25
При этом известно, что в общеобразовательных учреждениях нашей
страны преподавательские составы, в основном, женские. Именно поэтому
руководителю, для осуществления эффективного руководства коллективом,
приходится учитывать особенности именно женской психологии.
Во-первых, как показывают исследования психологов, женщины чаще,
чем мужчины, проявляют чувствительность к психологическому климату в
коллективе, для них наиболее значимы именно эмоциональные связи с
коллегами. Женщины подсознательно строят свои отношения в коллективе по
принципу семьи и, соответственно, ожидают от коллег и руководителя
эмоционального тепла, поддержки и понимания
1
.
Во-вторых, в чисто женском коллективе конкуренция проявляется
своеобразно. Настроенные на взаимную поддержку и склонные к
сопереживанию, женщины хорошо относятся к тем, кому плохо (а значит,
могут принимать сторону «невинно пострадавшего» от гнева руководства), что,
опять же, может сказываться на эффективности работы и доверии к
руководителю в целом. Поэтому руководителю приходится в большей степени
учитывать совместимость, стремиться поддерживать не просто тёплые, но и
ровные отношения со всеми членами женского коллектива. Кроме того,
приходится находить время для того, чтобы поинтересоваться настроением
сотрудников, их домашними делами и прочими «мелочами».
Третьей особенностью женского коллектива можно назвать наличие
неких «подводных течений», которые ощущаются всеми членами коллектива,
но при этом редко «выходят из берегов». Конфликты в мужских коллективах
протекают, в основном, открыто: как протест или вызов. В женских – более
скрыто, с использованием сплетен, злословия и даже мелких пакостей. Поэтому
руководителю женского коллектива приходится быть «на чеку», не обольщаясь
отсутствием открытых конфликтов, а чётко следить за настроением в
коллективе, твёрдо пресекая распространение слухов и сплетен.
И, наконец, как показывает опыт, в женском коллективе очень непросто
1
Макарова И.К. Управление персоналом: учебник. /И.К. Макарова. - М. : Юриспруденция, 2002. –С. 52
26
реализовать соревновательные элементы. Ведь если мужчины относительно
легко переживают свой проигрыш в производственной сфере, им (по
утверждениям психологов) достаточно чувствовать себя победителями в других
сферах жизни: хобби, внимание противоположного пола и т.п., с женщинами
всё намного сложнее. Будучи натурами тонкими, эмоциональными, они хотят
быть успешными во всём. Именно поэтому, если уж руководитель выделяет
кого-либо из сотрудников по результатам соревновательной деятельности, это
должно быть хорошо обосновано и понятно всем членам женского коллектива.
Иначе успех одного из коллег может быть воспринят женщинами как
собственный проигрыш.
Все перечисленные выше сложности женского коллектива не стоит
воспринимать как сложности. Если руководитель станет учитывать эти
сложности, лишь как особенности женского коллектива, ему удастся
достигнуть взаимопонимания с персоналом, и он сможет рассчитывать на
поддержку коллектива.
Руководителю стоит помнить, что в женском коллективе отношениям
придается весьма серьезное значение. И это очень важно с точки зрения
управления рабочим коллективом
1
.
Руководителю стоит помнить, что в женском коллективе отношениям
придается весьма серьезное значение. В случае возникновения конфликта
между подчиненными нельзя делать вид, что его нет, — надо как можно скорее
разобраться в ситуации.
Создание комфортных условий труда — в прямом смысле: чтобы в
помещении было не душно, не холодно, не слишком тесно, не сложно в плане
контроля продукции на полках (в аптеках самообслуживания), чтобы было где
присесть пообедать, оперативно устранялись проблемы с компьютером и т.п.
Создание, внедрение и поддержание официальных стандартов
взаимодействия с клиентами и коллегами. Если есть стандарты — есть
объективная система критериев оценки поведения подчиненного. Важно:
1
Крейнер, С. Ключевые идеи менеджмента / С. Крейнер; пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2012. –С. 77
27
подобные стандарты должны отталкиваться от реальности и учитывать
специфику конкретного коллектива.
Создание традиции обучения персонала аптеки практическим навыкам
эффективной коммуникации, стресс-менеджмента, конфликт-менеджмента.
Важно: не ослаблять контроль и следить за тем, чтобы эти навыки
применялись.
