1
Содержание:
Введение ............................................................................................................... 3
Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом
организации ......................................................................................................... 6
1.1 Сущность, значение и содержание системы управления
персоналом ........................................................................................................... 6
1.2 Специфика поведения женщин-руководителей ....................................... 12
1.3 Методология управления женским коллективом в современной
организации ....................................................................................................... 23
Глава 2. Практика управления женским коллективом салона красоты
«Barbero» ............................................................................................................ 30
2.1 Краткая характеристика деятельности салона красоты «Barbero» ........ 30
2.2 Анализ типичных проблем женского коллектива салона красоты
«Barbero» и особенности управления им ........................................................ 44
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию процесса управления
женским коллективом в ООО «Салон красоты «Barbero». ........................... 66
3.1 Проект программы по совершенствованию процесса управления
женским коллективом в ООО «Салон красоты «Barbero». ........................... 66
3.2 Рекомендации по оптимизации управления женским коллективом ..... 71
Заключение ........................................................................................................ 85
Список использованной литературы .............................................................. 87
2
3
Введение
Актуальность темы исследования. В современных экономических
условиях деятельность каждого предприятия является предметом внимания
широкого круга участников рыночных отношений, заинтересованных в
результатах его деятельности. Для обеспечения целесообразности
существования предприятия в современных условиях руководящему персоналу
необходимо уметь реально оценивать систему управления своего предприятия.
Важнейшим условием успешного функционирования предприятий
различных сфер деятельности является анализ системы управления персоналом,
а также кадровой политики предприятия.
Управление персоналом является одним из важнейших компонентов
управления любой организацией, наряду с управлением материальными и
финансовыми ресурсами. Но из-за особой своей специфики управление
персоналом является особым видом управленческой деятельности, для которой
необходим творческий подход, индивидуализация и учет долгосрочной
перспективы при принятии всех решений. В то же время методы управления
персоналом могут варьировать в зависимости от размеров, организационно -
правовых форм, типов организаций и др. В отечественной практике пока еще не
существует единого подхода определения эффективности системы управления
персоналом, что также определяет актуальность данного вопроса.
Отечественные предприятия сегодня сталкиваются с необходимостью
формирования внутренней инфраструктуры и сервисной базы для клиентов,
основанной на команде опытных и надежных сотрудников, оснащенных
современными информационными и иными технологиями. Это подразумевает
и управление рисками, и повышение производительности труда сотрудников, и
решение проблем нехватки квалифицированных сотрудников, и текучести
кадров, которая угрожает управляемости и единству предприятия, отношениям
с акционерами, клиентами и общественностью в целом. Принимая во внимание
все вышесказанное, повышается роль системы управления персоналом
4
предприятия, так как это система выполняет задачу уравновешивания
интересов и риска для всех названных кругов, включая и контролирующие.
Проблема изменения гендерных стереотипов и отношений затрагивает
практически все стороны жизни и деятельности современного человека и может
быть проанализирована в разных плоскостях в связи с другими социальными
проблемами и процессами. Как показывают современные исследования в
социологии, политологии, культурологии, психологии появляются новые
аспекты в гендерных отношениях. При этом гендерные отношения
рассматриваются как одно из базовых принципов социальной стратификации.
Большинство исследователей отмечают, что в современном
обществе изменения в понимании гендерных отношений направлены, с одной
стороны, на снижение поляризации и неравенства в отношениях мужчины и
женщины в сфере трудовых, управленческих, правовых, социальных,
культурных, психологических аспектов. С другой стороны эти исследования
направлены на сохранение индивидуальности, самобытности, нетипичности,
инаковости каждой личности, а также развитие толерантности, как на
личностном, так и на межличностном уровне.
В обществе существует вполне сложившееся мнение о гендерных
факторах в экономике и системе менеджмента. Так, например, принято считать,
что в ходе профессиональной адаптации у женщин на первый план выходит
социально-психологический аспект, тогда как у мужчин – профессионально-
деятельностный.
Даже осуществляя одинаковую профессиональную деятельность,
мужчины и женщины по-разному относятся к ней. В планировании карьеры
женщины, в отличие от мужчин, чаще ориентированы на текущее положение
дел, нежели на перспективу развития.
