15
Система целей организации служит базой для определения функций
управления персоналом и выбора методов управления.
Методы управления играют немаловажную роль в системе управления
персоналом организации. Методы управления являются способами
осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения
целей управления организацией. То есть извлечение прибыли предприятием.
Различают: экономические, административные, социально-
психологические методы управления, которые отличаются способами и
результативностью воздействия на персонал.
Все виды методов органично связаны между собой.
Административные (организационно - распорядительные) методы
управления персоналом базируются на нормативном обеспечении трудовой
деятельности и применении власти и реализоуются в качестве нормативного
и организационного воздействия.
Организационное воздействие включает:
1) организационную регламентацию (разработку положений о
подразделениях, которые определяют их функции, обязанности и права,
разработку штатных расписаний);
2) организационное нормирование (разработка нормативов, к
примеур, трудовых (ставки, разряды), правила внутреннего распорядка,
нормативы рентабельности и т.п.);
3) организационное и методическое инструктирование
(методические указания и должностные инструкции к выполнению работ,
инструкции и т.п.).
Нормативное воздействие осуществляется с помощью актов
организационно – методического инструктирования и организационного
нормирования.
Распорядительное воздействие представляет собой приказа,
распоряжение или указание, которые представляют собой правовые акты
ненормативного характера, которые издаются для придания управленческим
16
решениям юридической силы. Приказы издают линейные руководители
организации, указания и распоряжения — руководители подразделений.
Приказ представляет собой устное или письменное требование
руководителей решить некотороую задачу, а распоряжение предсатавляет
собой устное или письменное требование решить вопросы, которые связаны
с поставленными задачами.
Экономические методы управления персоналом представляют собой
элементы экономического механизма, который обеспечивает развитие и
функционирование организации. Роль этих методов состоит в мобилизации
трудовых ресурсов для достижения некоторого результата. Тут самым
важный метод это мотивация деятельности, который заключается в
подавляющем большинстве случаев в стимулировании работников в
отношении материальных вознаграждений. Главным мотивационным
фактором, зачастую, является зарплата. Помимо того, важный инструмент
управления персоналом представляет из себя система надбавок, выплат,
льгот и т.п., которая предоставляет дополнительные рычаги влияния на
мотивацию работников.
К экономическим методам также могут быть отнесены элементы
социального обеспечения (к примеру, оплата проезда, питания, отдыха,
предоставление разных видов страхования, включая медицинское и т.п.) [39,
c. 157].
Использование экономических методов обязано основываться на их
окупаемости. Это значит, что инвестирование в стимулирование сотрудников
обязано приносить прибыль организации из-за увеличения качества работ в
планируемый период.
Социально-психологические способы управления персоналом
основываются на применении закономерностей психологии и социологии,
заключаются главным образом во влиянии на интересы группы, личности,
коллектива. Для реализации влияния на отдельную личность применяются
17
психологические способы, для влияния на коллектив или группу —
социологические.
К результатам использования психологических методов, значимым в
наибольшей степени, необходимо отнести минимизацию конфликтов (обид,
скандалов, стрессов и т.п.), управление продвижением по карьерной лестнице
на базе психологических особенностей всех сотрудников, создание
организационной культуры на базе образа идеального сотрудника и норм
поведения.
Социологические способы помогают устанавливать место и назначение
сотрудников в коллективе, определить лидеров, связываать мотивацию с
результатами деятельности, предоставлять эффективные коммуникации,
разрешать конфликты возникающие в процессе работы. Социологические
способы также являются научным инструментом при работе с персоналом и
помогают собрать нужные данные для оценки, подбора, расстановки и
обучения персонала, а кроме того обоснованно принимать кадровые
решения. Инструментарий социологических методов составляет
интервьюирование, анкетирование, социометрический способ, способ
наблюдения и т.п.
Помимо выше перечисленных трех главных групп методов управления
персоналом на практике применяются способы, которые классифицированы
по признаку принадлежности к управленческим функциям (планирования,
нормирования, координации, организации, контроля, стимулирования,
анализа, учета). По этому признаку выделяют способы:
- обеспечения персоналом;
- оплаты труда;
- оценки персонала;
- профессионального обучения;
- управления карьерой;
- обеспечения безопасных условий труда;
- управления дисциплинарными отношениями.
18
Стоит отметить, что в теории при обозначении количественной
потребности в персонале используется так же метод расчета по нормам
обслуживания; метод расчета по нормативной численности и рабочим
местам; и метод который основан на применении данных о времени
трудового процесса [44, c. 665].
Таким образом, с помощью различных методов управления персоналом
организация воздействует на своих работников и направляет их усилия и
знания на достижения организационных целей. Совершенствование методов
управления персоналом позволяет повышать эффективность всей
деятельности организации.
Система управления персоналом, ядром которой является
функциональная подсистема, включает в себя еще четыре подсистемы:
информационную, социально-психологическую, финансовую и правовую.
