11
Роль системы управления персоналом заключается так же в
целенаправленном процессе установления соответствия личных и деловых
качеств личности требованиям рабочего места или должности. То есть
управление персоналом должно быть направлено не на максимизацию текущей
прибыли предприятия полученной любой ценой, а на максимизацию стоимости
предприятия, что включает получение долгосрочной прибыли, потенциальный
рост объемов продаж работ, товаров или услуг и т.д.
Профессиональная деятельность является способом социально-
экономического, а также духовного взаимодействия трудового коллектива и
индивидуума
6
. Профессионализм является синонимом компетентности,
обладания умением и способностями выполнять функции конкретного рода.
Это совокупные качества, которые способны обеспечить максимальные
результаты в определенных сферах деятельности, социальные, экономические и
т.д. Поэтому характерная черта любой организации, которая стремится к
процветанию – повышенное внимание к обучению сотрудников.
Таким образом, роль системы управления персоналом в любой
организации заключается в повышении профессионализма работника, который
должен знать свою главную цель, направление предприятия на получение
прибыли не любой ценой, а на получении долгосрочной прибыли,
потенциальный рост объемов продаж, повышении рыночной стоимости акций
предприятия и стабильные дивиденды.
Взгляд на организацию сквозь призму стадий развития позволяет более
точно идентифицировать ее основные целевые и стратегические установки и
ориентации. Возникает возможность определить, в какой степени они
адекватны внутренней ситуации в организации. Выбор организацией стратегии
зависит от стадии жизненного цикла, на которой находится организация. В
соответствии со стратегий организации строится стратегия управления
персоналом, которая предъявляет соответствующие требования к
характеристикам персонала этой организации.
6
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. М.: Инфра-М, 2015. - С. 335.
12
1.2 Специфика поведения женщин-руководителей
Словарь гендерных терминов определяет слово «гендер» как
«совокупность социальных и культурных норм, которые общество
предписывает выполнять людям в зависимости от их биологического пола».
Гендерная система как таковая отражает культурные оценки и ожидания,
адресуемые людям в зависимости от их пола
3
. Таким образом, «гендер - это
социальный аспект отношений между мужчинами и женщинами, которые
проявляются во всех областях общественной жизни, включая политику,
экономику, право, идеологию, культуру». Характерно еще одно определение
гендера: гендер - поведенческие тенденции мужчин и женщин, обусловленные
их родовыми, биологическими различиями, которые приобретают конкретные
формы под влиянием определенного социокультурного контекста. Это
определение позволяет учитывать не только социальное содержание гендера,
но и его биологические истоки.
С учетом изложенного, интерпретации, которые объясняют различие и
неравенство мужчин и женщин, можно условно разделить на природные
(генетические) и социокультурные. Первые исходят из физиологического,
гормонального различия полов. Такое различие может объясняться как
«природное», или «сформированное тысячелетиями эволюции». Приводятся
аргументы о неравенстве физической силы, большей или меньшей развитости
правого или левого полушария мозга и т.д. Сторонники «природного» подхода
утверждают, что разделение работы на «мужскую» и «женскую» оправдано,
неизбежно и необходимо.
Социокультурные теории, ссылаясь на исторические и
антропологические данные, показывают, что варианты разделения труда очень
разнообразны, настолько, что их нельзя объяснить только физиологическими
отличиями между мужчинами и женщинами.
13
Другим механизмом поддержания гендерной сегрегации является
двойная нагрузка, которая проявляется в том, что даже работая в публичной
сфере (на заводе, в школе, в фирме), женщина, тем не менее, не освобождается
от обязанности выполнять домашнюю работу, тогда как мужчина от этой
обязанности избавлен все теми же представлениями о «женском
предназначении».
Кроме менее видимых механизмов формирования гендерной сегрегации
на рынке труда существуют и более очевидные механизмы, а именно гендерная
дискриминация. Хотя во многих странах дискриминация работников по
признаку пола запрещена, в Интернете можно часто увидеть объявления с
предложением о работе, где обозначен пол желаемого работника и его возраст.