Как показывают исследования, особенности пола жестко не определяют
особенности и эффективность труда. В то же время имеются существенные
различия, которые следует учитывать в управлении организацией их труда.
Таким образом, тема курсовой работы является актуальной для исследования.
5
Объектом исследования является ООО «Салон красоты «Barbero».
Предмет исследования – особенности управления женским коллективом
в ООО «Салон красоты «Barbero».
Целью исследования является анализ управления женским коллективом
в ООО «Салон красоты «Barbero».
Для достижения поставленной цели задачами работы являются:
- рассмотреть сущность, значение и содержание системы управления
персоналом;
- рассмотреть специфику поведения женщин-руководителей;
- исследовать методологию управления женским коллективом в
организации;
- дать краткую характеристику салона красоты «Barbero»;
- провести анализ типичных проблем женского коллектива салона
красоты «Barbero» и особенности управления им;
- разработать рекомендации по совершенствованию процесса управления
женским коллективом в ООО «Салон красоты «Barbero».
Методы исследования. В работе применялись методы системного
анализа, синтеза, обобщения данных, методы экспертных оценок и др.
6
Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом
организации
1.1 Сущность, значение и содержание системы управления персоналом
Управление – непрерывный процесс планирования, организации,
мотивации и контроля, или это особая деятельность, которая направлена на
объект управления для достижения основных целей организации.
Некоторые авторы в определении понятия «управление персоналом»
оперируют целью и методами, с помощью которых можно данной цели
достигнуть (Кибанов А.Я., Федорова Н.В.), т.е. акцентируют внимание на
организационной стороне управления. Другие же авторы сосредоточивают
внимание на содержательной части понятия, которое отражает
функциональную сторону управления (Аширов Д.А., Веснин В.Р., Маслов
Е.В.).
По нащему мнению, наиболее точно понятие управления персоналом
раскрыто в определении, которое было дано Кибановым А. Я.
1
Управление
персоналом - это целенаправленная деятельность специалистов и
руководителей подразделений, руководящего состава организации, системы
управления персоналом, которая включает разработку стратегии и концепции
кадровой политики, методов и принципов управления сотрудниками
организации. Управление персоналом состоит в создании системы управления;
разработке плана работы с персоналом; планировании кадровой работы,
определении потребности организации в персонале и кадрового потенциала,
проведении маркетинга
2
.
В современных экономических условиях персонал представляет собой
стратегический фактор, определяющий будущее организации. Персонал - это
совокупность личностей, каждая из которых, в свою очередь, обладает
1
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. - М.: Инфра-М, 2015. - С. 216.
2
Лукичева Л.И. Управление персоналом: учебник. - М.: Омега-Л, 2014. - C. 213.
7
интеллектом, индивидуальностью, способностями к творчеству и
саморазвитию.
Рассмотрение персонала в качестве человеческих ресурсов означает:
1) индивидуализацию подхода к работникам в пределах общности их
интересов и интересов фирмы;
2) осознание дефицита достаточно высококвалифицированных кадров,
привлечение последних;
3) отказ от представлений, что персонал это даровое благо, не
требующее расходов со стороны работодателей;
4) регулирование и анализ личностных и групповых отношений,
кадрового потенциала, обеспечение требований психофизиологии, управление
конфликтами и проч.
3
Управление персоналом - это деятельность, связанная с руководством
людьми (отдельными группами, работниками, коллективами), которая
направлена на достижение определенных целей организации, путем
применения труда, таланта и опыта этих людей. Главное внимание менеджеров
по персоналу связывается с организацией данного труда и с
удовлетворенностью от его выполнения.
Главными компонентами удовлетворенности являются:
1) заинтересованность в материальном плане (социальная сфера,
заработная плата);
2) условия труда (удобство рабочего места, эргономика);
3) карьера и перспективность;
4) заинтересованность в работе.
Цель управления персоналом – это побуждение работников к развитию
своих способностей для более интенсивного и продуктивного труда
(руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их
усилия, помогать раскрытию их способностей). Управление человеческими
3
Веснин В. Р. Менеджмент персонала: учебник. - М.: Элит-2000, 2014. - C. 128.
8
ресурсами является одной из характеристик, с помощью, которой определяется
надежность управления предприятия.
