34
совокупности, современным и технологичным, Сбербанк постоянно
совершенствует в комплексе систему удаленныхканалов обслуживания.
Одна из крупнейших в мире, в комплексе сетей банкоматов и, в
совокупности, терминалов самообслуживания.
Сбербанк, в совокупности, является крупнейшим эмитентом дебетовых в
комплексе и кредитных в комплексе карт.
Банк обслуживает все группы корпоративных клиентов, уделяя особое
внимание сегменту малого бизнеса. Более одного миллиона клиентов, в
совокупности, получают справочно-информационную помощь и, безусловно,
поддержку в решении вопросов в области комплекс и внешнеэкономической, в
совокупности, деятельности и многое другое.
Банк является в комплексе активным участником большинства программ
поддержки малого и среднего предпринимательства, безусловно, реализуемых
государственными институтами: Минэкономразвития России, Министерством
сельского хозяйства, Корпорацией МСП и т.п. Доля банка на рынке
кредитования с господдержкой малого и среднего бизнеса (субсидии,
гарантии/поручительства) составляет более 30 %.
В 2017 году в Сбербанке была принята Стратегия развития до 2020 года.
Ее главная цель, в совокупности, выйти на новый уровень
конкурентоспособности, дающий возможность конкурировать, в совокупности,
с глобальными технологическими компаниями, оставаясь лучшим банком для
населения и бизнеса. Новая стратегия Сбербанка, в совокупности, основана на
трех приоритетах:
«Лучший клиентский, в совокупности, опыт и экосистема»
предусматривает создание, в совокупности, лучших финансовых продуктов и
сервисов, развитие, в комплексе современных и удобных каналов, а также
строительство в комплексе экосистемы для удовлетворения, в совокупности,
нефинансовых потребностей в комплексе клиентов Сбербанка;
«Технологическое лидерство» включает, в совокупности, в себя
надежность и эффективность работы банка, создание новой платформы,
35
обеспечение, в совокупности, безопасности для клиентов, позиционирование
Сбербанка как компании, управляемой с помощью данных и алгоритмов, и
постоянное внедрение инноваций;
«Люди, в совокупности, нового качества в эффективных командах»
— имеется в виду, в совокупности, новая система мотивации и обучения
сотрудников Сбербанка, в совокупности, новые навыки и компетенции
существующих работников банка, подход , в совокупности , к управлению
персоналом «команды вместо иерархии», а также усовершенствование HR-
процессов.
Финансовые показатели и коэффициенты ПАО «сбербанк» представлены
в Приложении 2, анализ которых показывает следующее.
Процентные доходы банка увеличились на 2,7% до 2,2 трлн руб., на фоне
роста кредитного портфеля и снижения ставок по выдаваемым кредитам.
Процентные расходы показали снижение (-1,3%) на фоне сокращения
средней стоимости заемных средств. Уменьшение стоимости фондирования во
многом было обусловлено снижением стоимости срочных депозитов
физических лиц и корпоративных клиентов. В итоге чистые процентные
доходы с учетом расходов на страхование вкладов в отчетном периоде
составили 1,4 трлн руб., прибавив 3,5%.
Чистый комиссионный доход увеличился на 18,1%, составив 445,3 млрд
руб. во многом за счет доходов от эквайринга и операций с банковскими
картами. Помимо этого отметим, сокращение доходов от операций с
финансовыми активами, оцениваемыми по справедливой стоимости и
значительное увеличение доходов от операций с иностранной валюты и с
производными финансовыми инструментами.
В отчетном периоде Сбербанк начислил резервы в размере 162,4 млрд.
руб. (-38,4%), снизив стоимость риска на 0,35 п.п. Кроме того, были созданы
прочие резервы в размере 25,4 млрд рублей. В итоге операционные доходы
выросли на 12,1% - до 1,7 трлн руб.
