35
руководство клубом также осуществляют женщины.
2.2 Анализ методов управления женским коллективом спортивного зала
«Мастерская тела» ИП Кудрявцева А. С.
Кадровая политика в спортивном зале «Мастерская тела» ИП
Кудрявцева А. С. представляет собой целостную систему взаимодействия с
персоналом и главными методами воздействия на персонал являются:
административные, экономические, социально-психологические и
автоматизированные методы управления.
Административные методы управления основываются на отношениях
единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме
организационного и распорядительного воздействия.
На анализируемом предприятии для административных методов
характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном
уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов
управления. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этого метода и
трудно определить силу его воздействия на конечный эффект.
Экономические методы управления — это способы воздействия,
имеющие в своей основе экономические отношения и экономические интересы
людей.
Экономические интересы делятся на четыре большие группы: интересы
государства, интересы отрасли, интересы коллектива (организации), интересы
личности.
Возможные экономические рычаги управления: себестоимость
(затраты), производительность труда, фондоотдача, цена, заработная плата.
Среда и реализация основных функций менеджмента: анализ,
прогнозирование, планирование, оптимизация и принятие решений. Один из
36
важнейших экономических рычагов управления - заработная плата работников.
Социально-психологические методы — это способы осуществления
управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании
закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих
методов в организации являются группы людей и отдельные личности.
Социологические методы играют важную роль в управлении
персоналом организации. На предприятии социологические методы
предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и
обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения
при помощи анкетирования, интервьюирования, социометрического метода,
метода наблюдения, и психологического метода.
Автоматизированные методы управления — это методы, в которых
используются электронно-вычислительные, телекоммуникационные средства и
сети в системе управления организацией, ее связей с внешней, учета, контроля,
мониторинга. Телекоммуникационную технику и сети в спортивном зале
«Мастерская тела» ИП Кудрявцева А. С. используют в финансовых расчетах,
работе с поставщиками, клиентами (бизнес в Интернете, 1C Предприятие,
Консультант Плюс), партнерами. Однако, автоматизированные методы
управления на предприятии недостаточно применяются и развиты.
Проблема заключаются в отсутствие координации исполнения программ
по срокам, исполнителям и целям, нет правильного распределения прав, ответ-
ственности и ресурсного обеспечения.
В спортивном зале «Мастерская тела» ИП Кудрявцева А. С. в основном
делается упор на три метода управления: административные, экономические и
социально- психологические. Выбор в пользу этих методов сделан по причине
небольшого размера организации и особенностей работающего коллектива.
Именно, вследствие, верного и совместного труда всего персонала предприятие
является платежеспособным и конкурентноспособным.
37
Однако предприятию нельзя отказываться от использования в своей дея-
тельности и других методов управления. Следовательно, необходимо
рассмотреть применение на предприятии автоматизированных методов
управления, так как на сегодняшний день автоматизация управленческого
процесса способствует осуществлению повседневного наблюдения и фиксации
хода производственных процессов, явлений и событий, выполнения планов, а
также своевременного и регулярного представления руководителям
необходимой информации для оперативного управления деятельностью
предприятия.
В современном мире главной ценностью любой компании являются не
деньги или технологии, а человеческие ресурсы, потому что
квалифицированные работники не только обеспечивают устойчивость и
результативность работы, но и многократно увеличивают стоимость самой
организации на рынке. Целью дальнейшего исследования является
рассмотрение и изучение процесса обучения персонала в условиях
динамичного клиентского спроса, оказывающих влияние на качество услуг в
спортивном зале «Мастерская тела».
Роль информации в современном мире трудно переоценить,
«информация является фактором, определяющим сегодня процесс развития
систем практически любого назначения, и, следовательно, определяет уровень
их устойчивости и безопасности».
В литературе, посвященной обучения персонала, можно встретить
множество определений данного понятия. По С. К. Мордовину обучение
персонала можно определить, как систематический обучающий процесс, в ходе
которого работники изменяют навыки или знания, необходимые для
выполнения работы А. Л. Меньшикова под обучением персонала понимает
деятельность, сознательно проводимую для улучшения способностей
персонала, требующих для выполнения работы в настоящее время, и для
38
развития потенциала сотрудников, необходимого для выполнения работы в
будущем
2829
.
Организация профессионального обучения стала одной из основных
функций управления персоналом, а его бюджет - наибольшей (после
заработной платы) статьей расходов многих компаний. Ведущие организации
затрачивают на профессиональное развитие значительные средства - от 2 до
10% фонда заработной платы
30
. В процессе обучения персонала предполагается
использование различных форм и видов обучения. Та или иная форма, как и
вид обучения могут зависеть от различных факторов, таких как, цели обучения
и цели компании, особенности кадровой политики в организации, так же от
должностного уровня персонала, их образования и опыта работы. Не менее
важную роль при выборе формы и вида обучения, играет численность обу-
чающихся и выделенный бюджет на данный процесс. В современной практике
различают четыре основные формы обучения персонала: индивидуальное,
групповое, внутреннее и внешнее обучение (см. табл. 6)
31
.
