25
поэтому небольшие "женские" производства - это высокоэффективные участки
работы.
Систематизируем по категориям мотивы, движущие женщинами в их
трудовой деятельности:
• Мотив материальный, хотя и с психологическим оттенком.
Женщина получает удовлетворение от собственной относительной
независимости от мужчин, демонстрируя это в личном поведении. Ей нравится
иметь личный заработок и удовлетворять свои интересы так, как хочет она.
Данный мотив закреплен за образом деловой женщины, для которой работа - это,
в первую очередь, средство для заработка денег.
• Мотив морально-этического плана. Женщина работает, потому что
благодаря своей работе ощущает себя нужным человек здесь и сейчас. Она не
представляет свою работу без коллектива, именно он во многом формирует
направленность и целеполагание женщины даже за пределами рабочего
пространства.
• Мотивы «компенсаторные». Работа не позволяет женщине
чувствовать себя одиноко и отстраненной от общества. Многие женщины,
имеющие внутренние комплексы или слабое здоровье, особенно стремятся
оказаться в среде, где их поймут и пожалеют. Если коллектив принял и понял
сложное положение женщины, на работе она забывает о своих недостатках и
проблемах, домашних и личных неурядицах, неприятностях, и отдается работе с
максимальной самоотдачей. Руководитель должен сформировать благоприятный
социально-психологический климат в трудовом коллективе, чтобы придя на свое
рабочее время, женщина с удовольствием исполняла свои непосредственные
обязанности. Организационная культура должна стать тем лекарством,
помогающим не только ситуативно, но и в стратегическом плане.
Структура механизма управления производственным персоналом с
учетом выделенных социально-экономических детерминант приведена на
(рис. 3). Комбинированное использование социальных, экономических и
культурных методов управленческого воздействия направленных на
26
удовлетворение соответствующих мотивов позволит удовлетворить
максимально возможное поле запросов сотрудниц.
Основная задача социально-экономического управления состоит в том, чтобы
с помощью экономических, психологических и социальных методик
идентифицировать зоны эффективного воздействия на женское "начало". При
этом воздействие по умолчанию подразумевает использование прогрессивных
методов организации женского труда, акцент не только на уровне
первичных/вторичных коллективов, но и на локальном (личностном) и
стратегическом (организационном) уровне. Управление осуществляется в
соответствии с нацеленностью на мотивы женщины, из которых проистекают все
социально-экономические особенности.
Рис. 3. Механизм социально-экономического управления на основе
особенностей женского трудового коллектива
27
Женская "природа" поступков и поведения отражается на осуществлении
основных функций женским коллективом, на формирование
внутриорганизационного климата и коммуникаций в нем и на работе его
руководителя. Вся совокупность социально-экономических особенностей женского
трудового коллектива как объекта управления может быть сведена к двум
группам.
К первой группе социально-экономических особенностей относятся те,
которые формируются на базе большей ситуативной и эмоциональной
чувствительности женщин. К данной группе можно отнести:
• большой эмоциональный репертуар: выражается в эмоциональной
вариативности социально-интегративных процессов, склонности к
интерпретации субъективного значения и идентификации релевантного эмо-
стимула;
• концентрация на контексте и процессе работы: женские коллективы
дифференцируются по благоприятности и неблагоприятности в них социально-
психологического климата и уровня конфликтности;
• коллективное мышление: в отличие от мужских, женские
коллективы отличаются относительной легкостью и успешностью совместной
деятельности при условии адекватно выстроенного контекста трудовой
деятельности;
• потребность в энергетической и информационной подпитке:
склонность женщин к общению и широта интересов, в направлении которых
общение возможно, создают большой фундамент для коммуникативно-
энергетического обмена внутри коллектива;
• высокая адаптивная способность женских коллективов: в ситуации
коллективного сплочения женщина проявляет большую выносливость,
производительность и способность к локализации аффективных состояний,
при этом уровень чувствительности к организационным изменениям все равно
остается высоким, а где-то может повышаться, так как влечет ломку
сформированных групповых взаимоотношений.