Чаще всего при помощи таких объявлений ищут женщин для работы в
сфере обслуживания (официанток, консультанток, сервисные службы и т.д.) и
мужчин для работы в сфере строительства, промышленного производства и
высоких технологий.
Дискриминация женщин на рынке труда проявляется не только при
приеме на работу, но и при оплате труда. От людей, работающих в сфере
промышленного производства, приходилось слышать, что на одной и той же
должности на заводе к мужчине и женщине предъявляются разные требования:
женщина выполняет свои служебные обязанности и получает за это
положенную ей зарплату, мужчине же часто поручают дополнительную работу
и за это платят больше, чем женщине на такой же должности. Дискриминация
женщин имеет место и при сокращении персонала.
7
Однако даже если работодатели не указывают пол как важную категорию
для будущего работника, многие из них склонны разделять представление о
женщине как нежелательной работнице, которая или забеременеет, или уже
имеет ребенка, о котором нужно заботиться.
Раскрывая сущность проблем женского коллектива, нельзя не
остановиться на психологическом портрете российской женщины, занятой в
14
производственной деятельности, образ которой объединяет в себе наличие
следующих личностных черт
8
:
Довольно высокие интеллектуальные возможности. Женщины
способны успешно овладевать различными знаниями. Их мышление имеет ярко
выраженную практическую направленность. В решении проблем они
ориентируются, прежде всего, на здравый смысл. Реальные факторы имеют
преимущественное значение. К ним у женщин доверия порой больше, чем к
собственной интуиции. К новым идеям они относятся несколько настороженно.
Лишь после взвешивания всех «за» и «против» новшество принимается и
внедряется. Тем не менее, женскому интеллекту не достает гибкости и
оперативности в поисках наиболее оптимального выбора практических
решений.
Женщины обладают средней эмоциональной устойчивостью. Часто
женщина строит свое поведение, взаимоотношения с окружающими людьми,
ориентируясь на сиюминутные желания или побуждения, на интерес, который
доминирует в данный момент.
Умение быстро найти общий язык с окружающими людьми или,
используя психологическую терминологию, — высокий коммуникативный
потенциал. Общение доставляет им удовольствие и нередко служит основным
посредством решения хозяйственных и личных проблем. Однако сложности
могут возникать при общении с большой аудиторией. Несколько неуверенно
чувствуют себя женщины, вступая в контакт с авторитетными людьми. Им
необходимы время и усилия, чтобы овладеть собой, ситуацией и вести
переговоры. К людям относятся доброжелательно, хотя нередко наблюдается
некоторая настороженность и недоверие. Довольно тонко разбираются в людях.
Важно то, что в понимании людей они ориентируются не только на внешние
видимые действия и поступки, но и пытаются определить мотивы поведения,
что значительно повышает их коммуникативную компетентность. В тоже время
им не всегда достает гибкости в общении. Привязанность к коммуникативным
15
стереотипам мешает своевременно и в соответствии с изменившейся ситуацией
пересматривать свой стиль межличностного взаимодействия.
Женщины обладают умеренным лидерским потенциалом. Качества
лидера в наибольшей степени раскрываются в хорошо освоенных видах
деятельности, для которых уже выработаны определенные навыки. Ведь потеря
самообладания приводит к враждебному отношению, а создание благоприятной
атмосферы в коллективе ведет к взаимопониманию и улучшению
работоспособности.
Все существующие цели организации можно разделить на следующие
четыре вида:
1) экономические - получение прибыли от реализации продукции, работ,
услуг;
2) научно-технические - обеспечение современного научно-технического
уровня продукции и разработок, улучшение технологий и другое;
3) производственно-коммерческие - производство и реализация
продукции или услуг с необходимой ритмичностью и в заданном объёме;
4) социальные - достижение той степени удовлетворения социальных
потребностей работников, которые необходимы.
Система целей организации служит базой для определения функций
управления персоналом и выбора методов управления.
Методы управления играют немаловажную роль в системе управления
персоналом организации. Методы управления являются способами
осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей
управления организацией. Различают: экономические, административные,
социально-психологические методы управления, которые отличаются
способами и результативностью воздействия на персонал. Все виды методов
органично связаны между собой.
