65
Чтобы такая оценка имела объективный характер, она должна отвечать
следующим критериям: используемые требования должны быть понятны
исполнителю и оценщику; информация, используемая для оценки, должна
быть доступна; результаты оценки должны быть связаны с системой
поощрения; система оценки должна соответствовать ситуационному
контексту.
В ООО «Сатурн» при построении концепции менеджмента,
ориентированного на реализацию социально-экономического компонента
необходимо сформировать дифференцированный подход к различным
типажам женщин. Рассмотрим специфику женской природы по ее проявлению
в трудовом процессе.
В ситуации превалирования в коллективе женщин с повышенным
проявлением лидерских качеств, демонстрирующих ориентацию на задание,
следует всецело уделять внимание развитию человеческого фактора,
построению межличностных отношений. Иерархия в отношениях должна
старательно сглаживаться решения приниматься коллегиально. Следует
обсуждать содержание управленческих решений и задач, разъяснять
подчиненным заложенный вних смысл, заручиться их осознанной поддержкой.
Тем самым руководство также возьмет на себя роль лидера, а не хозяина или
начальника. Подчиненным предоставляется значительная самостоятельность,
дело во многом строится на доверии. Работа организована гибко,
предполагается взаимная помощь и поддержка как со стороны лидера, так и со
стороны рядовых участников. Любой неуспех есть общая беда всего
коллектива. Отношения носят подчеркнуто неформальный характер. Строгого
деления проблем подчиненных на рабочие и внерабочие нет.
В ситуации преобладания женщин с высокой нацеленностью на
исполнительность в коллективе необходимо создавать атмосферу,
нацеливающую весь коллектив на эффективность выполняемой работы, обращая
внимание при этом и на моральный настрой подчиненных. В основе взаимодействия
лежит административная иерархия. За каждым работником четко закреплены его
66
функциональные обязанности. Контроль за работой представляет собой
отлаженную процедуру текущих проверок. Ответственность за провалы несет
соответствующий исполнитель.
В ситуации преобладания женщин молодого возраста менеджменту следует
концентрировать усилия на установлении хороших, теплых взаимоотношений
внутри коллектива. В значительной мере координировать всю работу, решения
принимать на основе общего обсуждения, где каждый вносит предложения в
соответствии с квалификацией и сферой компетенции. Подчиненные должны
понимать смысл решений и выполнять их в ходе самостоятельной работы.
Руководитель должен не приказывать, а координировать общие действия.
Конечная ответственность за отведенный участок работы возлагается на
конкретного работника.
Однако успешность концепции менеджмента, ориентированного на
социально-экономический компонент, зависит не только от усилий,
прилагаемых по отношению к организационной системе. Многое зависит от самого
руководителя, который в соответствии с собственным пониманием целей и задач
предприятия организует производственный процесс, решает психологические
проблемы в коллективе, а также задает тон социально-психологического климата
в организации.
Основные психологические проблемы, с которыми встречается руководитель
ООО «Сатурн» на практике, это делегирование функций и полномочий
нижестоящим работникам, оптимальное сочетание доверия и контроля и
умение организовать свое собственное рабочее время. Если руководитель не
доверяет своим подчиненным или неэффективно распределил функции, у него
элементарно не хватает времени на организацию оптимального контроля, он не
оптимально организует свое собственное время, не успевает отдыхать и
принимает не оптимальные решения.
На наш взгляд, менеджмент женского коллектива в ООО «Сатурн» принесет
большую эффективность если будет реализован рефлективно - инновационный
подход к управлению, сотворчески, который сочетает позитивные качества всех
67
стилей руководства и имеет целью обеспечение условий для позитивного
саморазвития организации и каждого ее представителя. Организация при этом
рассматривается как социальная система, объединенная единой историей,
культурой, общими ценностями, целями. Однако для реализации данного подхода
требуется как минимум понимание аппаратом управления важности
психологических аспектов управления.
Выделим основные векторы работы в реализации данного подхода в ООО
«Сатурн»:
• Внедрение чувства принадлежности к своему трудовому
коллективу как к единой семье, которое различными средствами пропаганды будет
внедряться в сознание работников. Это чувство может подкрепляться изданием
заводских газет, проведением совместных праздников, спортивных соревнований,
«семейных дней», когда на рабочее место, где трудится женщина, приглашаются
ее близкие.
