25
женщины из руководящего состава избирают различные варианты сочетания
роли-хозяйки и роли-руководителя, психологические трудности постоянно
возникают, и это, непосредственно отражается и в семейных и
производственных отношениях.
Рядом психологов и социологов отмечено, что у женщины есть ряд
преимуществ, реализовав которые, она может стать успешным руководителем.
Женщина-лидер обладает более тонким социальным интеллектом, она тоньше
ощущает нюансы отношений, в том числе и отношение к себе. Она умеет
оценивать и прогнозировать поведение других людей. Правда, её больше, чем
мужчин, подстерегает опасность пойти на поводу у своих эмоций.
Следовательно, женщины, решившие отдать свои силы, время и
умственные способности управленческой деятельности, стать руководителем
фирмы, отдела, организации, должны четко ответить себе на вопрос: что для
них значит работа? Если престижная и высокооплачиваемая работа не приносит
радости, то необходимо изменить свое отношение к работе и семье.
Конкретный выбор жизненного пути женщина делает сама в соответствии со
своими личными качествами, предпочтениями, вкусами, обстоятельствами
жизни, но возможность такого выбора сильно зависят от того, какую
экономическую и моральную поддержку окажет ей государство и общество на
каждом из избранных ею путей. Равноправное положение женщины в обществе
существенно изменяет традиционные представления о таких чертах, как
мужественность и женственность. Женщине теперь в большей мере присущи
такие образцы поведения, которые ранее закреплялись за мужчинами,
например, навык и способность принимать решения, отстаивать своё мнение,
независимость.
Однако надо отметить, что в нашем государстве большинство
руководящих постов занимают мужчины, поэтому, когда женщина занимает
руководящую позицию, ей приходится конкурировать по мужским правилам,
которых в управлении гораздо больше: защищать свою территорию, отстаивать
26
право на свою точку зрения и право влиять на развитие компании. Адекватное
партнерство с мужчинами-руководителями возможно только в том случае,
когда взаимодействие идет на уровне «взрослый — взрослый». Проблемы и
конфликты между партнерами по бизнесу и сотрудниками внутри организации
возникают, когда женщина-руководитель начинает вести себя либо с позиции
«взрослый — ребенок». Устоявшиеся веками принципы по отношению к роли
женщин в обществе приводят к спорам о специфике женского стиля
руководства и проблем совмещения с ним мужского стиля. Широко
распространена в обществе и другая точка зрения: женщина может быть
руководителем, но в пределах ограниченного пространства, на традиционных
женских должностях, под началом мужчины. Сторонники этого направления
глубоко убеждены, что женщина не может быть руководителем высшего звена,
так как это связано с большой тратой времени на производстве. Эти посты
должны принадлежать мужчинам, а вот функциональные подразделения –
отделы, службы, бюро, лаборатории могут возглавлять женщины
22
.
1.3 Методология управления женским коллективом в современной
организации
В современном менеджменте ведется много споров о том, чем
отличается женский коллектив от мужского, надо ли руководить женским
коллективом иначе, чем мужским. Руководители организаций при управлении
персоналом в женском коллективе должны учитывать индивидуальных
психологические особенности каждого сотрудника, в том числе, мотивацию и
личностные качества. При управлении женским коллективом возникает
необходимость учитывать три типа сотрудников: максималисты, рационалисты,
понимающие люди. Максималисты способны полностью доверять всем членам
своего коллектива. Для них главное в трудовых процессах – надежность и
22
Кричевскйи Р.Л. Если ВЫ – руководитель. Социологическое исследование. – 2009. – С. 115.
27
предсказуемость. Рационалисты способны подчиняться расчету и командному
духу. Одновременно с этим, эта группа женщин не доверяет тем, кто хотя бы
раз их обманул или подвел. Понимающие сотрудники стараются всех понять и
простить.
Вторым главным фактором в управлении персоналом женского
коллектива служит форма принятого решения и способность донести её до
членов коллектива. Несмотря на то, что решение принимает руководитель
организации, по форме оно должно быть демократичным. Данный процесс
эффективен только в том случае, если руководитель вначале выслушает мнение
всех сотрудников, сформулирует его корректно, с учетом своего мнения. Любое
другое решение может быть не принято в женском коллективе, даже если оно
будет правильным и целесообразным
23
.
