14
1.2 Современные технологии управления персоналом
Создавая эффективную систему управления персоналом современные
предприятия сталкиваются с необходимостью решать множество
специфических вопросов в дополнение к тем, с которыми сталкиваются
действующие акционеры в реальной финансово-кризисной среде:
Во-первых, кризисные явления в России приводят к тому, что
руководство современных предприятий не в состоянии внедрять намеченные
стратегические планы по управлению персоналом.
Во-вторых, отечественные предприятия, учитывая современные
финансовые проблемы в России, теряют значительную долю средств,
снижается как уровень накопления ресурсов, так и уровень производства.
В-третьих, нарушаются заложенные стратегические мотивы по
количеству работников современных предприятий, в большинстве случаев,
проводится оптимизационный рычаг за счет сокращение специалистов. Такое
явление, как правило, объясняется тяжелым положением отдельно взятого
предприятия по отношению к другим структурам
12
.
С целью повышения эффективности управления персоналом
отечественным предприятиям больше внимания следует уделять циклам
управления персоналом, с учетом инновационного сегмента.
Это актуально, поскольку процесс формирования управленческого
цикла, в контексте персонала предприятия, следует трактовать как процесс
целенаправленных мероприятий по определению потребности в специалистах и
источников их покрытия путем подбора и отбора работников на
соответствующие должности. Сам процесс формирование цикла управления
персоналом будет происходить под влиянием ряда факторов
13
:
социально-экономические изменения в стране, обусловливающие рост
потребности в специалистах;
12
Казакевич Л.А. Управление персоналом: учебное пособие. – Минск: БГАТУ, 2014. – С. 90
13
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2013. – С. 120
15
насыщенность рынка труда специалистами и уровень оплаты труда;
адаптированность профессиональных программ подготовки
специалистов с потребностями рынка труда и работодателей, влияющих на
качество подготовки специалистов в высших учебных заведениях;
действующая система управления формированием персонала
предприятия;
наличие структурных подразделений, занимающихся кадровыми
вопросами и компетентность их работников.
Предлагается модель управления персоналом, которая основывается на
следующих базовых положениях
14
:
процесс формирования персонала предприятия должен включать три
управленческие циклы: управление профессиональной ориентацией;
управление циклами инновационного обновления персонала согласно
кадровому менеджменту предприятия; управление подготовкой и
распределением кадров;
процесс развития профессионального уровня персонала предприятия:
управление переподготовкой кадров на предприятии; управление повышением
квалификации кадров; управление инновационными циклами привлечения
образовательных молодежных программ;
процесс реализации профессиональных навыков, креативности,
творчества и компетенции персонала предприятия; содействие созданию новых
рабочих мест; управление циклом стимулирования производительности и
качества труда специалиста; содействие в адаптации инновационных
стратегических программ на базе уровня креативности и творчества персонала
предприятия.
Изучение современных технологий управления персоналом дало
возможность определить ряд направлений улучшения кадровой политики:
14
Лукичева Л.И. Управление персоналом: учебное пособие / под ред. Ю.П. Анискина. – М.:
Издательство «Омега-Л», 2013. – С. 56
16
эффективное функционирование предприятия должно происходить на
базе активной кадровой политики;
внедрение принципа трудовой мотивации персонала предприятия на
базе адаптации различных мотивационных программ;
создание на предприятии атмосферы, при которой персонал
структурных подразделений получать удовольствие от работы.
Основные принципы системы управления человеческими ресурсами в
современных условиях
15
:
содержательность труда;
справедливое вознаграждение и признание собственного труда;
соблюдение необходимых технических требований к оформлению
рабочих мест;
демократизация деятельности персонала;
формирование благоприятного микроклимата в коллективе;
обеспечение работников качественным медицинским и бытовым
обслуживанием.
С развитием новых культурных и социальных ценностей, с ростом
обеспеченности работников возникла новая проблема неудовлетворенность
через узкую специализацию, которая является причиной усталости, потери
интереса, что, в свою очередь, приводит к прогулам, текучести кадров.
Чтобы решить эту проблему, необходимо изменить систему организации
труда. Для этого можно использовать два метода расширения объема и
обогащения содержания труда.
Объем работ считают широким, если работник выполняет много
различных операций и повторяет их редко; и наоборот, если работник
выполняет однообразные, постоянно повторяющиеся операции, он имеет узкий
объем работы.
