1.1 Сущность управления персоналом организации ........................................... 9
1.2. Основные методы управления персоналом ................................................. 14
1.3. Специфика управления персоналом на различных этапах жизненного
цикла организации ................................................................................................ 23
Выводы по главе 1 ................................................................................................. 30
Глава 2. Оценка эффективности управления персоналом ООО
«СтройАльянс» ...................................................................................................... 31
2.1 Общая характеристика ООО «СтройАльянс» ............................................ 31
2.2. Анализ структуры и динамики персонала ООО «СтройАльянс» ............. 37
2.3. Оценка этапа жизненного цикла и функций управления персоналом
ООО «СтройАльянс» ............................................................................................ 43
Выводы по главе 2 ................................................................................................. 55
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию управления
персоналом ООО «СтройАльянс». ..........................................................................
3.1. Анализ удовлетворенности трудом .............................................................. 56
3.2. Рекомендации по совершенствованию управления персоналом ООО
«СтройАльянс» в соответствии с этапом жизненного цикла ........................... 66
3.3. Оценка эффективности предложенных мероприятий ............................... 80
Выводы по главе 3 ................................................................................................. 83
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 85
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 89
ПРИЛОЖЕНИЯ. ........................................................................................................
6
Введение
Актуальность темы исследования. В современных экономических
условиях деятельность каждого предприятия является предметом внимания
широкого круга участников рыночных отношений, заинтересованных в
результатах его деятельности. Для обеспечения целесообразности
существования предприятия в современных условиях, руководящему
персоналу необходимо уметь реально оценивать систему управления своего
предприятия.
Важнейшим условием успешного функционирования предприятий
различных сфер деятельности является анализ системы управления
персоналом, а также кадровой политики предприятия.
Управление персоналом является одним из важнейших компонентов
управления любой организацией, наряду с управлением материальными и
финансовыми ресурсами. Но из-за особой своей специфики управление
персоналом является особым видом управленческой деятельности, для
которой необходим творческий подход, индивидуализация и учет
долгосрочной перспективы при принятии всех решений. В то же время
методы управления персоналом могут варьировать в зависимости от
размеров, организационно - правовых форм, типов организаций и др.
Отечественные предприятия сегодня сталкиваются с необходимостью
формирования внутренней инфраструктуры и сервисной базы для клиентов,
основанной на команде опытных и надежных сотрудников, оснащенных
современными информационными и иными технологиями. Это
подразумевает и управление рисками, и повышение производительности
труда сотрудников, и решение проблем нехватки квалифицированных
сотрудников и текучести кадров, которая угрожает управляемости и единству
предприятия, отношениям с акционерами, клиентами и общественностью в
целом. Повышается роль системы управления персоналом предприятия, так
как это система выполняет задачу уравновешивания интересов и риска для
всех названных кругов, включая сюда и контролирующие.
7
Современная экономическая ситуация диктует значимость надежных и
квалификационных сотрудников, имеющих возможности роста и
обеспечивающих развитие и доходность всего предприятия. Поэтому и в
настоящее время во многих предприятиях осуществляются немалые
инвестиции в человеческие ресурсы: отбор, обучение, оценку персонала,
стимулирование труда и мотивацию работников. То есть управление
персонала должно быть направлено не на максимизацию текущей прибыли
предприятия полученной любой ценой, а на максимизацию стоимости
предприятия, что включает получение долгосрочной прибыли.
В процессе своего функционирования организации проходят
определенные этапы жизненного цикла, на каждом из которых имеет место
определенная специфика системы управления персоналом, обусловленная
целями и задачами развития.
Целью исследования является разработка рекомендаций по
совершенствованию управления персонала на определенном этапе
жизненного цикла организации.
Для достижения поставленной цели основными задачами работы
являются:
1. изучить сущность и основгые методы управления персоналом
органищации;
2. рассмотреть специфику управления персоналом на различных
этапах жизненного цикла организации;
3. провести анализ динамики и структуры персонала ООО
«СтройАльянс»;
4. оценить функции управления персоналом на выявленном этапе
жизненного цикла ООО «СтройАльянс»;
5. разработать рекомендации по совершенствованию управления
персоналом ООО «СтройАльянс» на существующем этапе.
Объектом исследования является ООО «СтройАльянс».
8
Предмет исследования – это методы и функции управления
персоналом организации.
В работе применялись общенаучные методы: метод анализа
литературы, анализ документов организации, метод обобщения, метод
сравнения показателей, методы анализа и синтеза экономической и
статистической информации, метод экспертных оценок и др.