Основная задача, которая решается с помощью этой системы – эффективное
управление кадровыми ресурсами организации. Функциональное ядро
системы управления осуществляет решение следующих задач:
- поиск, отбор, подготовка и комплектование кадров;
- оптимальная расстановка персонала внутри организации;
- эффективное использование кадров;
- управление социально-психологическими факторами.
Второстепенная функция, которую выполняет система управления
персоналом, это создание благоприятных условий для трудовой
деятельности.
В информационной подсистеме аккумулируются, систематизируются и
анализируются все сведения, необходимые для принятия грамотных
управленческих решений. Финансовая подсистема призвана обеспечить
необходимые средства на решение довольно затратных задач по поиску,
эффективному использованию, развитию и обучению персонала компании.
Социально-психологическая подсистема обеспечивает социально-
психологическую поддержку процесса управления: повышение мотивации,
19
адаптацию в коллективе, создание благоприятной творческой атмосферы,
разрешение конфликтов. Правовая подсистема содержит все необходимые
законы и нормативные акты, регламентирующие трудовую деятельность,
обеспечивая соответствие принимающихся управленческих решений нормам
и требованиям законодательства.
Современные системы управления персоналом представляют собой
автоматизированные модули комплексных корпоративных информационных
систем, нередко объединенные с расчетом заработной платы. В
автоматизированных системах управления, как правило, уже имеется
обновляемая правовая база данных с возможностью внесения новых
локальных регламентирующих документов.
Правильно спроектированная система управления персоналом,
учитывающая специфику работы организации и текущую экономическую
ситуацию, считается одним из ключевых факторов, способствующих
достижению поставленных компанией целей.
Успех развития любой организации, независимо от рода и масштабов
ее деятельности, напрямую зависит от эффективности работы сотрудников.
Высококвалифицированный и компетентный персонал, удовлетворенный
условиями и оплатой своей работы, демонстрирует высокую
производительность труда. Поэтому грамотно организованный процесс
набора, оценки, распределения и мотивации сотрудников позволяет
достигать поставленных руководством организации целей.
Для того, чтобы понять, необходимо ли организации
совершенствование системы управления персоналом как правило, проводят
анализ существующей системы для выявления ее недостатков, мешающих
компании полноценно работать. Как правило, в современных условиях
наиболее распространенными «слабыми местами» системы управления
считаются:
1) низкая корпоративная культура, отсутствие у персонала умения
работать для достижения общих целей;
20
2) несовершенство системы подбора и найма работников, высокая
текучесть кадров;
3) неэффективная система материальной и нематериальной
мотивации сотрудников;
4) устаревшие или сложившиеся стихийно правила повышения или
перемещения специалистов.
Совершенствование системы управления персоналом организации,
насчитывающей не одну сотню сотрудников, иногда требует значительного
вливания ресурсов (в том числе и финансовых). В некоторых случаях
целесообразно передавать аудит такого масштаба на аутсорсинг.
Совершенствование системы управления персоналом осуществляется с
применением широкого спектра методов, среди которых наиболее
распространенными считаются:
- системный анализ;
- декомпозиция;
- последовательная подстановка;
- структуризация целей;
- экспертно-аналитический метод;
- нормативный метод;
- параметрический метод;
- функционально-стоимостный анализ;
- метод аналогий;
- контрольные вопросы;
- творческие совещания;
- опытный метод;
- балансовый метод.
Наиболее часто используются следующие методы:
1) метод сравнения, данный методы используется для того, чтобы
проанализировать и сравнить систему управления, действующую на
21
предприятии, с системой управления другого, более успешного предприятия,
занимающегося той же производственной деятельностью;
2) метод последовательной подстановки используется для создания
оптимальной модели системы управления кадрами, при котором
последовательно изменяется значение каждого фактора, влияющего на
функциональность этой системы;
3) метод декомпозиции позволяет представить сложные явления в
виде последовательности простых, что позволяет глубже проникнуть в суть
явления и изучить его полнее;
4) динамический метод используется для того, чтобы исключить
случайные и ошибочные факторы, не влияющие в целом на работу системы;
5) метод структуризации целей и метод параметрии позволяют
получить количественную оценку целей и стратегий, существующих на
предприятии и сравнить ее с теми целями и стратегиями, которые формирует
система управления персоналом;
6) метод экспертного анализа заключается в привлечении сторонних
экспертов и руководства организации для совершенствования системы
управления персоналом;
7) метод морфологического анализа используется для изучения
комбинированных вариаций организационных решений с целью подбора их
оптимального соответствия задачам управления кадрами;
8) для совершенствования системы управления применяется и
метод творческих совещаний, на которых проводится ее коллективное
обсуждение.
Как правило, при решении проблем какой-то одной компании или
подразделения приходится применять несколько методов, комбинируя их для
лучшего результата.
