34
Организационная структура предприятия разработана с учетом
численного и квалифицированного состава работников, а также характера
выполняемых работ. В положениях о структурных подразделениях закреплены
основные функции, задачи, права и ответственность и другие.
Организационная структура ООО «Зельгрос» представлена в
приложении 2. Согласно представленной схемы можно сказать, что
рганизационная структура компании является линейно- функциональной.
Данный вид структуры предприятия предполагает специализацию
управленческого процесса по его функциональным подсистемам. По каждой из
них формируется иерархия служб.
В состав организационной структуры ООО «Зельгрос» входят
следующие подсистемы:
административно-управленческий персонал;
специалисты и служащие;
торгово-оперативный персонал;
вспомогательный персонал.
Система управления персоналом направлена на решение следующих
задач:
оперативное удовлетворение потребностей магазина в трудовых
ресурсах необходимой специальности и уровня квалификации;
формирование и обеспечение комплекса организационных,
экономических, социально-психологических усилий для надлежащего
исполнения сотрудниками возложенных функций и повышения эффективности
труда;
обеспечение связи между управлением персоналом и другими
направлениями менеджмента.
В обязанности директора входят: разработка стратегии и тактики
фирмы, маркетинговые исследования, представительские функции,
взаимодействие с партнерами, получение необходимых лицензий,
35
планирование рекламной компании и анализу отдачи от рекламы,
управленческие функции, формирование имиджа фирмы, деловая переписка.
Анализ основных показателей использования кадров ООО «Зельгрос»
начнем с изучения динамики, структуры и структурной динамики персонала
(табл. 6 и 7).
Таблица 6
Динамика персонала ООО «Зельгрос»
Показатели
Среднесписочная
численность,
чел.
2008 г.
Среднесписочная
численность,
чел.
2016 г.
Разница
количества
персонала 2016
г. с
2008 г. - годом
открытия
Руководители
8
6
-2
Менеджеры
28
24
-4
Эксперты
12
10
-2
Бригадиры
16
14
-2
РТЗ
36
30
-6
Хозяйка касс
16
16
0
Продавцы
консультанты
24
22
-2
ИТОГО
140
122
-18
Как видно из таблицы 6, в 2016 году в ООО «Зельгрос» среднесписочная
численность персонала снизилась по сравнению с 2008 годом 18 человек.
Снижение среднесписочной численности персонала произошла в основном по
причине увеличения производительности персонала, роста профессионализма и
перевода части персонала во вновь открытые магазины.
Таблица 7
Структура персонала ООО «Зельгрос»
Категории
персонала
2008 г.
2016 г.
Численность,
чел.
Уд. вес, %
Численность,
чел.
Уд. вес, %
Руководители
8
6%
6
5%
Менеджеры
28
20%
24
20%
Эксперты
12
9%
10
8%
Бригадиры
16
11%
14
11%
РТЗ
36
26%
30
25%
Хозяйка касс
16
11%
16
13%
Продавцы
консультанты
24
17%
22
18%
ИТОГО
140
100
122
100
Как видно из таблицы 7, наибольший удельный вес в структуре
персонала занимают РТЗ (работники торгового зала). Удельный вес продавцов
36
консультантов также высок, при этом данный показатель имеет тенденцию к
росту – с 17%в 2008 г. до 18% в 2016 г. Наименьший удельный вес в структуре
персонала ООО «Зельгрос» имеют руководители.
Рассмотрим, какой стаж работы имеют сотрудники ООО «Зельгрос»
(табл. 8).
Таблица 8
Стаж работы персонала ООО «Зельгрос» в 2016 г.
Категории
персонала
Численность
персонала
Стаж работы
До 1
года
2-5 лет
6-10 лет
Свыше
10 лет
Руководители
8
-
1
3
4
Менеджеры
28
-
19
9
-
Эксперты
12
-
-
Бригадиры
16
10
6
-
РТЗ
36
8
16
12
-
Хозяйка касс
16
-
Продавцы
консультанты
24
4
16
4
-
ИТОГО
140
12
62
34
4
Как видно, в ООО «Зельгрос» большинство работников работает от 2 до
5 лет.
Далее необходимо сопоставить фактические значения по оплате труда
персонала ООО «Зельгрос» с плановыми. Отклонения определяются по
организации в целом и по категориям работников в частности. Далее следует
проанализировать отклонение фактических значений от планового
аналогичного способа по формуле (5).
В табл. 9 представим анализ плановых и фактических значений фонда
оплаты труда ООО «Зельгрос» в исследуемом периоде.
Таблица 9
Сравнительный анализ плановых и фактических показателей по
фонду оплаты труда в ООО «Зельгрос» за 2016 г.
Показатель
Значение
показателя,
тыс. руб.
Абсолютное
отклонение,
тыс. руб.
Относительное
отклонение, %
факт
план
Фонд оплаты труда, тыс.
