25
4. Удовлетворение потребности и получение материального или
духовного вознаграждения.
Взаимосвязь понятий мотивации может быть схематично представлена
следующим образом (рисунок 5):
Рисунок 5 - Взаимосвязь понятий мотиваций
Комплексная система мотивации выглядит следующим образом:
- компоненты мотивации;
- цели мотивации;
- методы стимулирования мотивации.
Цели мотивации труда и методы использования стимулов будут
варьироваться в зависимости от компонента мотивации. Основными
компонентами мотивации труда является кадровая политика предприятия,
формирующая корпоративную культуру, способствующая вовлечению
персонала в принятие решений, оценку персонала, повышение их
квалификации, материальные и моральные стимулы.
Так, например, если компонентом мотивации является разработка
мероприятий по повышению квалификации персонала, мотивация будет
заключаться в развитии внутренней мобильности, а основными методами
26
мотивации будут учебные программы, тренинги и семинары, разработка
долгосрочной программы формирования кадровой структуры и планирования
карьеры.
Если компонентом мотивации является регулирование рабочего времени,
то есть гибкая адаптация рабочего времени к потребностям персонала и
предприятия, мотивация будет заключаться в создании системы
привлекательности труда посредством гибкого и эффективного использования
рабочего времени. Основными методами мотивации в этом случае являются
сокращение рабочего времени, скользящий график, неполный рабочий день,
выходные дни, предоставляемые в религиозные праздники, умелое
распределение фонда рабочего времени в течение года, увеличение времени
отпуска для работников с длинной записью работы.
Таким образом, для мотивирования труда, а по существу для обеспечения
необходимого уровня трудовой активности в нужном направлении кадровой
службе необходимо:
-Определить уровень удовлетворения потребностей каждого работника,
его интересы;
-Определить набор стимулов, которые станут основой для мотивации
сотрудников. Этот набор стимулов и преимуществ должен отражать все
основные человеческие потребности и интересы. Все льготы отражаются в
виде пособий, льгот, различных видов поощрения в правилах внутреннего
трудового законодательства организации и фиксируются в других местных
нормативных правовых актах;
-Указать конкретно виды трудовой деятельности, необходимых
организации, к которым целесообразно применить мотивацию;
-Создать привязку между определенными видами деятельности с
набором стимулов, льгот и преимуществ;
27
- Процесс организации труда должен предоставлять работнику
возможност ь в удовлетворении его интересов с имеющимися у него затратами:
физическими и моральными силами, временем, способностью
восстанавливать работоспособность и т.д.;
-При приеме на работу должна быть выяснена степень подверженности
работника мотивированию, его степень социализации, системе его ценностей;
-Доходы работника в организации в идеале должны быть достаточными
для покрытия всех его расходов.
Мотивы труда могут быть сгруппированы по разным причинам.
Например, мотивы значимости труда, его социальной значимости,
мотивы, направленные на материальные блага, статус, общественное
признание и т.д.
Вывод по главе. Управление персоналом имеет важное значение важно
для всех типов организаций. Персонал находится в постоянном движении изза
найма некоторых сотрудников и увольнения других. В современной концепции
управления персоналом в центре деятельности предприятия как социально-
экономической системы находится конкретный человек. Работник
рассматривается в качестве ключевого элемента в
организационноэкономическом механизме предприятия.
При выборе персонала для производственных структур особое внимание
уделяется образованию, опыту, профессионализму, физическим данным.
Существует набор требований к личному, деловому и профессиональному
качеству работника. В процессе подбора кадров для ООО «МАРШАЛ»,
специалист по персоналу использует общепринятые методы отбора персонала,
такие как собеседование, тестирование, оценку заявительных документов, при
этом учитывается специфика вакантной должности. Эффективное управление
28
невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного
использования стимулов для работы.
Глава 2. АНАЛИЗ СТРУКТУРЫ ПЕРСОНАЛА В ООО «МАРШАЛ» ЗА
ПЕРИОД 2014 — 2018 Г.Г.