28
Вторая группа социально-экономических особенностей женских
коллективов как объекта управления обусловлена более широкими
возможностями в сфере межличностных взаимоотношений. В данную группу можно
отнести следующие особенности:
• привнесение личностного смысла: женщины переносят многие аспекты
личной жизни на область совместной деятельности, это помогает им сохранить
внутреннюю идентичность в ситуации исполнения множества ролей и
обязанностей;
• управленческо-воспитательная активность: ориентация на
неформальный аспект передачи собственного опыта и стремление привить
привычку к правильному поведению и образу мыслей, при этом правильность
не всегда означает объективность, скорее выражается в желании увидеть в
дальнейшем в лице коллег копинг-поведение.
• сеть групповых отношений: женщины относительно легко
выстраивают как отдельные группировки, так и сети групповых отношений,
которые могут противоречить интересам производства;
• стремление к социальному, психологическому и экономическому
балансу внутри коллектива: женщины стараются разработать такие
институциональные инструменты, которые бы позволяли во время
регистрировать и локализовывать конфликтные ситуации, перекосы в сфере
неформального и формального начала, девиантное поведение и
паразитирующих на чужом труду субъектов
8
.
В современной организации существуют несколько уровней социально-
экономического управления женским трудовым коллективом: 1) уровень
отдельно взятой личности; 2) уровень первичного коллектива; 3) уровень
коллектива подразделения/отдела (вторичные коллективы); 4) уровень
коллектива предприятия (организации). В дополнении к обозначенным можно
отнести еще один надстроечный уровень - уровень отрасли промышленности,
поскольку система социально-экономических, и организационных условий
8
Основы социального управления: Учебное пособие / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев и
др. Под ред. В.Н. Иванова. - М.: Высш. шк., 2015. 280 с.
29
труда, сложившаяся в отрасли, во многом предопределяет характер управленческих
взаимоотношений в коллективах ее предприятий в целом и в первичных
коллективах в частности.
Следует еще остановиться на некоторых социально-экономических
особенностях женских коллективов. Женщины обладают более широкими
возможностями в переносе мысленной деятельности на смежные линии
личностного смысла, не связанные с конкретной выполняемой деятельностью
в настоящий промежуток времени. К примеру, монотонный и рутинный труд,
который выполняется женщиной посредством двигательной памяти, использует
незначительный ресурс мыслительной активности, что позволяет ей отрываться
от текущего состояния в пользу мыслей о собственных делах, семье, доме. При
этом следует подчеркнуть, что многие женщины любят периодически
активизировать такое состояние рефлексии, поскольку именно тогда перед ними
открываются неожиданные решения и ответы. Такая особенность дает
возможность обеспечить приемлемую выработку на операциях с высокой
степенью однообразия трудового процесса. Мужчины, наоборот, стремятся
найти более интересную и разнообразную работу и, вообще, стараются
оставить рутинный труд при первой возможности.
В женском коллективе более сильный базис для использования
психологических методик регулирования внутриорганизационного климата,
управления удовлетворенностью от работы сотрудниц, достижения высоких
организационных результатов посредством высокой гибкости при неожиданно
возникающих трудностях производственного и/или форс-мажорного характера.
Представляется возможным добиться более заметного социально-
психологического эффекта от использования прогрессивных методов и форм
организации труда, таких как гибкий рабочий график, удаленная работа и т.д.
Одновременно существует повышенная трудность реализации в таких коллективах
формальных требований, диктуемых производственной необходимостью, и более
низкая эффективность на участках, где невозможно введение коллективной формы
30
организации труда, где женщины изолированы, а условия для межличностного
общения затруднены.
В женских коллективах высоко влияние личной предрасположенности к
непосредственным коллегам, работе и самой организации. Если трудовая
деятельность и сама организация оцениваются в параметрах социально-
психологического климата и контекста управления, то отношения с коллегами имеют
более сложный аппарат интерпретации. Первоначально с помощью технических
контактов и наблюдений сотрудница накапливает информацию, затем
трансформирует ее в определенную установку, которая может быть выражена в
опасении, избегании, игнорировании, заинтересованности или симпатии.