Система управления персоналом является одной из важнейших
составляющих в системе менеджмента. От того, насколько эффективно
поставлена работа с персоналом, в значительной степени зависит качество
людских ресурсов, их вклад в достижение целей предприятия и качество всей
предпринимательской деятельности.
Основной целью системы управления персоналом предприятия является
обеспечение предприятия высококачественными профессионалами, а значит
4
:
1) привлечение персонала (человеческих ресурсов), который необходим
для достижения поставленной цели;
2) предоставление компенсации в виде вознаграждения за труд, затраты
времени, интеллект, энергию, которые вносятся персоналом в общий рабочий
процесс для достижения целей, поставленных предприятия;
3) оценка участия каждого работника в достижении поставленных целей;
4) способствование обеспечению условий конкурентоспособности и
долгосрочного развития предприятия благодаря регулированию отношений
между нанимателем и персоналом в рамках стратегии предприятия;
5) подготовка персонала для приведения его умений и навыков в
соответствие с задачами предприятия.
Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов
обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в
соответствии с потребностями самой организации, требованиями
действующего законодательства и состоянием рынка труда.
Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде
документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в
каждой организации. Она начинается с выявления потенциальных
возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений
4
Малуев П. А. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: Альфа-Пресс, 2014. - C. 132.
9
работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации
организационной стратегии.
На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и
внутренние факторы. Среди внешних факторов можно выделить ситуацию на
рынке труда региона, уровень заработных плат отдельных категорий
специалистов, транспортную доступность организации. Среди внутренних
факторов выделяют размер организации, организационную структуру, степень
формализации управления и пр.
Управление персоналом предприятия является многогранным процессом,
который включает в себя следующие блоки:
1) формирование персонала, его развитие и использование;
2) мотивация поведения работников и результатов труда;
3) правовое обеспечение системы управления персоналом.
Процесс управления персоналом включает выполнение следующих
функций:
1) планирование ресурсов: разрабатывание плана для удовлетворения
потребностей в человеческих ресурсах, который могут возникнуть в будущем;
2) набор персонала: формирование резерва потенциальных кандидатов
по всем имеющимся должностям;
3) отбор: отбор лучших из резерва, который создан в ходе набора и
оценки кандидатов на рабочие места;
4) определение льгот и заработной платы: разрабатывание структуры
льгот и заработной платы для того, чтобы привлечь, нанять и сохранить
служащих;
5) профессиональная ориентация и адаптация: введение работников в
организацию, выработка понимания того, какой труд получает заслуженные
оценки и что ожидает организация от принятых сотрудников;
6) обучение: создание программ, обучающих трудовым навыкам,
требующимся для выполнения работ;
10
7) оценка трудовой деятельности: создание различных методик для
оценки качества и эффективности трудовой деятельности и доведения ее до
работников;
8) понижение, повышение, увольнение, перевод: формирование методов
для перемещения работников на другие должности с большей или меньшей
степенью ответственностью, совершенствования профессионального опыта
посредством перевода на другие участники работы или должности, а также
процедуры прекращения договоров найма.
9) управление продвижением по службе, подготовка руководящих
кадров: формирование программ, которые направлены на повышение
эффективности труда и развитие способностей руководящих кадров
5
.
Определение потребностей в персонале - это одно из наиболее важных
направлений маркетинга персонала, которое позволяет установить на
определенный период времени количественный и качественный состав
персонала.
Качественной потребностью является потребность по профессиям,
категориям, специальностям, уровню требований к персоналу в отношении
классификации. Ее расчёт осуществляется исходя из:
1) требований к рабочим и должностным местам, которые записаны в
должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;
2) документации, которые регламентируют разные организационные и
управленческие процессы с обозначением требований к профессиональному и
квалификационному составу исполнителей;
3) профессиональное и квалификационное деление рабочих, которые
зафиксированы в технологической документации на рабочие процессы;
4) штатное расписание организации, а также ее подразделений, где
осуществляется фиксирование состава должностей.
5
Менеджмент организации: учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим спец.;рец.: А.Ю.
Егоров, Ю.Ф. Воробьёв, М-во образования и н.- М.: КноРус, 2014. - C. 58.