2.1 Краткая характеристика деятельности предприятия ООО
29
«МАРШАЛ»
Псебайская швейная фабрика – крупнейший производитель и оптовый
поставщик специальной и форменной одежды. Основателем предприятия
является ООО «АДМИРАЛ», доля которого в уставном капитале составляет
100%. Компания «АДМИРАЛ» специализируется на производстве и
производстве униформы, специальной, камуфляжной одежды, обуви,
оборудования и сопутствующих товаров для безопасности, армии, полиции,
охотников и туристов:
-полицейские рубашки и костюмы;
-камуфляжные костюмы для охоты, рыбалки и туризма; -
костюмы охранников и ОМОНа.
-рубашки Юдашкина, ФСИН, МЧС, МВД, ВМФ, РА;
-костюмы летчиков, форменные брюки, аксессуары; -одежда
для кадетов и казачества.
Предприятие имеет собственное швейное производство и мощное бюро
моделирования и дизайна. Производство функционирует с 1992 года.
Организационо -правовая форма предприятия – Общество с
ограниченной ответственностью. Предприятие имеет частную форму
собственности. Среднесписочная численность кадров - 110-130 человека.
Сегодня на предприятии работает почти сто пятьдесят человек, а вся
продукция проходит строгий контроль качества перед тем, как отправиться к
покупателям.
С момента создания компания достигла определенного уровня, который
основан на высокой производительности, качестве, профессиональном уровне
персонала, использовании нового оборудования и передовых технологий.
30
ООО «МАРШАЛ» остается одним из крупнейших в России предприятий,
занимающим надлежащее место на рынке потребительских товаров.
В своей производственной и финансовой деятельности ООО
«МАРШАЛ» руководствуется уставом, должностными инструкциями,
законами России, нормативными актами и другими нормативными актами.
На предприятии имеется положение о системе бонусов и премий,
разработанное в соответствии с требованиями коллективного договора. На
предприятии устанавливается тарифная ставка работника первой категории.
Предприятие придерживается соотношения между паритетами в заработной
плате. Таким образом, заработная плата на предприятии имеет ежегодную
тенденцию к увеличению в соответствии с ориентацией экономики на
улучшение социального уровня жизни. Трудовые отношения работников
компании регулируются трудовым законодательством, Уставом ООО
«МАРШАЛ», внутренними нормами и действующим коллективным
договором.
В Уставе предприятия отражены следующие основные виды
деятельности: швейное производство и продажа швейных изделий и обуви.
Учредителем предприятия является ООО «АДМИРАЛ», доля которого в
уставном капитале составляет 100%. Компания «АДМИРАЛ»
специализируется на производстве и выпуске форменной, специальной,
камуфлированной одежды, обуви, снаряжения и сопутствующих товаров для
охранных, армейских, милицейских структур, охотников и туристов, имеет
собственное швейное производство и мощное модельно -конструкторское
бюро. В настоящее время завод прои зводит более 50 наименований одежды,
годовой доход за 2016 год составил 16361800 рублей.
31
На предприятии существует строгое распределение ответственности и
полномочий между лидерами. Директор Роман Юрьевич Иванов,
представляющий краснодарскую компанию «ADMIRAL», имеет более 8 лет
опыта управления. Он самостоятельно принимает все самое важное для
функционирования решений швейной фабрики «МАРШАЛ». У директора есть
3 заместителя: В.И. Потапов (начальник производства), П.Н. Черноус
(начальник АХО) и В.М. Кривенкова (главный бухгалтер).
Режим работы - односменный.
ООО Швейная фабрика «МАРШАЛ» имеет право приобретения и аренды
основных и оборотных средств; осуществления материальнотехнического
обеспечения; осуществления всех видов коммерческих сделок; планирования
своей деятельности; использования чистой прибыли; определения и
использования фонда оплаты труда; определения штатного расписания;
установления для своих работников дополнительных отпусков, сокращенного
рабочего дня и иных социальных льгот.
Швейная фабрика «МАРШАЛ» несет ответственность в соответствии с
законодательством РФ за нарушение законодательства и иных правил
хозяйствования; обеспечивает своим р аботникам безопасные условия труда;
осуществляет оперативный и бухгалтерский учет, ведет статистическую
отчетность.