15
Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами. – М.: Дело, 2013. – С. 45
17
Содержательность работы заключается в воздействии, которое рабочий
может непосредственно поступать на свой объект, в частности,
самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении
собственного ритма, участие в принятии решений.
Одним из наиболее актуальных и эффективных управленческих
инструментов, который позволяет всесторонне усовершенствовать процесс
управления персоналом, является аутсорсинг.
Аутсорсинг персонала на сегодня является одним из наиболее
эффективных инструментов в комплексе мероприятий по организации
оптимальной схемы управления персоналом и снижения расходов. Аутсорсинг
персонала – это одна из сфер кадрового менеджмента, заключающаяся в
выведении части персонала из штата предприятия заказчика и оформлении в
штат предприятия-провайдера.
Всю юридическую ответственность за привлеченный персонал, включая
такие моменты, как ведение бухгалтерии и кадрового делопроизводства, полная
и своевременная выплата заработной платы, уплата соответствующих налогов,
социальные и медицинские гарантии и т. д, несет провайдер. При этом
сотрудники продолжают работать на прежних рабочих местах, выполняя свои
прежние функции, но их работодателем теперь есть предприятие-провайдер
16
.
Преимущества аутсорсинга заключаются в уменьшении количества
сотрудников в штатном расписании заказчика, что, в свою очередь, ведет к
снижению расходов на персонал, которые несет предприятие.
Основная мотивация предприятия при обращении к аутсорсеру –
привлечение отсутствующих у него компетенций для достижения своих
стратегических целей. Этот подход может дать предприятию-заказчику
множество преимуществ
17
:
получение доступа к лучшим мировым технологиям менеджмента;
16
Календжян С.О. Аутсорсинг и делегирование полномочий в деятельности компаний. – М.: Дело, 2013.
– С. 94
17
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие. – М.: Инфра-М, 2016. – С. 101
18
освобождение внутренних ресурсов для других целей;
разделение рисков;
автоматизация процесса управления персоналом аутсорсером
(заказчику не приходится покупать специализированные программы);
стандартизация HR-функций и повышение их качества.
Также на сегодняшний день основным методом повышения
эффективности управления персоналом является эффективная система
стимулирования.
Системой материального стимулирования является система заработной
платы, которая дает возможность работникам организации повысить свои
доходы благодаря перевыполнению установленных производственных
показателей. В современных организациях и рядовые и сотрудники уже
осознали экономическую ценность стимулов
18
.
Использование системы стимулов позволяет организациям повышать
качество предоставляемых услуг и производимой продукции, что в свою
очередь повышает численность клиентов и покупателей и позволяет повышать
их стоимость.
Эффективность системы управления персоналом на предприятии во
многом зависят от детально разработанной системы стимулирования
эффективности и качества труда персонала, что позволит мобилизовать
персонал организации, заинтересовать персонал в результатах труда, что
позволит повысить производительность труда и будет способствовать
проявлению творческого потенциала работников, повышая уровень их
компетентности.
Учитывая вышеизложенное, можно сделать ряд выводов: во-первых,
предприятия должны совершенствовать цикл управления персоналом на основе
более активной кадровой политики; во-вторых, предприятия должны
объединить цикл управления персоналом с инновационными сегментами в-
18
Плешин, И.Ю. Управление персоналом. – М.: Изд. Прогресс, 2013. – С. 155
19
третьих, предприятиям следует больше обращать внимание на повышение
уровня корпоративной культуры, которая должна создать качественный цикл
управления персоналом. Ключевой проблемой современных предприятий
является отсутствие взвешенной политики управления персоналом, а, как
следствие, замедленно внедрения инновационных инициатив.
1.3 Анализ факторов, гендерных особенностей и отличий в управлении
персоналом организации
Исторически сложилось, что за мужчиной и женщиной закреплялась
определенная социальная роль. Мужчины – добытчики, женщины –
хранительницы семейного уюта. Так продолжалось сотни лет, но в настоящее
время происходят коренные изменения, связанные со смешением этих ролей.
Благодаря процессу перестроения целевых установок, и изменению
ценностей, женщину перестало устраивать ее положение и отведенная ей
социальная роль. Теперь «слабый пол» стремится к власти и карьерному росту.