Третьим фактором эффективного управления женским коллективом
является соблюдение ровных отношений руководителя с подчиненными. В
женском коллективе конкуренция воспринимается иначе: женщины настроены
на взаимную поддержку, однако, если чувствуют или видят, что кому-то
незаслуженно повезло, кого-то руководитель выделяет особо, то проявляется
враждебность и агрессивность. Эти негативные качества направлены на
руководителей организации и на тех сотрудников, которых отметил
руководитель. Они с упорством защищают тех, кто невинно пострадал или их
обидели. Чтобы не возникало постоянных конфликтов, руководителю не надо
ставить в пример молодых и активных сотрудниц.
Ещё одним фактором необходимо руководствоваться в женском
коллективе: любые перемены воспринимаются женщинами негативно, поэтому
возможна определенная инертность в исполнении новых решений. Данные
явления отражают непонимание, со стороны женщин, необходимости
преобразований.
23
Грошев И.В. Мужчины и женщины как руководители: различия в принятии решений. Проблемы
теории и практики управления. – 2012. - № 6. – С. 116.
28
Большинство ученых предлагают в модели управления женским
коллективом учитывать четыре фактора: возраст руководителя и подчиненных
женщин, национальные особенности персонала, форму собственности
организации и социально-психологический климат в трудовом коллективе
24
.
Следовательно, в женском трудовом коллективе ведущее место занимает
доброжелательная атмосфера, поэтому эффективность работы руководителя
зависит от уровня коммуникативных отношений в организации. С этой целью
все психофизиологические особенности женского организма можно
использовать эффективно в управлении персоналом. Во-первых,
межличностные отношения в коммуникативном процессе строятся сверху вниз
и снизу-вверх. Данный процесс в женском коллективе должен осуществляться
равномерно и гармонично, все существующие способы мотивации, которые
успешно действуют в мужском или смешанном коллективе применять в
женской среде нельзя. Элементы соревнования вводятся поэтапно с учетом
сохранения системы отношений между группами или отделами. Для выделения
особо инициативных и творчески работающих сотрудников руководитель
должен обосновать причины своего решения или согласовать с другими
руководителями подразделений (начальниками отделов, старшими
менеджерами)
25
.
Использование горизонтальной коммуникации осуществляется с учетом
психологического климата коллектива. Руководитель в карьерном плане
должен учитывать фактор совместимости членов персонала в женском
коллективе. В любой беседе по существу дела руководитель вначале
интересуется настроением или здоровьем, а уже потом обсуждает рабочие
проблемы, в том числе, введение всего нового, инновационного в
профессиональной сфере.
24
Яковлев А.С., Блинов А.О. особенности управления персоналом с преобладанием женщин.
Управление персоналом. – 2003. - № 3. – С. 38.
25
Деражне Ю. Профессиональная карьера женщин. Комплексный подход. Человек и труд. – 2011. - №
11. – С.31.
29
Доказано, что в основе управления персоналом в женском коллективе
заложены социально-психологические методы управления, направленные на
сохранение и укрепление системы взаимоотношений в организации, на учете
социальных потребностей женщин. Специфика этих методов состоит в
использовании неформальных факторов, интересов личности, интересов какой-
либо группы. Наиболее распространенными методами, которые используются
при управлении персоналом и при разработке управленческих решений,
являются следующие:
• Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему
управления персоналом организации с подобной системой передовой
организации, с нормативным состоянием. Сравнение всегда дает хороший
результат – появляется стимул к продвижению вперед.
• Динамический метод отражает «устойчивые тенденции управления,
достаточно качественно исследует количественные показатели,
характеризующие систему управления персоналом»
26
.
• Метод структуризации целей предусматривает количественное и
качественное обоснование целей организации в целом и управления
персоналом. Анализ целей, развертывание их в иерархическую систему,
установление ответственности подразделений за конечные результаты работы,
определение их места в системе производства и управления, устранение
дублирования в их работе являются важной предпосылкой построения работы
по управлению персоналом в женском коллективе.