Таблица 6
Преимущества и недостатки разных форм обучения
Внутреннее обучение
Внешнее обучение
+ Содержание курсов и время их
проведения могут быть приспособлены к
потребностям организации
- Вряд ли точно соответствует
потребностям организации
- Участники встречаются только с
работниками этой же организации
- Доступность и частота обычно
установлены внешней организацией
+/- Участники могут быть отозваны
простым уведомлением в связи с
производственной необходимостью решить
возникшие на работе проблемы
+ Участники могут обмениваться
информацией, делиться проблемами и
опытом их решения с работниками
других организаций
+ Могут использоваться реальное
технологическое оборудование,
имеющееся в Вашей организации, а также
процедуры и/или методы выполнения
работ
+/- Участники не могут быть отозваны
простым уведомлением о том, что им
необходимо решить возникшие на
работе проблемы
28
Мордовин С. К. Управление персоналом: современная российская практика. - 2-е изд. - СПб.: Питер, 2005. –
С. 135
29
Меньшикова А. Л. Кадровое обеспечение управления: учеб. пособие. Ч. 1 / А.Л. Меньшикова; Урал. ун-т. -
Екатеринбург: Б. и., 2002. – С. 56
30
Меньшикова А. Л. Кадровое обеспечение управления: учеб. пособие. Ч. 1 / А.Л. Меньшикова; Урал. ун-т. -
Екатеринбург: Б. и., 2002. – С. 62
31
Менеджмент в образовании: опыт, перспективы, проблемы: материалы 2-й всерос. науч.-практ. заоч. конф. /
отв. ред. А.В. Золотарева - Ярославль: ЯГПУ 2006. – С. 12
39
продолжение таблицы 6
Внутреннее обучение
Внешнее обучение
- Участники могут чаще отрываться от
обучения простым уведомлением, чем в
случае, если оплачены внешние курсы с
использованием безвозвратной формы
оплаты
+ Может использоваться
дорогостоящее учебное оборудование,
которое, возможно, окажется
недоступным в стенах Вашей
организации
+ Может быть экономически выгодным,
если имеются достаточное количество
работников с одинаковыми потребностями
в обучении, необходимые средства,
преподаватели, которые смогут провести
обучение на предприятии
- Если участники были отозваны с
курсов, оплата может быть и не
возвращена
- Могут возникнуть проблемы при
переходе от обучения к
непосредственному выполнению
реальной работы
- Участники могут неохотно обсуждать
некоторые вопросы открыто и честно в
среде своих коллег или в присутствии
руководителя
+ Может быть более экономически
выгодным, если вы имеете небольшое
количество работников с одинаковыми
потребностями в обучении
+ Переходить от обучения на учебных
примерах к непосредственному
выполнению работы легче, если учебный
материал непосредственно связан с
работой
+ Квалифицированный обучающий
персонал может быть доступен вне
стен организации, а не внутри Вашей
организации
+ В сравнительно безопасной
обстановке участники могут
обсуждать какие-то вопросы
В современной практике существует множество методов, по средствам
которых осуществляется процесс обучения персонала: наставничество,
делегирование, копирование, метод усложняющихся заданий, ротация, кейсы,
лекции, моделирование, ролевые и деловые игры
32
.
Обучение персонала является одним из элементов улучшения качества
человеческого капитала, который, в свою очередь, определяет уровень кон-
курентоспособности государства и его регионов на мировом рынке
33
. Кроме
того, в условиях постоянных изменений, с динамичным спросом на качество
32
Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е,
перераб. и доп. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. — С. 88
33
Люкшинов А. Н. Стратегический менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 2000. – С. 121
40
услуг у потребителей, ужесточаются требования и к качеству трудовых
ресурсов в каждой организации, ведь именно персонал выступает как средство
удовлетворения потребностей различных групп потребителей, в том числе
индивидуальных
34
. В свою очередь работодатель в рамках «экономического
подхода к человеческому поведению» и должен быть готов к комплексному
удовлетворению потребностей персонала, важнейшего внутреннего
стейкхолдера компании
3536
.
Проведение диагностики существующей программы обучения, а также
анализ качества предоставляемых услуг основан на следующих направлениях и
методах исследования:
− анализ документов. Он позволит составить общее представление о
существующей системе обучения в спортивном клубе, изучить обязанности
тренеров, и желаемый портрет данной должности;
− интервью с руководителями (интервью по теме: обучение
персонала);
− интервью проводится с директором спортивного клуба и с фитнес-
директором, которые занимают данные должности с момента открытия
компании;
− опрос менеджера, с помощью анкетирования. Опрос проводится с
целью получения информации о работе менеджера по персоналу организации
для оценки и анализа их работы по развитию персонала и организации в целом;
− анкетирование вновь принятых работников и сотрудников со
стажем в данной организации;
− анкетирование постоянных и потенциальных клиентов, с целью
34
Люкшинов А. Н. Стратегический менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 2017. – С. 155
35
Шмидт А.Н. Полезность и механизм человеческого поведения // Человеческий капитал. - 2015. - № 7 (79). - С.