Симпатизирующие друг другу члены женского трудового коллектива работают
более согласованно и эффективно. Сформировавшиеся симпатии и антипатии
трансформируются в предпочтения, отражающие желание или нежелание
окружающих сотрудничать с данным лицом. Они позволяют внутри женского
коллектива выделить так называемые референтные группы (отдельных
личностей), чьи нормы поведения, взгляды и интересы принимаются в качестве
эталона поведения, к которым тянется большинство членов коллектива. Как правило,
женский трудовой коллектив, составленный на основе личных симпатий, работает
эффективнее, чем сформированный произвольно
9
.
Организационные цели, межличностное общение, трудовой процесс
накладывают определенное содержание на внутренние мотивы женщины, которые
опираются на приоритетные линии воспроизведения собственных социальных ролей.
Женщина осознанно или нет формирует для себя образ, который каждый раз ею
воспроизводится при давлении определенных внешних факторов. Таким образом,
реальное поведение женщины может быть описано в рамках конструкции «Роль» +
«Я». Женщина всегда находится в состоянии исполнения одной или нескольких
ролей: жена, мать, сотрудник. От того какая роль / комбинация актуализирована в
наибольшей степени зависит эффективность применения инструментов социально-
экономического управления. Менеджер должен уметь идентифицировать
9
Карпов А.В. Психология менеджмента. Учебное пособие. М: Гардарики, 2015. 584 с.
31
преобладающую роль в поведении сотрудницы и выстраивать комплекс
управленческого воздействия максимально персонифицировано. Для этого следует
научиться интерпретировать внутреннюю структуру роли, поскольку она может быть
размытой или иметь гибридную структуру.
Измерение «мужественности - женственности» в организационной плоскости
имеет важное значение для определения методов мотивации на рабочем месте,
выбора способа решения наиболее сложных задач, для разрешения конфликтов.
10
.
Дифференциация культуры по преобладанию мужского или женского начала
прослеживается по набору организационных параметров (табл. 1).
Таблица 1
Характеристика «мужской« и «женской» культуры организации
Параметры культуры
«Мужская» культура
организации
«Женская» культура
организации
Роль мужчины и
женщины
Мужчина должен
зарабатывать, женщина -
воспитывать детей
Мужчина не обязательно
должен зарабатывать на
жизнь, он может заниматься
воспитанием детей
Доминирование
Мужчина должен
доминировать в любой
ситуации
Различие между полами не
влияет на занятие властных
позиций
Главная ценность
Успех - единственное, что
значимо в жизни
Качество жизни
Жизнь и работа
Жить для работы
Работаю, чтобы жить
Что является важным
Деньги и хорошие
материальные
условия
Мужчины и окружение
Стремление
Всегда быть лучшим
Ориентация на равенство, не
пытаться казаться лучше
других
Отношение к свободе
Независимость
Солидарность
Чувство
Уважать тех, кто добился
успеха
Сочувствие неудачникам
Принятие решений
Логика
Интуиция
Эффективность выполнения женским коллективом своих
непосредственных функций является прямым следствием эффективности
управления этим коллективом. Можно выделить несколько уровней
10
Коваленко Л.А. Тендерный тип психической деятельности как фактор социальной адаптации и
профессиональной регуляции поведения деловой женщины // Вестник Академии. 2016. № 3. С. 95-
98.
32
эффективности / неэффективности работы женского коллектива (см. Приложение
5).
Участие руководителя в достижение женским трудовым коллективом
организационных целей определяется, прежде всего, содержанием и
качеством выполнения им основных функций руководства. Следует
выстроить организационный механизм управления, в котором:
- будет обеспечиваться высокий уровень организованности руководимого
коллектива - единство действий;
- будут позиционироваться ясные и конкретные цели и задачи -
единство целеполагания;
- будут рационально делегироваться обязанности и компетенции во
времени и пространстве - единство усилий;
- будет поощряться инициатива и личностные способности членов
коллектива - единство возможностей.