Операционные расходы продемонстрировали увеличение на 6,6% - до
36
664,8 млрд руб. Рост в основном связан с изменением подхода к капитализации
расходов, а также с влиянием валютной переоценки регулярных расходов,
номинированных в иностранной валюте. При этом расходы на содержание
персонала увеличились за счет индексации заработной платы (общее
количество сотрудников за год снизилось). В результате значение
коэффициента C/I ratio сократилось на 0,5 п.п. до 34,2%.
В итоге чистая прибыль банка составила 831,2 млрд руб., что на 16,2%
выше прошлогоднего результата.
В настоящее время обыкновенные акции Сбербанка торгуются с P/BV
2019 порядка 1 и P/E 2019 около 5 и продолжают оставаться одной из наших
базовых бумаг в секторе ликвидных акций.
2.2 Анализ трудового потенциала, работающего в организации
Параметры комплексного трудового потенциала участников рабочего
процесса, работающих в конкретном предприятии, не представляют собой
величину постоянную. Качественные и количественные совокупные
характеристики комплексного трудового потенциала коллектива постоянно
изменяются под воздействием не только совокупных объективных факторов
(изменений в совокупно вещественном комплексном компоненте производства,
в производственных отношениях), но и управленческих решений.
Наличие в совокупности, таких комплексных преимуществ в комплексе
не свидетельствует о том, что главная задача в совокупности, комплексного
управления персоналом – максимальное наращивание комплексного трудового
потенциала. Здесь есть и свои ограничения, в совокупности появление рабочей
силы, чей трудовой потенциал будет слишком завышенным для конкретных
комплексных условий производства, не соответствовать его комплексным
потребностям, являться «сверхнормативным». Такая ситуация в совокупности
нежелательна по нескольким причинам:
1. набор или подготовка комплексной рабочей силы такого качества
обходится предприятию слишком дорого.
37
2. этот комплексный трудовой потенциал не будет полностью
задействован, и средства, затраченные в совокупности, такого уровня на
рабочую силу, не окупятся. У самих работников в совокупности, это может
вызвать неудовлетворенность работой на данном предприятии, после чего
последует увольнение по собственному желанию.
Несхожесть комплексного трудового потенциала коллектива
совокупность потребностям предприятия в условиях общехозяйственной
самостоятельности и инициативы трудовых коллективов в совокупности,
представляется серьезной проблемой.
Решения комплексной проблемы формирования трудового комплексного
потенциала коллектива предприятия:
удовлетворение в совокупности, потребности в персонале (кадрах),
включая его пополнение из различных источников;
высвобождение излишних составных кадров;
использование неотъемлемых кадров;
расходование совокупных средств на персонал и др.
Все действия предприятия по приведению фактической численности
персонала в соответствие с требуемой можно свести в две группы:
1) численная адаптация - высвобождение излишней численности, набор
со стороны при вновь возникшей потребности в рабочей силе;
2) функциональная адаптация собственной рабочей силы к меняющимся
потребностям производства путем: использования нестандартных режимов
рабочего времени и найма работников; организации внутризаводского
движения рабочей силы, в том числе профессиональной мобильности.
Часто можно наблюдать, что программы реконструкции предприятий под
новые высокоэффективные технологии в некоторых коллективах весьма
болезненно воспринимаются, отсутствует серьезная заинтересованность в
освоении новых профессий и специальностей, наблюдается апатия и
безразличие к перестройке форм управления в совокупности, предприятием.
Также, подобные явления в совокупности, отражают определенные
38
противоречия между качеством трудового потенциала на данном объекте и
условиями его предполагаемой реализации. В совокупности, характерны два
крайних случая: либо комплексный потенциал низок, что препятствует
осуществлению темпов внедрения новшеств производства, либо комплексный
потенциал высок, но не созданы социально-психологические предпосылки
совокупные для его эффективного высвобождения.
Все это обусловливает необходимость в совокупности, комплексного
постоянного совокупного контроля за ситуацией, корректировки выбранной
холистической кадровой политики, упреждения возможных негативных
явлений путем комплексного планомерного управленческого воздействия на
рабочую силу в соответствии с текущими в совокупности, комплексными и
перспективными задачами развития самого производства.
