35
Рисунок 6 - Структура кадрового состава ООО «Транслейтиз» по
возрастному признаку в 2014 -2016 гг., чел.
Согласно представленным на рисунке 6 данным средний возраст
работников ООО «Транслейтиз» увеличивается к концу отчетного периода.
Так, молодых кадров возрастом до 30 лет с каждым годом становится все
меньше. При этом численность работников старшего возраста, напротив,
увеличилась. Данная тенденция свидетельствует о стремлении руководства
предприятия к набору опытных работников.
Все работники ООО «Транслейтиз» имеют высшее образование, поэтому
анализ структуры кадрового состава по уровню образования проводить не
имеет смысла.
Структура кадрового состава ООО «Транслейтиз» в зависимости от стажа
работы на предприятии в 2014 -2016 гг. представлена на рисунке 7.
До 20 л.; 0
20-29 л.;
19
30-39 л.;
15
40-50 л.;
4
Свыше …
2015 г.
До 20 л.; 0
20-29 л.; 16
30-39 л.; 18
40-50 л.; 3
Свыше 50 л.; 3
2016 г.
36
Рисунок 7 - Структура кадрового состава ООО «Транслейтиз» в
зависимости от стажа работы на предприятии в 2014 -2016 гг.
Согласно представленным на рисунке 7 данным наиболее
многочисленной категорией является персонал со стажем работы от 1 до 3 лет.
Наиболее нестабильной является категория работников со стажем работы до 1
года: количество таких работников в 2014 г. составило 9 человек, в 2015 г.
увеличилось до 11 человек, а в 2016 г. снизилось до 10.
Численность сотрудников со стажем от 3 до 5 лет за рассматриваемый
период стало меньше, что свидетельствует о наличии факторов, заставляющих
покидать работу.
Структура кадрового состава ООО «Транслейтиз» по гендерному
признаку изображена на рисунке 8.
До 1
года; 9
От 1 до
3 лет; 14
От 3 до
5 лет; 16
2014 г.
До 1
года; 11
От 1 до
3 лет; 15
От 3 до
5 лет; 16
2015 г.
До 1 года; 10
От 1 до 3 лет; 16
От 3 до 5 лет; 14
2016 г.
37
Рисунок 8 - Структура кадрового состава ООО «Транслейтиз» по
гендерному признаку в 2014-2016 гг., %
Представленные на рисунке 8 данные свидетельствуют о том, что в ООО
«Транслейтиз» работает примерно одинаково и мужчин, и женщин. Однако
численность сотрудником женского пола все же преобладает и за
рассматриваемый период незначительно увеличивается с 52% до 53%.
2.3. Анализ особенностей управления персоналом в ООО «Транслейтиз»
Главная цель управления персоналом в ООО «Транслейтиз» состоит в
формировании численности и состава работников, которые отвечают
специфике деятельности данной организации и способны обеспечивать главные
задачи ее развития в будущих периодах.
На рассматриваемом предприятии в силу небольшого количества
персонала и финансовых ограничений нет отдела кадров, а формированием
кадровой политики занимается один менеджер по кадровой работе.
Система управления персоналом на рассматриваемом предприятии
включает в себя элементы, представленные на рисунке 9.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
2014 г.
2015 г.
2016 г.
48%
47% 47%
52%
53% 53%
Мужчины
Женщины
38
Рисунок 9 - Элементы системы управления персоналом в ООО
«Транслейтиз»
Рассмотрим перечисленные на рисунке направления подробнее.
Управление персоналом в ООО «Транслейтиз» основывается на трех
распространенных методах: экономическом, административном и социально-
психологическом.
Основным инструментом экономического метода является, конечно же,
оплата труда. На предприятии стараются обеспечивать оплату труда не ниже
среднерыночной по городу в данной сфере деятельности.
Кроме экономических методов управления в рассматриваемой
организации стараются применять и социально-психологические методы. Для
этого в организации каждый год отмечают День рождения предприятия и
некоторые праздники совместно всем коллективом. Это позволяет сплотить
коллектив и получить возможность пообщаться в неформальной обстановке.
С целью соблюдения трудовой производственной дисциплины
применяются административные меры в виде наложения взысканий,
предупреждений, выговоров, строгих выговоров, увольнения с работы. Следует
отметить, что такой вид управления создает неблагоприятный психологический
климат в организации.