• Разработка и осуществление на производстве целой системы
мероприятий по повышению уровня взаимоотношений между руководителями
и подчиненными. Особое значение при этом должно придаваться налаживанию
человеческих отношений между рабочимии младшими администраторами,
мастерами, бригадирами как ключевыми фигурами, обеспечивающими морально-
психологический климат в фирме. Мастера могут еженедельно беседовать с
сотрудницами, расспрашивая о домашних делах, занятиях вне предприятия.
• Внимание к неформальным «мелочам», таким как форма общения
между руководителями и подчиненными, вплоть до структуры общего языка,
который не разъединял бы, а объединял рабочих и управленцев.
Еще одним компонентом, формирующим эффективность управления
женским коллективом, является категория психологической совместимости
сотрудниц. Проблему всегда легче предотвратить, нежели ее устранить. Поэтому
на стадии формирования сплоченной команды менеджеру необходимо
производить некоторую фильтрацию членов коллектива. Совместимость лежит в
основе формирования взаимопонимания, межличностного взаимодействия,
68
взаимоотношений и срабатываемости взаимодействующих людей. Иными словами
, сочетание личностных характеристик, положительно влияющих на результаты
совместной деятельности, определяется как совместимость.
Основным компонентом совместимости в ООО «Сатурн» должна
выступать субъективная удовлетворенность взаимодействующих людей,
довлетворенность результатом, а также самим процессом взаимодействия, когда
каждая из сторон отвечает требованиям друг друга и нет необходимости в
специальных усилиях для установления взаимопонимания. Эффект
психологической совместимости способен многократно увеличить
производительность труда в малых группах, тут важна сочетаемость характеров,
которая выражается в сходстве природных свойств людей, куда относятся
темперамент, физическая выносливость, работоспособность, эмоциональная
устойчивость. Все эти перечисленные свойства ничуть не уступают
профессиональным навыкам в плане критериев успешной совместной
деятельности. Психологический комфорт и личностная совместимость
сотрудников коллектива находятся в прямой зависимости, и чем дольше люди
работают вместе, тем выше и важнее данные показатели.
Нередки ситуации, когда люди жертвуют высокооплачиваемой работой и
даже перспективами карьерного роста, не справляясь с эмоциональным
напряжением и неблагоприятной атмосферой в коллективе, отдавая предпочтение
другому труду в другом коллективе, где царят спокойствие и положительные
эмоции, и где межличностные отношения оказываются важнее.
В данном случае речь идет о совместимости, для которой более важным
является не профессиональная, деятельностная согласованность, а межличностная
удовлетворенность совместной работой, установившимися отношениями. Здесь
основным критерием совместимости выступает удовлетворенность сотрудников
коллектива друг другом (мыслями, чувствами, поведением). В совместной работе
источником удовлетворения является не только сама деятельность, но и
взаимодействие между ее участниками. И при таком взаимодействии имеют
69
значение не только профессиональные, субъективные качества (навыки, умения,
знания), но и свойства личности характер, темперамент, интеллект, мотивация.
В силу специфики мужской и женской психологии, накладывающих
определенный отпечаток на складывающийся характер взаимоотношений в
коллективе, особое внимание заслуживают тендерный и возрастной показатели.
Женские коллективы более динамичны, легче адаптируются к изменяющимся
внешним условиям, более эмоциональны, ситуативны, в них чаще возникают
соперничество, интриги, ролевые конфликты с личной подоплекой. Мужские же
группы более жестки, рациональны, но и ригидны, т. е. инертны, прагматичны,
имеют тенденцию к деловым и престижным конфликтам, как правило, основанных
на деловой платформе. Данные характеристики необходимо учитывать при
формировании групп, где оптимальное сочетание количества мужчин и женщин в
пропорциях, которые зависят от профиля совместной деятельности, будут являться
благоприятным фактором для развития коллектива и хорошего психологического
климата в нем. Кроме того, к числу определяющих факторов также относятся и
период профессиональной деятельности.
Эффективность совместной деятельности и формирование оптимальных
межличностных взаимоотношений обусловлены тремя видами совместимости,
которые характеризуются свойствами личности, содержанием и уровнем
трудности решаемых профессиональных задач:
- Уровень психофизиологической совместимости — он выражается в
сходстве природных свойств людей, сюда относятся: тип нервной системы
(темперамент), физическая выносливость, работоспособность, эмоциональная
устойчивость и другие свойства. В ряде видовпрофессиональной деятельности
востребованы именно такие качества.
- Уровень психологической совместимости — проявляется в
совпадении свойств, которые являются результатом обучения и воспитания
человека. К данному уровню относятся совпадения черт характера,
профессиональных интересов, уровня интеллектуального развития, моральных
качеств.