Для проверки в совокупности, анализа трудового потенциала
сотрудников в организации, была проведена исследовательская работа по
разным критериям. Базой исследования является дополнительный офис ПАО
«Сбербанк России», г. Малоярославец. Респондентами исследования выступали
сотрудники в количестве 28 человек.
По результатам анализа нами была составлена таблица 1, в которой
отражены критерии данного трудового коллектива.
Таблица 1
Результаты анализа трудового коллектива дополнительного офиса
ПАО «Сбербанк России», г. Малоярославец
Профессия
Половой
признак
Возрастной
признак
Образованность
персонала
Количество
персонала
Заведующая
жен
58
высшее
1
Зам.
заведующей
жен
35
высшее
1
Менеджер по
продажам
7 жен/ 3
муж
20-35
7 высших/
3 неокон. высших
10
Онлайн
консультант
жен
22
неокон. высшее
3
Оператор
жен
25-37
(после 35 лет –
1чел)
10 высших/
3 ср. спец.
13
39
По данным, полученным после проведения исследования, выяснилось,
что соотношение количества персонала по критерию «полового признака»
наглядно отражены на рисунке 3.
Рисунок 3. Процентное соотношение персонала по половому
признаку
Из данной диаграммы наглядно видно, что количество персонала
женского пола составляет 89%, что явно преобладает по количеству персонала
мужского пола 11%.
На следующей диаграмме по результатам исследования проведения
анализа, представлено количество персонала по степени образованности
(рисунок 4). Основные проблемы воспитания молодежи в Афинах, слабости самой системы образования, Сократ видел, во-
высоком уровне, а вторых
Рисунок 4. Количество персонала по степени образованности
в процентном соотношении
мужчины
11%
женщины
89%
высшее
68%
неок.высше
е
21%
ср.спец
11%
40
По диаграмме 4 видно высокий процент по степени образованности
составляет 68% это больше чем половина коллектива имеющих высшее
образование, это свидетельствует, что состав персонала данной организации
состоит в основном из образованных людей. 21% сотрудников имеют
неоконченное высшее и остальные 11% со средним специальным
образованием.
Диаграмма, представленная на рисунке 5, демонстрирует соотношение
персонала по возрастному признаку.ые проблемы воспитания молодежи в Афинах,
слабости
Рисунок 5. Соотношение персонала по возрастному признаку
По диаграмме можно сделать вывод, что трудовой персонал состоит из
молодого коллектива в возрасте от 20-35 лет – 93%, в возрасте от 51-65 лет - 4%
и в возрасте 36-50 лет составило 3%.
Таким образом, в совокупности, очевидно комплексная деятельность по
подбору персонала «Сбербанка России» направлена в первую очередь на
комплексного привлечение молодых мотивированных в совокупности,
специалистов, комплексно заинтересованных в работе в Банке.
Комплексная организационная схема предприятия в совокупности,
является линейно-функциональной.
Данная структура характеризуется комплексным наличием линейных
руководителей, в совокупности, специализирующихся на функциональных
93%
3% 4%
20-35 лет 36-50 лет 51-65 лет
41
комплексных подсистемах. По моему мнению, данный тип организационной
комплексной структуры является оптимальным в совокупности, для данного
предприятия.
Заведующая - заключает комплексные договора с клиентами на
осуществление дополнительным офисом банковских операций и сделок. Он
несет персональную комплексную ответственность за работу дополнитель-
ного офиса и за комплексных решений возложенных на него задач и т.п.
Заместитель заведующей - осуществление общеорганизационно -
административного управления, в совокупности, доп. офисом.
Совершенствование комплексной работы доп. офиса, с целью совокупность
повышения эффективности деятельности, повышения комплексной
производительности сотрудников, оценка комплексной нагрузки персонала.
Оперативный совокупный контроль за выполнением установленных заданий
бизнес плана, поддержание системы активных продаж, обеспечение
сотрудников инструктивным и информационным материалом др.