Производственный процесс на заводе «МАРШАЛ» организован
следующим образом. Мастера подготовительного участка (технолог, резак)
делают экспер иментальный образец будущего производства в соответствии с
указанной статьей. Лекальщики, резчики, готовят сырье для швейной
мастерской. Работники швейного цеха изготавливают продукцию по
операциям. Сырье для производства (ткани, фурнитура) поступают на
фабрику в последнюю декаду месяца на следующий месяц. Продукция
32
отгружается по мере изготовления. Показатели оценки производственной базы
приведены в Приложении 1.
Анализируя основные показатели производственной базы, мы видим
ежегодное увеличение производственных мощностей, рентабельность продаж,
капиталоемкость и, самое главное, производительность труда. Руководство
предприятия должно задуматься о росте коэффициента износа оборудования:
19% в 2014 году и 25% в 2016 году.
В Приложении 2 приведены данные деятельности фабрики по продукции
за 2015 год. Структура затрат на производство продукции в Приложении 3.
Таким образом, нематериальные активы преобладают в структуре
расходов: на заработную плату, на социальные нужды и другие расходы. Из
материальных затрат выделяются энергоносители и работа, услуги внешних
организаций. В связи с тем, что OOO «МАРШАЛ» Garment Factory является
структурно частью ООО «AДМИРАЛ» в Краснодаре, маркетинговая
деятельность завода является неотъемлемой частью маркетинговой концепции
основателя. ООО Швейная фабрика «МАРШАЛ» проводит рекламные
кампании, целью которых является привлечение новых клиентов. Для этого
используются несколько типов инструментов продвижения. Среди них:
реклама, стимулирование сбыта, спонсорство.
2.2 Анализ численности и состава персонала организации
Целесообразно проанализировать структуру персонала путем
сопоставления количества отдельных категорий персонала с общим
количеством персонала и сопоставления этих категорий друг с другом.
Структура и динамика промышленного и производственного персонала
ООО «МАРШАЛ» характеризуются данными, приведенными в Приложении
33
4.
Анализ показал, что основная доля персонала как в период 2014-2015
годов, так и в период 2016-2018 годов является основной долей работников. В
2016-2018 гг. наблюдается увеличение доли основных работников, что
является положительной тенденцией, поскольку эта категория работников
напрямую производит продукцию. Это также показывает сокращение доли
вспомогательного персонала. Количество менеджеров и технических
сотрудников не изменилось и имеет небольшую долю в общем количестве
сотрудников. Темпы роста практически для всех категорий персонала являются
положительными.
Анализ трудовых ресурсов компании по возрасту необходим, поскольку
высокая доля пожилых людей на предприятии снижает подверженность
инновациям и в конечном итоге приводит к сокращению производства.
Наряду с количественной оценкой предложения рабочей силы, персонал
обучается по качественным характеристикам, которые иллюстрируются
возрастными критериями, уровнем образования и профессиональной
квалификации.
Вывод по главе. В своей производственной и финансовой деятельности
ООО «МАРШАЛ» руководствуется уставом, должностными инструкциями,
законами России, нормативными актами и другими нормативными актами.
На предприятии имеется положение о системе бонусов и премий,
разработанное в соответствии с требованиями коллективного договора. В 2016-
2018 гг. наблюдается увеличение доли основных работников, что является
положительной тенденцией, поскольку эта категория работников напрямую
производит продукцию.
34
Глава 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ДЛЯ ООО «МАРШАЛ»
3.1 Оценка уровня мотивации персонала
Большинство руководителей считает, что сформированная отличная
команда, профессиональные и лояльные работники являются гарантией
получения хорошей прибыли. Однако, нередко встречаются случаи, когда даже
самые исполнительные, аккуратные и профессиональные работники начинают
работать намного хуже, чем прежде, а затем уходит вообще и, как правило, в
самый неподходящий момент. Такая потеря интереса к работе может означать,
что ожидания работы не были выполнены, и он перестал считать эту позицию
«подходящей» и «желаемой» для себя. Такое снижение интереса может
вызвать:
1. Задержка в заработной плате или получение меньшей суммы по
сравнению с ранее согласованной. Отсутствие ожидаемой премии или
слишком низкий процент от прибыли. Этот фактор наиболее распространен
среди наемных работников, поскольку основной причиной найма является
получение желаемой зарплаты. Чтобы избежать этого демотизирующего
фактора, вам необходимо тщательно следить за своими обещаниями в
интервью с потенциальными сотрудниками (и если что-то еще обещано или