70
- Уровень социально-психологический, который выражается в сходстве
личностных свойств, необходимых для социального взаимодействия на основе
общности их мировоззрения: коммуникативность, принципиальность, социальные
установки, политические взгляды, ценностные ориентации.
Данные уровни проявляются во всех разновидностях деятельности. Полная
совместимость членов группы предполагает оптимальное сочетание всех ее уровней
и наличие определенного соотношения между ними, их взаимодополняемость.
Менеджмент должен стремиться сформировать командную работу женщин на
основе данного принципа совместимости, это обеспечит долгосрочный
экономический эффект для всего предприятия на основе взаимной симпатии,
положительных эмоциональных установок, общности интересов и потребностей,
отсутствия в группе выраженных эгоцентрических устремлений.
При комплектовании производственной группы, одним из основных
условий выступает учет индивидуально-психологических качеств каждого члена
коллектива, а также учет предполагаемых результатов совместной
деятельности людей, включенных посредством взаимодействия в эту
деятельность. Выделение таких критериев оценки психологической
совместимости, как: результаты совместной деятельности членов
производственного коллектива, эмоционально-энергетические затраты
участников совместной деятельности, удовлетворенность участников этой
деятельностью, позволяет сделать вывод о том, что наличие высокой
психологической совместимости в коллективе, способствует лучшей
срабатываемости ее членов, и в итоге — высокой эффективности совместной
деятельности.
В условиях управления смешанным коллективом могут возникнуть
проблемы, обусловленные отношениями между мужчинами и женщинами,
когда «мужское» и «женское» в них начинает оказывать негативное
воздействие на профессиональную успешность. Все это необходимо
оперативно отслеживать руководителю.
71
В смешанном коллективе мужчины неосознанно начинают поощрять в
женщинах чисто женские качества, а не профессиональные и наоборот.
Например, выслушивая и сочувствуя окружающим ее мужчинам, женщина
рискует оказаться в роли «мусорного контейнера», в который сваливаются
возникающие в организации конфликты. Особые требования в смешанном
коллективе предъявляются к умению руководителя объективно оценивать
достижения подчиненных мужчин и женщин. Презентация своего
профессионализма мужчинами и женщинами нередко бывает различна. Так,
мужчина склонен уверенно браться за выполнение даже нового и сложного для
себя задания, надеясь разобраться «по ходу дела». При таком же (или даже
более высоком) уровне компетентности женщина может не скрывать своих
сомнений, колебаний в выборе решения, отсутствия какого -либо навыка или
нужных знаний. Сомнение женщины в своей способности выполнить задание в
этих случаях может быть признаком повышенной ответственности, а не
недостаточного профессионализма.
Таким образом, руководителю приходится учитывать стереотипные
представления о «мужском» и «женском», уменьшая их отрицательное
воздействие и используя для создания атмосферы, соответствующей
ожиданиям сотрудников. При этом на первое место должны ставиться
независимые от пола базовые ценности: создание объективных условий для
личностного и профессионального развития всех сотрудников, спокойная
доброжелательная атмосфера, целесообразность решений руководства и
предсказуемость реакции сотрудников.
Принципами менеджмента на основе социально-экономического
компонента в ООО «Сатурн» должны стать:
- Высокая «сензитивностъ» управленческого воздействия.
Женщины чаще, чем мужчины, проявляют чувствительность к
психологическому климату в коллективе и стремлению работать в
психологически комфортной для себя атмосфере, поэтому со стороны
менеджмента должна осуществляться постоянная обратная связь.
72
- Интегрирование психологического контекста в управленческий
посыл. Женщины-подчиненные склонны обращать внимание не только на
содержание, но еще и в значительной мере на форму, контекст,
психологический фон, в котором это решение до них коммуницировалось.
- Гуманистические основы управления. Отношения руководителя с
подчиненными в женском коллективе должны быть отзывчивыми,
дружественными, исключающими дискриминацию по какому-то ни было
признаку. Все межличностные коммуникации в формальном / неформальном
ключе должны соответствовать принципу равенства всех перед всеми.
- Горизонтально-функциональное распределение сети
межличностных отношений. Женский коллектив обычно слабо иерархичен и
держится на личных отношениях. Идеальный для женщины коллектив -
построенный по принципу семьи, поскольку на рабочие отношения женщины
склонны проецировать отношения семейные.
- Поддержание баланса и психологического комфорта в процессе
организационных изменений. Женщина ценит стабильность своего
положения, поэтому любые перемены изначально могут восприниматься
женским коллективом негативно. Поэтому менеджмент должен сформировать
установку у женщин в необходимости проводимых преобразований,
максимально убедив их в отсутствии причин для беспокойства.