Менеджер по продажам - консультирование клиентов в совокупности, по
продуктам и, в совокупности, услугам банка, активные продажи комплексных
банковских продуктов, составная операционная работа с клиентами -
физическими лицами, комплексного ведение отчетности и т.п.
Онлайн консультант - сервис, позволяющий в совокупности, задать
вопрос об составных услугах банка прямо на его официальном сайте. Как
правило, менеджер неотъемлемо отвечает в режиме неотъемлемого реального
времени, но иногда время ожидания ответа в совокупности , может доходить до
нескольких часов.
Оператор - первое лицо, которое видят люди, входя в банк. Должность
операциониста комплексно становится неотъемлемой начальной ступенькой в
совокупности, банковской комплексной карьеры.
Специалист общается комплексно с посетителями, следит за состоянием
совокупность счетов, консультирует по вопросам комплексного кредитования,
вносит изменения в базу данных, выполняет кассовые комплексные операции.
42
Профессия операциониста, в совокупности, требующая постоянной
комплексной концентрации, стрессоустойчивости, долгих, неотъемлемых
монотонных операций, подходит больше девушкам. Мужчины, как правило, в
совокупности, не сидят в окошечках и не консультируют в зале, а работают за
закрытыми дверями или занимают должность охранников, инкассаторов и т.д.
Так же чем дальше по иерархии банковской, в совокупности, тем больше
появляется мужчин в банковской организации.
Если посмотреть на мир инвестиционных компаний, трейдеры, брокеры,
управляющие активами — непосредственно среди этих людей женщин крайне
мало.
2.3 Анализ и оценка системы управления персоналом ПАО «Сбербанк
России»
На рисунке 6 представлена система управлением персонала в
Дополнительном офисе ПАО «Сбербанк России».
Рисунок 6. Система управления персоналом в Дополнительном
офисе ПАО «Сбербанк России»
Первым шагом кадровой политики в Дополнительном офисе ПАО
«Сбербанк России» является определение потребности в персонале. Он
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В
БАНКЕ
Найм и отбор персонала
Адаптация
персонала
Корпоративное
обучение
Карьера сотрудника
Мотивация
персонала
Организационная
культура
Внутрикорпоративные
коммуникации
Оценка
персонала
43
определяется на основе анализа организационной структуры и количества
заполненных вакансий. На основе проведенной оценки разрабатывается план
организационного и финансового планирования.
Особое место в Дополнительном офисе ПАО «Сбербанк России» уделяет
найму и отбору персонала. Основной целью найма и отбора персонала является
получение работников, наиболее хорошо подходящих под стандарты качества
работы, выполняемой организацией. К этому также добавляются
необходимость обеспечения удовлетворенности работников и полного
раскрытия и использования их возможностей.
Деятельность по подбору персонала направлена в первую очередь на
привлечение молодых мотивированных специалистов, заинтересованных в
работе в Сбербанке. Поиск кандидатов в банке осуществляется в двух
направлениях (таблица):
1. Внешний поиск - поиск кандидатов, не являющихся сотрудниками
банка
2. Внутренний поиск (конкурс) - поиск претендентов на вакантную
должность среди сотрудников банка.
Внешний поиск кандидатов также осуществляется следующим образом:
информация о вакансии размещается специалистом по подбору персонала на
специализированных сайтах (rabota66.ru, zarplata.ru. hh.ru, superjob.ru), сайте
банка (http://www.sberbank.com/ru/about/careers/) и в других в соответствии со
спецификой вакансии. Также для поиска используется корпоративная база
данных кандидатов. Оценка кандидатов на соответствие заявленной вакансии
проводится специалистом по подбору персонала посредством собеседования
(телефонного, очного). В случае необходимости оценки степени
профессионального соответствия кандидата, специалист по подбору персонала
направляет его резюме (анкету) на согласование руководителю профильного
подразделения.
Внутренний подбор персонала согласовывается с начальником отдела
кадров. В этом случае информация о проведении внутреннего конкурса