• Нормативный метод дает исключительный эффект в практической
деятельности управления персоналом. При использовании этого метода
применяют систему нормативов, которые определяют состав и содержание
функций по управлению персоналом, численность работников по функциям,
тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата
управлении организации, нормы управляемости, количество ступеней
26
Лукичева Л.И. Управление персоналом. – М.: Изд-во Омега-Л, 2011. – С.34.
30
управления, порядок подчиненности, разделение и кооперацию труда
руководителей и специалистов управления персоналом организации.
• Метод аналогий чаще всего применяется в данной организации, так как
он позволяет использовать организационные формы, проверенные в
управлении персоналом со сходными экономико-организационными
характеристиками. Сущность метода аналогий заключается в разработке
типовых решений и определении границ и условий их применения.
• Блочный метод также эффективен при использовании типовых
решений, он позволяет использовать линейно-функциональные подсистемы и
программно-целевые структуры. Типовые блочные решения сочетаются с
оригинальными организационными решениями в единой организационной
системе управления персоналом. «Блочный метод ускоряет процесс
формирования новой системы управления персоналом, повышает
эффективность работы с наименьшими затратами»
27
.
• Балансовый метод позволяет сравнивать конечные результаты
трудовой деятельности женского коллектива за определенный период, увидеть
денежные потоки по кредиту и дебету, по пассиву и активу, а также создать
технологические карты по выполнению управленческих операций, учета
действительного фонда рабочего времени и его распределение в течение дня.
• Метод творческих совещаний стал применяться в организации недавно
– для женского коллектива он является самым эффективным, так как позволяет
женщинам коллективно обсуждать направления развития системы управления
персоналом группой специалистов и руководителей. Метод интересен тем, что
идея, высказанная одним участником, вызывает у других участников
совещания новые идеи, а те порождают следующие идеи, в результате
возникает поток идей. Цель такого метода: выявить больше вариантов путей
совершенствования управления персоналом. На основании выявленных идей,
27
Ильин Е.П. Дифференциальная психология профессиональной деятельности. – СПб.: Питер, 2009. –
С.178.
31
руководитель принимает адекватное решение, которое отражает интересы всех
участников трудового коллектива.
• Метод коллективного блокнота или метод «банка» идей в какой-то
степени напоминает метод творческих совещаний: каждый выдвигает свою
независимую идею, которую потом коллективно обсуждают и оценивают на
совещании или «планерке».
• Метод «6-5-3» (есть еще «6-4-2», «9-6-3», «6×6», 4×4») – очень
своеобразен и разнообразен, он направлен на систематизацию процесса
нахождения идей по развитию системы управления персоналом. Суть метода:
каждый из шести членов экспертной группы пишет на отдельном листе бумаги
по три идеи, передает их по цепочке, остальные на основе предложенных
пишут еще по три, по окончанию работы на каждом листе бумаги будет
записано по 18 вариантов решений, а всего будет 108 вариантов
28
.
Все выбранные методы управления персоналом, позволяют
руководителю выстроить в технологическую цепочку всего цикла работ с
персоналом: метод найма, отбора и приема персонала, деловой оценки
персонала, профориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации
трудовой деятельности, организации системы обучения персонала, управления
конфликтами и стрессами, управление безопасностью персонала, управления
деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала.
Успешность владения всеми методами управления зависит от знаний
всех способностей женского характера: специальных профессиональных
возможностей и способностей каждой женщины; психомоторных и
психофизиологических способностей; специфики эмоциональной сферы;
индивидуальных личностных качеств и характеристик личности, особенностей
поведения в социуме и гендерных взаимоотношений в коллективе. Наглядно
эти особенности управления персоналом отражены в рисунке 1.
28
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2010. – С. 98.
32
В женском коллективе большинство сотрудников готовы рисковать, они
обладают яркими личностными качествами: целеустремленность, уверенность,
достоинство, самолюбие, желание создать свое настоящее и будущее
собственным трудом, соединить профессионализм и личную жизнь в единое
целое. Реализация этих мотивационных процессов в практику, отражает
женский стиль, существующий в организации. Исходя из этого, в менеджменте
существует специфика управления женским персоналом мужчинами и
женщинами.
Рисунок 1. Факторы, влияющие на особенности управления
персоналом
Стиль поведения и общения руководителя и сотрудников в организации
зависит от установок в современном обществе. В женском коллективе
преобладают два стиля общения – экспрессивный и коммуникативный.