Стоит заметить, что в целях совершенствования системы управления
персоналом специалисты в области управления персоналом советуют
придерживаться следующих рекомендаций:
22
1. Понимание важности корпоративной культуры. Очень часто
менеджеры начинают процесс реорганизации системы управления кадрами с
изменения ее структуры или пересмотра требований к нанимаемым
работникам, уделяя корпоративной культуре минимум внимания. Между тем,
зачастую именно здоровая корпоративная культура, подразумевающая
нормальное развитие внутренних общественных связей в коллективе,
позволяет быстро разрешить любой кризис в организации.
2. Высокоэффективная система мотивации позволяет повысить
эффективность системы управления персоналом любой компании. Поэтому
совершенствование системы управления персоналом предприятия всегда
необходимо осуществлять с учетом этого фактора: справедливая и
своевременная оценка руководством качества работы сотрудников,
подкрепленная материальным или нематериальным поощрением,
стимулирует персонал к более эффективной работе с нацеленностью на
результат.
3. В современных условиях совершенствование управления персоналом
часто означает постепенный отход от административных методов
руководства к социально-психологическим и социально-экономическим
методам, зарекомендовавшим себя как более результативные и позволяющим
в итоге сформировать «костяк компании», группу единомышленников.
4. Чтобы сформировать работоспособный коллектив, порой приходится
пересматривать принципы поиска, отбора и найма специалистов.
Совершенствование управления персоналом на предприятии может включать
в себя внедрение новых систем тестирования и оценки работников, смену
источников поиска кандидатур и другие нововведения.
23
1.3. Специфика управления персоналом на различных этапах
жизненного цикла организации
Взгляд на организацию сквозь призму стадий развития позволяет более
точно идентифицировать ее основные целевые и стратегические установки и
ориентации. Возникает возможность определить в какой степени они
адекватны внутренней ситуации в организации. Выбор организацией
стратегии зависит от стадии жизненного цикла, на которой находится
организация. В соответствии со стратегий организации строится стратегия
управления персоналом, которая предъявляет соответствующие требования к
характеристикам персонала этой организации.
В таблице 1 представлено соотнесение стадий жизненного цикла, типов
стратегии организации и особенностей персонала.
Таблица 1
Соотнесение стадий жизненного цикла, типов стратегии
организации и особенностей персонала [15]
Стадия. Цель
Тип стратегии.
Краткое описание
Краткая
характеристика
стратегии
Характеристика
особенностей
персонала
Формирование.
«Заявка» на
рынке
товаров/услуг
Предпринимательская.
Привлечь внимание к
товару, найти своего
потребителя,
организовать продажу
и сервис, стать
привлекательным для
клиента
Принимаются
проекты с
высокой
степенью
финансового
риска,
минимальным
количеством
действий.
Ресурсы
недостаточны
для
удовлетворения
всех требований
заказчика. В
центре
внимания -
быстрое
осуществление
ближайших мер
Работники
должны быть
новаторами,
инициативными,
контактными, с
долговременной
ориентацией,
готовыми
рисковать, не
боящимися
ответственности.
Малая
сменяемость
ведущих
сотрудников
Интенсивный
рост.
«Размножение
систем»
Динамический рост.
Нарастающий рост
объемов и качества
услуг и
соответственно числа
Степень риска -
меньшая.
Постоянное
сопоставление
текущих целей и
Организационная
закрепленность,
тесное
взаимодействие,
гибкость в
24
структур
создание
фундамента для
будущего.
Письменная
фиксация
политики фирмы
и основных
процедур
изменяющихся
условиях,
проблемная
ориентация
персонала
Стабилизация.
Закрепление на
рынке,
достижение
максимального
уровня
рентабельности
Прибыльность.
Поддержание системы
в равновесии
В центре
внимания -
сохранение
существующего
уровня
прибыльности.
Минимизация
затрат,
возможно
прекращение
найма. Хорошо
развита
управленческая
система.
Созданы и
действуют
различного рода
процедурные
правила
Служащие,
достигающие
максимальных
результатов
(количества и
качества) при
невысоком
уровне затрат и
низком уровне
риска
Спад.
Прекращение
нерентабельного,
затратного
производства
Возрождение
Ликвидация.
Ликвидация части
производства,
продажа с
максимальной
выгодой, как
финансовой, так и
психологической
Продажа
активов,
устранение
возможных
убытков, в
будущем -
сокращение
работающих
Работники, не
приверженные
фирме, готовые
работать
короткое время,
узко
ориентированные
Предпринима-
тельская/Ликвидация.
Снижение объемов,
поиск нового продукта
и путей оптимизации
деятельности
Основное -
спасти
предприятие.
Осуществляются
действия по
сокращению
затрат с целью
выжить и
обрести
стабильность на
длительную
перспективу
Гибкость к
изменяющимся
условиям,
ориентация на
долгосрочные
цели, готовность
переносить
временный
дискомфорт в
условиях и
оплате труда
На каждой стадии жизненного цикла есть определенные особенности
кадровой политики.