Теоретической и методологической базой исследования послужили
работы по проблемам эффективности системы управления персоналом таких
как: М.Х. Мескон, М.Альберт, В. Акулич, Н. П. Беляцкий, А. И. Ильин, Е. В.
Маслов, Л. В. Мисникова, А. Я. Кибанов и др., нормативные акты РФ,
публикации в научных журналах, а также статистические сборники.
Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованных источников и приложений.
Во введении обоснована актуальность и практическая значимость темы
исследования, сформулирована цель, ключевые задачи исследования,
определены предмет и объект исследования.
В первой главе рассмотрены теоретические аспекты управления
персоналом на различных этапах жизненного цикла организации.
Во второй главе на материалах ООО «СтройАльянс» проведен анализ
эффективности управления персоналом в привязке к этапу жизненного цикла
организации.
В третьей главе разработаны рекомендации по совершенствованию
управления персоналом ООО «СтройАльянс» в соответствии с этапом
жизненного цикла.
9
Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом на
различных этапах жизненного цикла организации
1.1 Сущность управления персоналом организации
Управление – непрерывный процесс планирования, организации,
мотивации и контроля, или это особая деятельность, которая направлена на
объект управления для достижения основных целей организации.
Некоторые авторы в определении понятия «управление персоналом»
оперируют методами и целью, с помощью которой можно данной цели
достигнуть (Кибанов А.Я., Федорова Н.В.), т.е. акцентируют наше внимание
на организационной стороне управления. Другие же в определении
акцентируют наше внимание на содержательную часть, которая отражает
функциональную сторону управления (Аширов Д.А., Веснин В.Р., Маслов
Е.В.).
Наиболее точно понятие управления персоналом раскрыто в
определении, которое было дано Кибановым А. Я. [18]
Управление персоналом это целенаправленная деятельность
специалистов и руководителей подразделений, руководящего состава
организации, системы управления персоналом, которая включает разработку
стратегии и концепции кадровой политики, методов и принципов управления
сотрудниками организации. Управление персоналом состоит в создании
системы управления; разработке плана работы с персоналом; планировании
кадровой работы, определении потребности организации в персонале и
кадрового потенциала, проведении маркетинга [18, c. 213].
На сегодняшний день персонал представляет собой стратегический
фактор, определяющий будущее организации. Персонал это совокупность
личностей, каждая из которых, в свою очередь, обладает интеллектом,
индивидуальностью, способностями к творчеству и саморазвитию.
Рассмотрение персонала в качестве человеческих ресурсов означает:
10
1) индивидуализацию подхода к работникам в пределах общности
их интересов и интересов фирмы;
2) осознание дефицита достаточно высококвалифицированных
кадров, привлечение последних;
3) отказ от представлений, что персонал это даровое благо, не
требующее расходов со стороны работодателей;
4) регулирование и анализ личностных и групповых отношений,
кадрового потенциала, обеспечение требований психофизиологии,
управление конфликтами и проч. [8, c. 128]
Управление персоналом это деятельность связанная с руководством
людьми (отдельными группами, работниками, коллективами), которая
направлена на достижение определенных целей организации, путем
применения труда, таланта и опыта этих людей. Главное внимание
менеджеров по персоналу связывается с организацией данного труда и с
удовлетворенностью от его выполнения.
Главными компонентами удовлетворенности являются:
1) заинтересованность в материальном плане (социальная сфера,
заработная плата);
2) Условия труда (удобство рабочего места, эргономика);
3) Карьера и перспективность;
4) Заинтересованность в работе.
Цель управления персоналом – это побуждение работников к развитию
своих способностей для более интенсивного и продуктивного труда
(руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их
усилия, помогать раскрытию их способностей).
Управление человеческими ресурсами является одной из
характеристик, с помощью, которой определяется надежность управления
предприятия.
Система управления персоналом является одной из важнейших
составляющих в системе менеджмента. Не секрет, что от того, насколько
11
эффективно поставлена работа с персоналом, в значительной степени зависит
качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей предприятия и
качество всей предпринимательской деятельности.
Основной целью системы управления персоналом предприятия
является обеспечение предприятия высококачественными профессионалами,
а значит [19, c. 132]:
1) привлечение персонала (человеческих ресурсов), который
необходим для достижения поставленной цели;
2) предоставление компенсации в виде вознаграждения за труд,
затраты времени, интеллект, энергию, которые вносятся персоналом в общий
рабочий процесс для достижения целей, поставленных предприятия;
3) оценка участия каждого работника в достижении поставленных
целей;
4) способствование обеспечению условий конкурентоспособности и
долгосрочного развития предприятия благодаря регулированию отношений
между нанимателем и персоналом в рамках стратегии предприятия;
5) подготовка персонала для приведения его умений и навыков в
соответствие с задачами предприятия.
Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса
процессов обновления и сохранения численности и качественного состава
персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями
действующего законодательства и состоянием рынка труда.
Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде
документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в
каждой организации.
Начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере
управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом,
которые должны быть усилены для успешной реализации организационной
стратегии.
12
На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и
внутренние факторы.
Управление персоналом предприятия является многогранным
процессом, который включает в себя следующие блоки:
1) формирование персонала, его развитие и использование;
2) мотивация поведения работников и результатов труда;
3) правовое обеспечение системы управления персоналом.
Процесс управления персоналом включает выполнение следующих
функций:
1) Планирование ресурсов: разрабатывание плана для
удовлетворения потребностей в человеческих ресурсах, который могут
возникнуть в будущем;
2) Набор персонала: формирование резерва потенциальных
кандидатов по всем имеющимся должностям;
3) Отбор: отбор лучших из резерва, который создан в ходе набора и
оценка кандидатов на рабочие места;
4) Определение льгот и заработной платы: разрабатывание
структуры льгот и заработной платы для того, чтобы привлечь, нанять и
сохранить служащих;
5) Профессиональная ориентация и адаптация: введение работников
в организацию, выработка понимания того, какой труд получает
заслуженные оценки и что ожидает организация от принятых сотрудников;
6) Обучение: создание программ, обучающих трудовым навыкам,
требующимся для выполнения работ;
7) Оценка трудовой деятельности: создание различных методик для
оценки качества и эффективности трудовой деятельности и доведения ее до
работников;
8) Понижение, повышение, увольнение, перевод: формирование
методов для перемещения работников на другие должности с большей или
меньшей степенью ответственностью, совершенствования
13
профессионального опыта посредством перевода на другие участники работы
или должности, а также процедуры прекращения договоров найма.
9) Управление продвижением по службе, подготовка руководящих
кадров: формирование программ, которые направлены на повышение
эффективности труда и развитие способностей руководящих кадров [21, c.
58].
Определение потребностей в персонале это одно из наиболее важных
направлений маркетинга персонала, которое позволяет установить на
определенный период времени количественный и качественный состав
персонала.
Качественной потребностью является потребность по профессиям,
категориям, специальностям, уровню требований к персоналу в отношении
классификации. Ее расчёт осуществляется исходя из:
1) требований к рабочим и должностным местам, которые записаны
в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;
2) документации, которые регламентируют разные
организационные и управленческие процессы с обозначением требований к
профессиональному и квалификационному составу исполнителей;
3) профессиональное и квалификационное деление рабочих,
которые зафиксированы в технологической документации на рабочие
процессы;
4) штатное расписание организации, а также ее подразделений, где
осуществляется фиксирование состава должностей.
Роль системы управления персоналом заключается так же в
целенаправленном процессе установления соответствия личных и деловых
качеств личности требованиям рабочего места или должности. То есть
управление персоналом должно быть направлено не на максимизацию
текущей прибыли предприятия полученной любой ценой, а на максимизацию
стоимости предприятия, что включает получение долгосрочной прибыли,
потенциальный рост объемов продаж работ, товаров или услуг и т.д.
14
Профессиональная деятельность является способом социально-
экономического, а также духовного взаимодействия трудового коллектива и
индивидуума [17, c. 335].
Профессионализм является синонимом компетентности, обладания
умением и способностями выполнять функции конкретного рода. Это
совокупные качества, которые способны обеспечить максимальные
результаты в определенных сферах деятельности, социальные,
экономические и т.д. Поэтому характерная черта любой организации,
которая стремится к процветанию – повышенное внимание к обучению
сотрудников.
Таким образом, роль системы управления персоналом в любой
организации заключается в повышении профессионализма работника,
который должен знать свою главную цель, направление предприятия на
получение прибыли не любой ценой, а на получении долгосрочной прибыли,
потенциальный рост объемов продаж, повышении рыночной стоимости
акций предприятия и стабильные дивиденды.
1.2. Основные методы управления персоналом
Все существующие цели организации можно разделить на следующие
четыре вида:
1) экономические - получение прибыли от реализации продукции,
работ, услуг;
2) научно-технические - обеспечение современного научно-
технического уровня продукции и разработок, улучшение технологий и
другое;
3) производственно-коммерческие - производство и реализация
продукции или услуг с необходимой ритмичностью и в заданном объёме;
4) социальные - достижение той степени удовлетворения
социальных потребностей работников, которые необходимы.