руб., всего:
6 569
8 376
-1 807
78,43
торговый персонал
3 099
4 906
-1 807
63,17
служащие
3 470
3 470
-
100,00
Численность, чел., всего:
20
27
-7
74,07
торговый персонал
12
19
-7
63,16
37
служащие
8
8
-
100,00
Среднегодовая заработная
плата, тыс. руб., всего:
328
310
18
105,81
торговый персонал
258
258
-
100,00
служащие
434
434
-
100,00
Итак, по результатам анализа табл. 9 можно сделать вывод о том, что у
ООО «Зельгрос» в 2016 году наблюдается серьезная нехватка кадров. Так,
согласно плану, необходимость в торговом персонале составляет 19 человек,
однако, на конец 2016 года открытыми оставались 7 вакансий торгового
персонала торгового зала, что составляет около 37% от плановой величины. По
управленческим кадрам штатное расписание укомплектовано.
Обобщая вышесказанное, ООО «Зельгрос» имеет удовлетворительную и
стабильную структуру персонала. В качестве недостатка можно отметить тот
факт, что персонал, отработавший более 2 лет на предприятии, а это более 61%
– попадает в степень риска увольнения (отсутствие развития). Следовательно,
основным направлением совершенствования работы с кадрами на исследуемом
предприятии может быть улучшение адаптации, обучение и повышение
квалификации данной категории персонала.
Кроме того, предприятию необходимо совершенствовать методику
подбора персонала. Коллектив предприятия по численному составу, уровню
квалификации не является постоянной величиной, он всё время изменяется:
увольняются одни работники, принимаются другие. Сегодня текучесть кадров –
одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия.
В ООО «Зельгрос» она составляет – 26%.
Необходимо различать – естественный уровень текучести персонала – в
пределах 3-5% от численности и повышенный, вызывающий значительные
экономические потери. Естественный уровень это обновление
производственных коллективов. Этот процесс происходит непрерывно и не
требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны руководства.
Часть увольняется по различным причинам, часть работников уходит на
пенсию, на их место приходят новые сотрудники – в таком режиме живет
38
каждое предприятие. Но, уровень текучести гораздо выше естественного среди
сотрудников ООО «Зельгрос».
В этом случае издержки становятся значительными и возрастают с
увеличением оттока кадров. Издержки связаны с затратами на обучение
принятого на работу сотрудника, потерями вызванными проведением
процедуры найма работников на вакантное рабочее место, потерями рабочего
времени.
В табл. 10 приведены показатели, характеризующие качественный
состав работников ООО «Зельгрос» по состоянию на 01.01.2016 г.
Таблица 10
Качественный состав работников ООО «Зельгрос»
Показатели
Количество человек
Руководители,
специалисты,
служащие
Рабочие
2008 г.
2016 г.
2008 г.
2016 г.
Всего работников, из них
имеют образование
64
56
76
66
Высшее
14
10
4
4
Среднее специальное
36
34
56
54
Профессиональное
техническое
14
8
10
4
Общее среднее
-
2
6
4
Из данных таблицы 9 видно, что высшее образование имеют 68,8% в
общей численности руководителей, специалистов и служащих и в динамике
наблюдается рост численности с высшим образованием на 2 % в 2016 году по
сравнению с 2008 годом.
Таким образом, образовательный уровень работников ООО «Зельгрос»
довольно высок: руководители и специалисты с высшим образованием
составляют 22,3 % от всей численности работников в 2016 году (в 2008 году –
19,8%), со средним специальным – 33,2% (в 2008 году – 32,5 %).
Одним из основных направлений развития ООО «Зельгрос» является
совершенствование структуры управления, обеспечение эффективного
использования кадров, их обучение в целях получения запланированной
прибыли и рентабельности. С этой целью в ООО «Зельгрос» организовано
профессиональное обучение работников.
39
Большую часть составляют работники в возрасте 35-50 лет – 58 человека
или 47,8%, в возрасте 51-60 лет – 35 человек или 28,5%, в возрасте 18-34 лет –
29 человека или 23,7 % (рис. 1).
Рисунок 1. Возраст сотрудников ООО «Зельгрос»
Женщины составляют большую часть работников ООО «Зельгрос» – 84
человек или 82,9%, а мужчины – 38 человек или 17,1% (рис. 2).
48%
28%
24%
35-50 лет
51-60 лет
18-34 лет
48%
28%
24%
35-50 лет
51-60 лет
18-34 лет
40
Рисунок 2. Сотрудники ООО «Зельгрос» по половому признаку
Оценка персонала в торговом зале магазина представлена в табл. 11.
Персонал в торговом зале магазина ООО «Зельгрос» оценивается не на
максимальную оценку, а ближе к хорошей оценке. Так, наблюдается недостаток
в том, что продавцы постоянно занимаются выкладкой товара при большом
количестве покупателей.
Проведение оценки кассы и кассовых работников магазина ООО
«Зельгрос» показало, что у магазина наблюдаются проблемы, связанные с тем,
что кассир обращается к покупателю с просьбой дать разменную монету или
41
мелкие купюры, также иногда кассир не отдает покупателю чек вместе со
сдачей, и не проговаривает сумму сдачи и не приглашает снова посетить
магазин. В целом касса и кассовые работники магазина ООО «Зельгрос»
оцениваются на хорошую оценку – 4,48 баллов.