Создание неформальной «базы данных» о сотрудниках (формальная
обычно есть — ведь люди при поступлении на работу заполняют анкету):
семейное положение, наличие детей, родителей, их возраст, актуальные
социально-психологические проблемы (например, острые жилищные
проблемы, недавний или грядущий развод, болезни близких людей, сложности
во взаимоотношении с детьми и т.п.). Существование подобной базы, во-
первых, помогает руководителю понять, откуда ноги растут у тех или иных
особенностей поведения подчиненного, а во-вторых, позволяет либо помочь
человеку — материально, морально, организационно, либо хотя бы
сориентировать — куда можно обращаться за помощью.
Создание традиции регулярных «женских посиделок» — не часто, раз в
месяц: совместное чаепитие и дегустация домашней выпечки.
В случае возникновения конфликта между подчиненными не делать вид,
что его нет, а как можно скорее разобраться в ситуации. Действовать следует по
такой схеме: выслушать по отдельности каждого из участников конфликта;
выслушать мнение авторитетных сотрудников; потом либо приглашать
специалиста-модератора, либо самостоятельно провести процедуру
примирения.
Очень аккуратно хвалить/порицать кого-либо из сотрудников: женщины
легко обижаются даже на конструктивную критику или — чего греха таить —
если похвалили не ее. Один из вариантов: и хвалить, и порицать — строго тет-
а-тет.
Мягко, но неуклонно пресекать все попытки посплетничать друг о друге
— психологический ущерб от сплетен в женском коллективе колоссален.
28
Работа, ставшая продолжением дома, для многих женщин является
сильным стимулом работать хорошо, хотя, может быть, и не на максимуме
своих возможностей. И если говорить именно об увеличении отдачи от
деятельности сотрудников, то одними «отношенческими» мероприятиями здесь
не обойтись. Нужна общая цель, которая бы объединяла всех, кто работает в
конкретной аптеке, и периодический анализ системы управления на предмет
уточнения персональной ответственности каждого за свой участок работы.
Тогда и получится, что все работают на общее дело и никто никому не мешает.
Гендерный подход в управлении — аспект значимый, но единственный.
29
2. Анализ управления педагогическим коллективом в ГБОУ Самарской области
СШО №2 «Образовательный центр» имени ветерана Великой Отечественной
Войны Г. А.Смолякова с. Большая Черниговка муниципального района
Большечерниговский Самарской области
2.1. Общая характеристика учебного заведения
ГБОУ Самарской области СШО №2 «Образовательный центр» имени
ветерана Великой Отечественной Войны Г. А.Смолякова с. Большая
Черниговка муниципального района Большечерниговский Самарской области
является юридическим лицом с 2007 года и предоставляет образовательные
услуги на территории с. Большая Черниговка муниципального района
Большечерниговский Самарской области в соответствии с аккредитацией и
лицензией. Аккредитация учреждением получена в 2012 году на срок до июня
2024 года, действие лицензии - бессрочно, получена в сентябре 2015 года
1
.
Предметом и целями деятельности ОО является выполнение работ,
оказание услуг в целях обеспечения реализации предусмотренных
законодательством РФ полномочий органов местного самоуправления в сфере
образования. В соответствии с предметом и целями деятельности ОО
осуществляет основные виды деятельности, связанные с предоставлением
муниципальных услуг (работ), предусмотренных муниципальным заданием
ОО. Школа осуществляет функции и полномочия:
- предоставление общего образования по уровню дошкольного
образования;
- предоставление общего образования по уровням начального общего,
основного общего образования, среднего общего образования;
- предоставление дополнительного образования; присмотр и уход за
детьми, осваивающими образовательные программы дошкольного образования
в ОО.
В ГБОУ Самарской области СШО №2 11 классов - комплектов в
1
Официальный сайт ГБОУ Самарской области СШО №2 «Образовательный центр» имени ветерана Великой
Отечественной Войны Г. А.Смолякова с. Большая Черниговка муниципального района Большечерниговский
Самарской области – Электронный ресурс http://bchdiush.minobr63.ru/?p=388
30
основной школе и структурном подразделении, в основном, в начальной школе.
Экономические показатели деятельности организации приведены в
таблице 1.
Таблица 2
Экономические показатели ГБОУ Самарской области СШО №2
Показатели
2013 г.
2014 г.
2015 г.
Изменение
2014-2013гг.
2015-2014гг.
Абс.
изм
(+/-)
Темп
прирост
а,
%
Абс.
изм
(+/-)
Темп
прироста
,
%
1
2
3
4
5
6
7
8
1. Выручка, тыс.руб.