Женщин – результативных работников становится все больше, и по
профессиональным качествам они отнюдь не уступают мужчинам.
Действительно ли «слабый пол» является слабым?
В настоящее время женщина может составить серьезную конкуренцию
мужчине в трудовом процессе. Тем не менее, остаются области, которые
традиционно относятся к мужской или к женской сфере деятельности.
Несмотря на границу, все же отдельные личности разрушают стереотипные
установки общества (женщина – шахтер, мужчина – парикмахер).
19
Гендер – это социальное деление, часто основанное на анатомическом
поле, но не обязательно совпадающее с ним. Социологи и социальные
психологи утверждают: пол относится к биологическим характеристикам, в
соответствии с которыми люди делятся на категории «мужчина», «женщина», а
гендер – к социальным и социально-психологическим атрибутам,
19
Авдулова Т.П. Гендерные аспекты управленческой деятельности [Электронный ресурс] URL:
http://www.elitarium.ru/gendernye_aspekty_dejatelnosti/ (Дата обращения 16.09.2017)
20
подразделяющим людей на категории «мужской», «женский» или
«гермафродитный» (когда характеристики обоих гендеров преднамеренно или
непреднамеренно объединены).
20
Коллектив – группа объединенных общими целями и задачами людей,
достигшая в процессе совместной деятельности высокого уровня развития.
21
Изучение гендерных различий и их использование позволяет
актуализировать значительные ресурсы управления, заключенные в
личностном потенциале гендерных отношений.
Наиболее ярко гендерные различия в управленческой деятельности
проявляются в таких аспектах, как лидерство, постановка целей, мотивация
персонала на достижение поставленных целей, коммуникации, принятие
решений, управленческий стиль, модель поведения, доминирующая в
организационной культуре, взаимодействие во властной структуре
организации.
Гендерные различия мужчин и женщин определяются тремя
признаками: генетическими, анатомическими и поведенческими. Так, мужчины
и женщины по-разному реагируют на сильный стресс: женщины запоминают
детали эмоций, мужчины воспринимают суть проблемы.
Коллективы делятся на женские, мужские и смешанные. В зависимости
от состава коллектива создается модель управления. Здесь необходимо
учитывать специфику коллектива, а именно гендерные особенности.
Для женщин характерны такие черты как
22
:
высокий уровень эмоциональности. Представительницы «слабого
пола» чувствительнее реагируют на все происходящие вокруг них изменения.
Эго может выражаться в форме бойкота, истерик, резкой сменой настроения и
других вариантах поведения;
20
Большой толковый социологический словарь [Электронный ресурс] URL:
http://www.alleng.ru/d/sociol/soc037.htm (Дата обращения 16.09.2017)
21
Национальная педагогическая энциклопедия [Электронный ресурс] URL: http://didacts.ru/ (Дата
обращения 16.09.2017)
22
Комаров Е.И. Гендерный менеджмент [Электронный ресурс] URL: http://hrm.ru/gendernyjj-
menedzhment (Дата обращения 16.09.2017)
21
сложность в восприятии логической информации. Так называемая
«женская логика». Традиционно женщинам приписывается образное
мышление, несмотря на то, что тип мышления зависит скорее от
индивидуальных особенностей, чем от гендерных аспектов. Возможно, на
мышление женщины в большей степени влияют ее эмоции, поэтому логические
операции вызывают затруднение;
исполнительность, боязнь риска и нововведений. По статистике
девочки усидчивее и исполнительнее мальчиков (особенно четко это
проявляется во время учебного процесса). Они охотнее и аккуратнее исполняют
все поручения, а если еще правильно применить инструменты мотивации и
стимулирования, то можно получить превосходный результат. Боязнь
изменений – это нормальная реакция всех людей. Внутри каждого человека
заложен инстинкт самосохранения. У женщин он наиболее выражен, так как
«слабый пол» чувствительнее относится к изменениям;
трудность в принятии управленческих решений. Женщины сильнее
ощущают груз ответственности, что накладывает отпечаток на скорость
принятия решения. Даже после решения, женщина еще долго может
рефлексировать, и испытывать сомнения по данному поводу;
раздвоение между работой и домом. Природа определила для
женщины очень важную роль в качестве продолжательницы рода
человеческого. Ей был присвоен определенный статус в обществе, а также
созданы условия, защищающие права и регулирующие ее трудовую
деятельность. Женщина, как бы того не хотелось, в первую очередь мать, и все
домашние хлопоты, как правило, ложатся именно на ее плечи;
большой поток неформального общения во время рабочего процесса.