Для решения проблем с неблагоприятным психологическим климатом
Элементы системы
управления персоналом
Управление персоналом
Подбор и расстановка
персонала
Адаптация
Мотивация и
стимулирование
персонала
39
используются нормы делового этикета. Реализация норм делового этикета
помогает избегать конфликтных ситуаций в коллективе, промахов руководства,
а также сгладить их доступными, общепринятыми способами. Деловой этикет
предъявляет серьезные требования к культуре поведения работников
организации. Во взаимоотношениях между товарищами по работе царит
негласное правило: «говори, что знаешь, делай, что умеешь».
Подбор персонала. На исследуемом предприятии используют как
внешние, так и внутренние источники найма. Внешние источники найма
представлены подачей объявления в интернет или в газеты. Внутренние
источники подбора основываются на кандидатах из собственного штата
предприятия.
Для оценки подбора персонала в 2014 -2016гг. обратимся к рисунку 10.
Рисунок 10 - Источники подбора персонала на ООО «Транслейтиз»,
чел.
Представленные на рисунке 10 данные свидетельствуют о том, что
наибольшая часть персонала на рассматриваемом предприятии набирается за
пределами организации. При этом за рассматриваемый период численность
взятых на вакантные должности из внутренних источников снизилась с 1
человек до полного отсутствия.
Внутренние
резервы; 1
Внутренние
резервы; 1
Внутренние
резервы; 0
Внешние источники;
7
Внешние источники;
10
Внешние источники;
10
0 2 4 6 8 10 12
2014 г.
2015 г.
2016 г.
Внешние источники
Внутренние резервы
40
Процесс принятия решения по отбору персонала, реализуемый
менеджером по кадровым вопросам в ООО «Транслейтиз» выглядит
следующим образом:
рассмотрение заявления и резюме кандидата на вакантную
должность;
проведение ознакомительной беседы;
внесение данных кандидата в анкету;
проведение тестирования;
проведение проверки данных представленных в анкете;
подведение итогов и принятие окончательного решения.
Таким образом, процесс отбора персонала имеет стандартную схему и
является в некоторой мере устаревшим.
Основными критериями отбора на вакантные должности в ООО
«Транслейтиз» являлись уровень образования, квалификация, возраст, знание
специфики деятельности. Данные критерии подбора персонала позволяли
выбирать наиболее подходящих кандидатов. В рамках реализации управления
персоналом было принято считать главным фактором подбора кадров - уровень
квалификации персонала, что отражено на рисунке 11.
Рисунок 11 - Критерии отбора персонала ООО «Транслейтиз»
201…
201…
201…
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
20%
60%
5%
10%
5%
26%
52%
3%
8%
11%
28%
48%
2%
5%
17%
41
Представленные на рисунке 11 данные свидетельствуют о том, что в 2014
г. основным требованием к кандидатам являлось соответствующее образование
и уровень квалификации, на что отводилось 20% и 60% уровня важности
соответственно. В следующие годы критерии важности не изменились.
Адаптация работников в ООО «Транслейтиз» начинается при приеме на
работу нового сотрудника. При приеме на работу нового сотрудника наряду с
такими документами как «Правила внутреннего трудового распорядка»
менеджер по кадровым вопросам знакомит новичка с правилами по охране
труда и технике безопасности под роспись в соответствующем журнале. А
также объясняет существующий на предприятии порядок оплаты труда
На всех работников заводятся личные карточки по форме Т-2, а также
информация заносится в бухгалтерскую программу компьютерного учета
«1С:Предприятие», конфигурация «Зарплата и кадры».
Далее начальник подразделения знакомит новенького с рабочим местом
и характером работы, задает уточняющие вопросы. По результатам общения,
выявляются направления поддержки на новом месте и подготавливается
дополнительная информация для облегчения вхождения в рабочую
деятельности на предприятии.
Основным методом адаптации, применяемым на рассматриваемом
предприятии, является наставничество, которое заключается в предоставлении
помощи новичку войти в курс дела, влиться в коллектив, консультирование на
начальных этапах его работы по самым необходимым вопросам более опытным
сотрудником.
К административным показателям использования трудового потенциала
относятся показатели движения кадров. Следует отметить, что изменение
состава работников отрицательно влияет на эффективность работы всей
организации.