Эффективное лидерство в организации связывают с андрогинными
характеристиками, то есть, с сочетанием мускулинных и фемининных черт
характера. Успешность профессиональной деятельности в женском коллективе
непосредственно связана с ориентацией на взаимодействие в группе, поэтому и
Социально-психологические факторы
- высокая социальная
ориентированность
- коммуникативность
- способность урегулировать
конфликты
- дисциплинированность
- организованность труда
- внимание к личности
-перерывы в работе, связанные
с семейными проблемами
- семейные обязанности
- дискриминация
- создание конфликтных
ситуаций в коммуникативном
процессе
- излишняя эмоциональность
- стереотипноть мышления
33
процесс управления лучше всего осуществляется в благоприятной атмосфере
одного отдела или одного цеха.
Следовательно, женский коллектив — это именно коллектив, а не
команда, он обычно слабо иерархичен и держится на личных отношениях.
Идеальный для женщины коллектив — построенный по принципу семьи,
поскольку на рабочие отношения женщины склонны проецировать отношения
семейные и ожидать от коллег по работе поддержки, понимания,
эмоциональной теплоты. Женщины чаще конфликтуют на личной почве и из-за
условий работы, например, распределение премий, отпусков, график работы. В
женских коллективах конфликты чаще всего происходят скрыто, с
использованием сплетен, злословия, мелких пакостей за спиной, что, конечно,
сказывается на эффективности работы коллектива в целом. Поэтому
руководителю женского коллектива не стоит обольщаться отсутствием
открытых конфликтов. Социально-психологическая составляющая феномена
ролевого конфликта работающей женщины изучены явно недостаточно. Около
75 процентов отечественных исследований ориентированы на социально-
экономический или социологический подходы к проблеме совмещения
женщиной, профессиональных и семейных ролей. Ролевой конфликт у
работающей женщины возникает вследствие большого количества ролей, в
выполнение которых она вовлечена (роли семейной и профессиональных сфер);
вследствие противоречивых требований, предъявляемых этими ролями и
нехватки физических ресурсов для полноценного их выполнения. Он также
может быть вызван неоправданно завышенными требованиями и ролевыми
нормами, которые устанавливает сама женщина. Одним из экстремальных
факторов работы женщины является её поведение в условиях конфликта с
коллегами. Примером первого типа конфликта является соперничество за
руководство; примером второго — когда женщина теряет интерес к профессии,
не видит личной перспективы, не получает удовлетворения от труда.
34
В менеджменте существует специфика управления женским персоналом
мужчинами и женщинами. Мужчины-руководители внедряют управленческую
структуру в виде вертикальной властной пирамиды, а женщины предпочитают
психологические методы и приемы управления, основанные на внимании к
личности. Говоря иначе, женщины управляют при помощи инструментов
влияния, основанных на горизонтальных связях, - это убеждение и мотивация, а
мужчины — на основе инструментов власти – это принуждение и иерархия.
Слабость женского типа управления является естественным продолжением
сильной стороны. Управление, построенное на основе влияния, может привести
к некоторой анархии. Мужчины-руководители в коммуникативном процессе
работают по принципу «начальник — подчиненный». Женщина-руководитель
использует систему партнерского взаимодействия, которую многие не
понимают. Однако в обоих случаях возникают интриги и конфликты в женском
коллективе, которых невозможно избежать. Поэтому большинство
руководителей женского коллектива используют методы управления,
основанные на интуиции и «здравом смысле» руководителей. Эти методы
направлены на осуществление коллективных решений, что позволяет избежать
конфликтных ситуаций, помогает использовать накопленный опыт и
внутреннее чутье.
Управление персоналом в менеджменте – это особая область
управления, так как связана со спецификой объекта - человека. В каждой
организации сотрудники обладают интеллектом, способностью к развитию; они
работают с целью удовлетворения собственных потребностей и остаются в ней
в течение длительного времени, их взаимодействие создает уникальную
коммуникативную систему.
Профессиональная деятельность в женском коллективе во многом
зависит от психофизиологических особенностей развития, от индивидуального
восприятия окружающего мира и людей, находящихся рядом. Для любой
современной женщины характерны такие психологические черты: это глубокое