- Формирование неформального механизма по урегулированию
конфликтных ситуаций в коллективе. Конфликт для женщины - чаще всего
защитная реакция, вызванная желанием сохранить рабочее место, оградить линию
личностного смысла от посягательства со стороны других. Поэтому источником
конфликтов, как правило, являются личные интересы и столкновения. Аппарат
управления должен выработать неформальные инструменты урегулирования таких
споров, например, раз в неделю в группе заведено проводить неформальный обед, в
ходе которого обсуждаются достигнутые групповые результаты, и снимается
эмоциональное напряжение.
- Мотивация на основе социальной направленности. Для женщин очень
73
важен круг профессионального общения, возможность видеть свой вклад в общее
дело, социальная ситуация в компании. Более того, для женщины важны
значимость для компании ее личности и проделанной работы, она нуждается в
получении подтверждения своей нужности для организации, в общественном
признании участия в общих достижениях и демонстрирует большую готовность к
принятию личной ответственности за результаты общего дела. Поэтому в женском
коллективе следует чаще обсуждать успехи- сотрудников.
- Исключение деструктивного трудового поведения. Принцип, согласно
которому мотивация строится в обратном направлении. Работа ведется с точки
зрения выявления и устранения тех форм стимулирования в компании, которые
ведут кразличного рода деструктивному трудовому поведению (от «тихого
саботажа» и «внутренних увольнений» до прямых разрушительных действий).
- Стимулирование самомотивации в женщинах. Активизация у
женского персонала навыков самостоятельно находить и видеть положительные
факторы в своей работе. Для экстраверта они одни, для интроверта — другие.
Вполне возможно, что достаточно открыть глаза сотруднику на какие-то
банальные вещи: близкое расположение офиса от работы (не тратишь время на
дорогу) и далекое (имеешь время на чтение и изучение, пока едешь). Безусловно,
факторы женщина выбирает сама, ей нужно только в этом помочь.
- Менеджмент эмоций. Поощрение проявление положительных эмоций
во взаимоотношениях, трудовой деятельности и при контакте с внешними
агентами. Положительное отношение со временем закрепляется, и женщина
начинает испытывать большую удовлетворенность от нахождения в коллективе.
Еще одной важной составляющей работ по формированию менеджмента с
ориентацией на социально-экономического компонент - это построение внутри
коллектива ООО «Сатурн» определенного социально-психологического климата.
Цементирующей основой в формировании благоприятной социально-
психологической атмосферы работы и деятельности коллектива должна стать
эмоциональная надстройка или эмоциональная культура, под которой понимается
надстроечная область организационной культуры женского коллектива, в
74
которой эмоции выступают связующим звеном взаимодействия, коммуникации и
управления. Речь не идет о чрезмерном или постоянном проявлении
эмоционального фактора, тем более о каких-либо высокоинтенсивных формах его
реализации. Эмоции могут иметь сдержанный характер, однако их наличие
позволяет по-новому взглянуть на внутреннее построение организационного
аппарата. Эмоциональная культурная надстройка подразумевает поощрение
проявления эмоций, способствующих общему достижению целей, наличия системы
координирования/поддержания/ трансформации эмоций во внутриорганизационной
среде, а также механизма коммуницирования «генерируемой» энергетики во
внешнюю среду.
Востребованность построения эмоциональной культуры продиктована тем,
что женщины проявляют огромный интерес к потреблению, генерированию и
выражению эмоций. Феномен эмоциональности женского коллектива в
экономической интерпретации строится на следующих фундаментальных
положениях:
- Опережение эмоционального отклика при интерпретации какого-либо
производственного объекта, явления или процесса в структурах обработки
информации. Не осознавая воздействия эмоционального фона, на сознательном
уровне женщина оперирует логическими и рациональными ментальными
конструкциями. Тем временем в структурах бессознательного идет сложная работа
по преобразованию и верификации эмоциональных сигналов, полученных до того
, как женщина смогла выстроить ассоциативные связи и проанализировать
производственную ситуацию в пространстве, времени и окружении.
- Эмоциональная основа памяти. Женщины обладают свойством
«схватывания» и запоминания эмоционального опыта. Любая единица опыта
практически всегда подкрепляется набором ощущений, переживаний,
представлений, настроения и т.д. Чем сильнее эмоциональная привязка, тем более
отчетливым, наглядным и доступным с точки зрения воспоминания является опыт.
Важно отметить, что как нейтральный по характеру эмоций опыт, так и резко
негативный, быстрее забывается женщиной.