Женщины больше склонны к болтовне, которая порождает слухи, сплетни и
заговоры, чем мужчины;
конкуренция и борьба за внимание. Женщины склонны больше не к
профессиональной конкуренции, а к межличностной. Внимание со стороны
окружающих по отношению к сопернице воспринимается, как правило,
22
болезненно. А зависть, переходящая в действие, может наложить как
негативный, так и позитивный отпечаток на деятельности всей компании;
гибкость, умение выкручиваться из сложных ситуаций;
значимость личных симпатий и антипатий в работе. Женщины часто
применяют технологию моббинга, основываясь не столько на
профессиональной слабости (некомпетентности), сколько на сложившихся
отношениях и впечатлении о другом сотруднике;
внимание к деталям. Мужчины видят систему в целом, женщины же,
наоборот, по отдельным кусочкам, поэтому прогнозы мужчины строят с
большим успехом.
В женском коллективе эффективно применять демократический стиль
управления, так как женщины остро реагируют и плохо переносят давление и
постоянную «муштру».
Мужчины же наоборот более дисциплинированы и склонны к
авторитарному стилю управления, при этом они выстраивают жесткую
иерархию внутри коллектива.
Мужчины стремятся к карьерному и профессиональному росту, а также
к всеобщему уважению. Мужчина может взяться за новое задание, рассчитывая
сориентироваться в процессе деятельности.
Кроме этого он должен излучать уверенность всегда и везде, не
зависимо от внутренних переживаний и сложившихся обстоятельств. Опять же
стереотип «сильного мужчины» сложился исторически, и до сих пор общество
его придерживается.
Характерные черты мужского коллектива
23
:
дисциплина и сплоченность;
профессиональная конкурентная борьба, иерархичность;
систематичность и логика мышления;
разграничение территории и статусов;
23
Комаров Е.И. Гендерный менеджмент [Электронный ресурс] URL: http://hrm.ru/gendernyjj-
menedzhment (Дата обращения 16.09.2017)
23
высокая скорость принятия управленческих решений;
способность каждого члена коллектива брать на себя ответственность;
дифференциация коллектива на слабых и сильных;
на неформальное общение отводится минимум времени.
Среди типично мужских управленческих компетенций исследователи
выделяют ориентацию на достижения, аналитический и системный подход
принятия решений. Особенностями стиля управления у мужчин являются
уверенность в собственной правоте.
Обращает на себя внимание тот факт, что женщины, по сравнению с
мужчинами оценивают себя более рациональными, гибкими, компромиссными,
умеющими жить сегодняшним днем. Представим в таблице обобщенные
гендерные особенности управленческой деятельности (табл. 1).
24
Таблица 1
Гендерные особенности в управленческой деятельности
Характеристика
Женщины
Мужчины
Способ преодоления препятствий
Хитрость, ловкость
Интеллект, сила
Ориентированность на проблемы
Текущая
Перспективная
Направленность
На межличностные
отношения
На задачу
Потребность в эмоциональных
стимулах
Повышенная
Сниженная
Основа для принятия решений
Чувства
Разум
Характер
Открытый
Замкнутый
Отношение к внешнему миру
Идеализированное
Реалистичное
Поведение
Эмоциональное
Сдержанное
Тип мышления
Наглядно-
действенный
Словесно-логичный
Объект внимания
Форма
Содержание
Наблюдательность и точность
Повышенная
Сниженная
Ориентированность
Личная
Деловая
Отношение к другим
Гибкое
Прямолинейное
Словесная мотивация
Побуждающая
Расслабляющая
Реакция на критику
Спокойная
Агрессивная
Анализируя таблицу можно утверждать, что женщины по сравнению с
мужчинами обладают отличительными преимуществами для успешного
управления коллективом. Например, большинство мужчин-руководителей чаще
всего выбирают более агрессивный метод управления, таким образом,
24
Кулакова Т.Н. Особенности тендерных различий стиля управления // Актуальные проблемы
современности: наука и общество. – 2015. – № 1. – С. 43-45