Рассмотрим движение персонала на рассматриваемом предприятии за
2015-2016 гг. (табл. 7) и рассчитаем коэффициенты движения персонала (табл.
42
8).
Таблица 7
Исходные данные для анализа движения персонала в ООО
«Транслейтиз» в 2015-2016 годах
Показатели
2015г
2016г
Изменение
Абсолютн
ое, чел.
Относитель
ное, %
Принято на предприятие
11
10
-1
-9,1%
Выбыло с предприятия
8
12
+4
+30,0%
- в декрет
0
0
-
-
- на пенсию и по другим причинам,
предусмотренным законом
-
-
-
-
- по собственному желанию
8
12
+4
+30,0%
- за нарушение трудовой дисциплины
-
-
-
-
Среднесписочная численность
работающих
42
40
-2
-4,8%
Таблица 8
Коэффициенты движения персонала в ООО «Транслейтиз»
Показатель
2015 г.
2016 г.
Изменение,
(+,-)
Коэф-т оборота по приему %
26,2
25,0
-1,2
Коэф-т оборота по выбытию %
19,0
30,0
+11,0
Коэф-т общего оборота %
45,2
55,0
9,8
Индекс стабильности рабочей силы, %
54,8
45,0
-9,8
Коэф-т текучести кадров %
19,0
30,0
+11,0
Представим полученные данные на рисунке 12.
43
Рисунок 12 - Динамика движения персонала в ООО «Транслейтиз»
Согласно представленным данным, коэффициент оборота кадров по
приёму за рассматриваемый период снижается с 26,2% до 25,0%, что
свидетельствует об уменьшении уровня дополнения работников к прежнему
составу. Увеличивается значение коэффициента общего оборота с 45,2% до
55%. Соответственно снижается стабильность рабочей силы, что следует
является негативным фактором.
Особое внимание следует обратить на коэффициент текучести кадров,
который за рассматриваемый период вырос на 11,0% с 19,0% до 30,0%, что
является достаточно высоким и крайне нежелательным значением для
производственных предприятий.
Для мотивации работников в организации применяются методы
материального и нематериального стимулирования. Нематериальные стимулы
представлены в виде получения благодарности от высшего руководства и
появления перспективы дальнейшего карьерного роста.
В качестве материальных стимулов применяется заработная плата.
Заработная плата начисляется в соответствии с тарифной системой оплаты
труда. Она состоит из двух частей:
0
10
20
30
40
50
60
Коэф-т оборота
по приему
Коэф-т оборота
по выбытию
Коэф-т общего
оборота
Индекс
стабильности
рабочей силы
Коэф-т текучести
кадров
26,2
19
45,2
54,8
19
25
30
55
45
30
2015 г. 2016 г.
44
1. фиксированной части – это оклад;
2. переменной – премия, рассчитываемая на основе количества
выполненных заказов.
Анализ фонда оплаты труда персонала ООО «Транслейтиз» представлен в
таблице 9.
Таблица 9
Анализ фонд оплаты труда персонала ООО «Транслейтиз» за 2014-
2016 годы, тыс. руб.
Показатель
2014 г.
2015 г.
2016 г.
Отклонение
2016, +/-
к 2014г.
к 2015 г
1.Фонд оплаты труда, тыс. руб.
51056
54728
59256
3672
4528
1.1. Оклад, тыс. руб.
20126
20311
20438
185
127
1.2. Премия, тыс. руб.
24140
27139
30944
2999
3805
1.3. Оплата больничных, тыс. руб.
2552
2736
2956
184
220
1.4. Оплата отпусков, тыс. руб.
4238
4542
4918
304
376
Рентабельность затрат на персонал,
%
14,6
12,6
9,4
-2,0
-3,2
Как видно из таблицы 9 фонд оплаты труда ежегодно увеличивается и
если в 2014 г. он составлял 51056 тыс. руб., то в 2016 г. он вырос до 59256 тыс.
руб. Отрицательной тенденцией при этом является снижение рентабельности
затрат на персонал. Так, за рассматриваемый период данный показатель
снизился на 5,2% с 14,6% до 9,4%.
Для наглядности изобразим структуру фонда оплаты труда персонала на
рисунке 13.