0
0
0
0
0
0
0
2. Себестоимость
продаж, тыс.руб.
0
0
0
0
0
0
0
3. Валовая прибыль
1
(убыток), тыс.руб.
0
0
0
0
0
0
0
4. Управленческие
расходы, тыс.руб.
1998,1
1802,1
1713,5
-
9,81
-
4,92
5. Коммерческие
расходы, тыс. руб.
0
0
0
0
0
0
0
6. Прибыль (убыток) от
продаж, тыс. руб.
0
0
0
0
0
0
0
7. Чистая прибыль,
тыс. руб.
0
0
0
0
0
0
0
8. Основные средства,
тыс. руб.
10 883
11089
5357
+
1,89
-
48,31
9. Оборотные активы,
тыс.
руб.
0
0
0
0
0
0
0
10. Численность чел.
62
56
56
-
9,68
0
0
11. Фонд оплаты труда
111111, тыс. руб.
13606,4
13550,1
14182,9
-
0,41
+
4,67
12.
Производительность
труда работающего,
тыс.руб. (стр1/стр.10)
0
0
0
0
0
0
0
13. Среднегодовая
заработная плата
работающего, тыс. руб.
(стр11/стр10)
18,29
20,38
21,58
+
11,43
+
5,89
14. Фондоотдача
(стр1/стр8)
0
0
0
0
0
0
0
15. Оборачиваемость
активов, раз
(стр1/стр9)
0
0
0
0
0
0
0
31
16. Рентабельность
продаж, % (стр7/стр1)
х100%
0
0
0
0
0
0
0
17. Рентабельность
производства, %
0
0
0
0
0
0
0
18. Затраты на рубль
выручки,
(стр2+стр4+стр5)/стр1
*100 коп.)
0
0
0
0
0
0
0
ГБОУ Самарской области СШО №2 - бюджетная некоммерческая
организация, не имеет извлечение прибыли в качестве основной цели своей
деятельности.
На рисунке 1 представлена диаграмма изменения управленческих
расходов организации и фонда оплаты труда за периоды 2013-2015 годы.
Рисунок 1. График изменения управленческих расходов и фонда
оплаты труда в организации
Изменения управленческих расходов связаны с сокращением штата
управления и персонала организации, появлением дорожной карты, в которой
регламентированы предельные границы отношения заработной платы
управления к заработной плате основного персонала.
Рисунок 2 характеризует зависимость среднегодовой заработной платы от
численности персонала.
32
Рисунок 2. Среднегодовая заработная плата и численность
персонала организации
За период с 2013 по 2014 год численность персонала сократилась, средняя
заработная плата увеличивается в соответствии с дорожной картой и
муниципальным заданием.
Организацию работы беспечивает администрация школы:
- директор;
- заместитель по УВР;
- 2 заместитель директора по АХЧ.
Структура ГБОУ Самарской области СШО №2 представлена на рисунке
3.
33
Рисунок 3. Структура ГБОУ Самарской области СШО №2
Таким образом, проанализировав характеристики можно сделать вывод,
что ГБОУ Самарской области СШО №2 - самостоятельное образовательное
учреждение, имеющее статус юридического лица, с учредителем в лице
муниципального образования, функционирующее на территории Самарской
области. Образовательная организация предоставляет населению
образовательные услуги в соответствии с лицензией и аккредитацией.
2.2. Анализ структуры и динамики педагогического персонала
В ГБОУ Самарской области СШО №2 трудится 53 человека.
Количественный состав образовательной организации представлен на рисунке
4.
34
Рисунок 4. Количественный состав ГБОУ Самарской области
СШО №2
Из диаграммы можно сделать следующие выводы:
Наибольшая часть персонала в учреждении приходится на
обслуживающий персонал, что составляет 43%;
- Педагогический состав - воспитатели и учителя вместе составляют
37% от всего персонала организации;
- На управление в организации приходится 8% от общей
численности;
Учебно - вспомогательный персонал - 8% Специалисты - бухгалтерия
составляет 4%
Профессиональное развитие педагога учреждения - это длительный
процесс, целью которого является формирование человека как мастера своего
дела, настоящего профессионала.
По квалификационным категориям:
Таблица 3.
Квалификационные категории педагогов
Всего
Высшая
квалификационна
я категория
I
квалификационна
я категория
II
квалификационна
я категория
18
4
9
1
201
3
Итого: 58% от
общего числа
педагогически
х работников
22%
50%
6%