81
36
Шмидт А.Н., Гулидова Ю.И. Задачи стратегии достижения баланса интересов стейкхолдеров // Экономика и
управление в XXI веке: тенденции развития. - 2012. - № 4. - С. 71
41
выявления их предпочтений, т.е. спроса на конкретные услуги;
− проведение маркетингового исследования, с целью выявления
предпочтений клиентов на рынке фитнес-услуг.
По результатам опроса, были определены программы, для реализации
которых у тренеров имеется опыт и достаточные знания для их проведения.
Проанализировав анкеты и регистрационный лист «входящих» клиентов, были
получены результаты предпочитаемых тренировок в зале групповых программ,
а также в тренажерном зале. В свою очередь, маркетинговое исследование
показало следующие результаты: основными показателями, на который
ориентируется клиент при выборе фитнес клуба, на сегодняшний день, является
профессионализм тренерского состава, а также разнообразие тренировочных
программ, которые эффективны для достижения поставленных результатов и
популярны на рынке фитнес-услуг. Кроме того, было проведено исследование
на проверку качества услуг, которые предоставляет компания.
Исследование осуществлялось методом анкетирования, как постоянных,
так и потенциальных клиентов. Всего в исследовании участвовало 150 человек
(69 % женщины, 31 % мужчины, в возрасте от 25 до 50 лет). Большинство
состоит в браке (71 %). На вопрос, по поводу посещаемости, мы получили
единый ответ - 2-3 раза в неделю вечером после работы.
На основании полученных результатов мы посчитали единичные, груп-
повые и интегральные показатели качества услуг спортивного зала
«Мастерская тела». Было взято четыре фактора первого уровня:
− доступность услуг;
− персонал;
− оснащенность;
− результативность посещения.
В результате исследования были рассчитаны 4 групповых фактора
42
качества услуг в спортивном зале «Мастерская тела» ИП Кудрявцева А. С.
Проанализировав полученные результаты, были получены следующие сводные
данные, представленные в таблице 7.
Таблица 7
Сводные данные анкетирования
Фактор
первого уровня
Фактор второго уровня
Единичный
показатель по
шкале
Средняя
значимость
показателя,
%
[-3;+3]
[1;7]
Доступность
услуг
Удобство местоположения
1,49
5,49
37,84
График работы
1,01
5,01
34,53
Стоимость услуг
0,51
4,01
27,64
Коммуникабельность
1,58
5,58
29,94
Персонал
Понимание требований
клиента
0,56
4,56
23,94
Внешний вид
1,41
5,41
28,34
Оснащенность
Программа занятий
-0,5
3,5
18,37
Помещение тренажерного
зала
2,22
6,22
27,1
Обеспеченность инвентарем
для проведения занятий
1,71
5,71
24,88
Обеспеченность современным
оборудованием
1,32
5,32
23,18
Комфортабельность
1,7
5,79
24,84
Результативность
посещения
Удовлетворенность
снижением веса и
поддержанием хорошей
формы
0,89
4,89
32,34
Удовлетворенность от снятия
напряжения
1,07
5,07
33,53
Удовлетворенность от
общения с людьми
1,16
5,16
34,13
Доступность. Наибольший разрыв наблюдается по фактору «стоимость
услуг» - 2,49. Разрыв по фактору «удобство местоположения» - 1,51, а по
графику работы - 1,99.
Стоимость услуг в спортивном зале находится в среднем ценовой
сегменте, однако есть клубы, предлагающие меньшую цену, но зато за меньший
комплекс услуг или за некачественную услугу. Удобство местоположения
находится на среднем уровне, по причине того, что у здания нет подходящей
43
парковки для большого количества клиентов.
Рисунок 6 – Средняя значимость показателей анкетирования
37.84
34.53
27.64
29.94
23.94
28.34
18.37
27.1
24.88
23.18
24.84
32.34
33.53
34.13
0 5 10 15 20 25 30 35 40
Удобство местоположения
График работы
Стоимость услуг
Коммуникабельность
Понимание требований клиента
Внешний вид
Программа занятий
Помещение тренажерного зала
Обеспеченность инвентарем для проведения занятий
Обеспеченность современным оборудованием
Комфортабельность
Удовлетворенность снижением веса и поддержанием
хорошей формы
Удовлетворенность от снятия напряжения
Удовлетворенность от общения с людьми
%