Таким образом, внутри женского трудового коллектива могут сосуществовать
различные установки и мотивы трудовой деятельности. Задача менеджмента
состоит в гармонизации, интеграции и удовлетворении по возможности
максимально возможного поля запросов сотрудниц. Это рекомендуется достигать за
счет комбинированного использования социальных, экономических и культурных
методов управленческого воздействия, направленных, соответственно, на
удовлетворение компенсаторных, материальных и морально-этических мотивов.
33
Глава 2. Методические подходы к управлению
производственным женским трудовым коллективом в ООО
«Сатурн»
2.1 Комплексное исследование социально-экономических детерминант
трудового коллектива в ООО «Сатурн»
ООО «Сатурн» имеет богатую историю и славится качеством
выпускаемой продукции. Предприятие уже более 30 лет успешно работает на
российском кондитерском рынке. Чтобы добиться таких результатов высшему
управленческому звену пришлось вложить много ресурсов и организационных
усилий. История предприятия начинается с 1986 года, когда впервые
кондитерские изделия пошли на конвейер. Особенностью тех лет было высокое
вовлечение женской трудовой силы в производственный процесс. Учитывая
высокую востребованность мужской рабочей силы в тяжелых по физической
нагрузке отраслях промышленности, весь рутинный и однообразный труд на
конвейере был прерогативой женщин.
Сегодня «Сатурн» - крупный производитель кондитерских изделий в
Кабардино-Балкарской Республике, выпускающий 12 000 т продукции в год.
В 2004 году компания была сертифицирована согласно международной
системе качества ИСО 9001-2001. В 2006 году сертифицирована системой
управления качеством и безопасностью пищевых продуктов на основе принципов
ХАССП.
Все это способствует принятию предприятием дополнительной
ответственности перед и в лице партнеров и головной организации, а также перед
потребительским сообществом. Поднимается вопрос о создании
дополнительных неформальных стимулов внутри коллектива на работу с высокой
личностной самоотдачей и моральным долгом. Сегодня уже не достаточно делать
ставку в организационном развитии на сплоченный и профессиональный
коллектив, обладающий высоким мастерством и знанием технологических
тонкостей. Важно заниматься развитием предприятия наравне с личностным
ростом каждого сотрудника, видеть их потенциал, помогать им
34
самореализовываться, вовремя повышая в должности, стимулировать
формирование организационной культуры, ориентированной на общий успех
предприятия - вот слагаемые успешной управленческой политики,
ориентированный на долгосрочный горизонт.
При этом следует заметить, что предприятие уже сформировало ценный
базис собственного долгосрочного развития - это репутационный актив, который
образовался благодаря приверженности сотрудников, лояльности клиентов и
известности на рынке. Многие наименования кондитерских изделий отмечены
наградами, дипломами и медалями.
Именно персонал, точнее высокая концентрация женской рабочей силы,
способствовал экономической стабильности предприятия в кризисные периоды.
Благодаря женскому труду предприятие смогло:
• завоевать вкусовые предпочтения потребителей по всей России. На
протяжении всех лет во главе сектора разработки и внедрения новой продукции
стояли женщины-руководители. За последние 10 лет ассортимент кондитерских
изделий существенно трансформировался в соответствии с потребительским
спросом. За этот период разработано и внедрено в производство около 30
новых видов изделий;
• расширить дистрибуционное присутствие и многократно увеличить
прибыль и производственные мощности. Данные вопросы стояли на контроле
маркетинговой службы, возглавляемой женщинами. Отгрузка осуществляется в
более чем 30 областей и регионов Российской Федерации. В общем объеме
выпускаемой продукции удельный вес серийного производства составляет 92%.
Для изучения спроса населения опытными партиями выпускаются отдельные виды
изделий (новые разработки). Они направляются в торговую сеть фирмы для
рекламы, дегустации, что позволяет определить возможность дальнейшего их
выпуска в серийном производстве;
• увеличить показатели качества выпускаемой продукции. Контроль
за качеством продукции производился женщинами-специалистами в соответствии с
нормативно-правовой документацией и принципами высокого морального долга;