Таблица 11
Оценка персонала в торговом зале ООО «Зельгрос»
Наименование параметра
Коэф-т
знач.
критерия
Оценка в
баллах
Переводной
балл
Сотрудники носят спецодежду и
бейджи в соответствии со стандартами
компании
0,10
5
0,50
Продавцы не собираются группами
0,15
5
0,75
Продавцы не опираются на стеллажи,
не держат руки в карманах и не
скрещивают их на груди
0,15
5
0,75
Продавцы не жуют жевательную
резинку, не пользуются мобильным
телефоном в торговом зале
0,10
5
0,50
Продавцы не занимаются выкладкой
товара при большом количестве
покупателей
0,20
3
0,60
При обращении покупателя продавцы
общаются в доброжелательной
манере, помогают найти нужный
товар
0,30
5
1,50
Итого
1,OO
4.60
В ООО «Зельгрос» моральному стимулированию не уделяется должного
внимания. Основной акцент сделан на систему материального стимулирования:
оплата труда используется как важнейшее средство стимулирования, а полное
отсутствие системы премий заменено хорошо развитой системой штрафов.
Дополнительных средств поощрения, таких как, например,
предоставление беспроцентных денежных ссуд сотрудникам, безвозмездная
помощь компании (при рождении ребенка, свадьбе, тяжелой болезни или
смерти близкого родственника), оплата мобильных телефонов при их
использовании сотрудниками в служебных целях, - к сожалению, всего этого не
существует.
Существуют определенные показатели благоприятного социально-
психологического климата в коллективе:
доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;
42
свободное выражение собственного мнения при подготовке решений
и высокая дисциплина при их реализации;
отсутствие давления руководителей на подчиненных;
достаточная информированность членов группы о стоящих перед
ними задачах, индивидуальная ответственность и так далее.
В соответствии с данным перечнем социально-психологический климат в
коллективе можно назвать неблагоприятным в силу отсутствия всех
перечисленных показателей.
2.3 Анализ эффективности системы управления персоналом в женском
коллективе ООО «Зельгрос»
Главный залог успеха организации заключается в её сотрудниках. Для
того чтобы сотрудники были заинтересованы в достижении высоких
результатов, улучшении продуктивности своего труда, необходимо действие
такой системы мотивации и стимулирования труда, которая создает условия
для возникновения желания и возможности работать эффективно.
Социальные факторы мотивации труда должны органично входить в
социальную политику фирмы, так как фирма может достигнуть успеха в
современных условиях только тогда, когда работники почувствуют, во-первых,
к ним относятся не просто лучше, чем на других предприятиях, а как к
равноправным партнерам, и, во-вторых, тогда, когда у работников будет
возможность к саморазвития и творческого роста на предприятии.
Особую значимость данная проблема имеет для торговых организаций,
количество которых возрастает быстрыми темпами. Но при этом управление
персоналом торговых организаций, как коммерческих ориентировано не
столько на развитие, сколько на использование имеющегося трудового
потенциала и получение прибыли.
Изложенные обстоятельства актуализируют проблему
совершенствования мотивации и стимулирования трудовой деятельности
персонала торговой организации в целях повышения эффективности
43
управленческого воздействия на динамику трудового потенциала организации
и обеспечения ее позитивной направленности.
Целью нашего исследование является изучение особенностей
управления персоналом женского коллектива. Поэтому в число наших
респондентов из ООО «Зельгрос» мы выбрали женщин-продавцов из отделов
одежды, спорттоваров и обуви. В выборке участвовали 28 человек.
В чисто женских коллективах сильно выражена черта женской
психологии: женщина ценит стабильность собственного положения.
Вследствие этого всевозможные перемены изначально могут восприниматься
женским коллективом отрицательно. Привычка к устоявшемуся порядку вещей
оборачивается тем, что даже если условия труда не вполне приемлемы, с этим
мирятся ради существующих положительных сторон. Соответственно, при
управлении женским коллективом можно ожидать определенной инертности в
выполнении принятых решений, непонимания необходимости проводимых
преобразований.
Проведённый анализ свидетельствует, что причинами текучести кадров
в ООО «Зельгрос» являются низкая оплата труда относительно других сфер
занятости населения, жёсткая дисциплина, тотальный контроль со стороны
руководства, слабый уровень социальной защиты, неблагоприятный социально-
психологический климат в коллективе.
В ходе опроса респондентов им предлагалось оценить по пятибалльной
шкале применяемые организацией методы стимулирования труда.
Данные табл. 12 свидетельствуют о неудовлетворённости персонала
вопросами организации системы нематериального стимулирования, отсутствии
чувства причастности к целям и задачам организации, проблемах реализации
карьерных устремлений работников, неудовлетворённости социально-
благоприятным климатом в коллективе.
Таблица 12
Результаты оценки женщин-продавцов ООО «Зельгрос» методов
стимулирования, используемых руководством
(по пятибалльной шкале)
Метод
Оценка (средний балл)