Административные (организационно - распорядительные) методы
управления персоналом базируются на нормативном обеспечении трудовой
16
деятельности и применении власти и реализоуются в качестве нормативного и
организационного воздействия.
Организационное воздействие включает:
1) организационную регламентацию (разработку положений о
подразделениях, которые определяют их функции, обязанности и права,
разработку штатных расписаний);
2) организационное нормирование (разработка нормативов, к примеур,
трудовых (ставки, разряды), правила внутреннего распорядка, нормативы
рентабельности и т.п.);
3) организационное и методическое инструктирование (методические
указания и должностные инструкции к выполнению работ, инструкции и т.п.).
Нормативное воздействие осуществляется с помощью актов
организационно – методического инструктирования и организационного
нормирования.
Распорядительное воздействие представляет собой приказ, распоряжение
или указание, т.е. правовые акты ненормативного характера, которые издаются
для придания управленческим решениям юридической силы. Приказы издают
линейные руководители организации, указания и распоряжения —
руководители подразделений.
Приказ представляет собой устное или письменное требование
руководителей решить некотороую задачу, а распоряжение - устное или
письменное требование решить вопросы, которые связаны с поставленными
задачами.
Экономические методы управления персоналом представляют собой
элементы экономического механизма, который обеспечивает развитие и
функционирование организации. Роль этих методов состоит в мобилизации
трудовых ресурсов для достижения некоторого результата. Здесь самый
важный метод - это мотивация деятельности, который заключается, в
подавляющем большинстве случаев, в стимулировании работников
посредством материальных вознаграждений. Главным мотивационным
17
фактором, зачастую, является зарплата. Помимо того, важный инструмент
управления существует как система надбавок, выплат, льгот и т.п., которая
предоставляет дополнительные рычаги влияния на мотивацию работников.
К экономическим методам также могут быть отнесены элементы
социального обеспечения (к примеру, оплата проезда, питания, отдыха,
предоставление разных видов страхования, включая медицинское и т.п.)
7
.
Использование экономических методов обязано основываться на их
окупаемости. Это значит, что инвестирование в стимулирование сотрудников
должно приносить прибыль организации благодаря росту качества работ в
планируемый период.
Социально-психологические способы управления персоналом
основываются на применении закономерностей психологии и социологии,
заключаются, главным образом, во влиянии на интересы группы, личности,
коллектива. Для реализации влияния на отдельную личность применяются
психологические методы, для влияния на коллектив или группу —
социологические.
К результатам использования психологических методов, эффективными в
наибольшей степени, необходимо отнести минимизацию конфликтов (обид,
скандалов, стрессов и т.п.), управление продвижением по карьерной лестнице
на базе психологических особенностей всех сотрудников, создание
организационной культуры на базе образа идеального сотрудника и норм
поведения.
Социологические методы помогают устанавливать место и назначение
сотрудников в коллективе, определить лидеров, связываать мотивацию с
результатами деятельности, предоставлять эффективные коммуникации,
разрешать конфликты возникающие в процессе работы. Социологические
способы также являются полезным инструментом при работе с персоналом, они
помогают собрать нужные данные для оценки, подбора, расстановки и
7
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебник. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.:
Бизнес-школа Интел-Синтез, 2014. - С. 157.
18
обучения персонала, а кроме того обоснованно принимать кадровые решения.
Инструментарий социологических методов составляет интервьюирование,
анкетирование, социометрический способ, способ наблюдения и т.п.
Помимо выше перечисленных трех главных групп методов управления
персоналом на практике применяются способы, которые классифицированы по
признаку принадлежности к управленческим функциям (планирования,
нормирования, координации, организации, контроля, стимулирования, анализа,
учета). По этому признаку выделяют способы:
- обеспечения персоналом;
- оплаты труда;
- оценки персонала;
- профессионального обучения;
- управления карьерой;
- обеспечения безопасных условий труда;
- управления дисциплинарными отношениями.
Необходимо отметить, что в теории при обозначении количественной
потребности в персонале используется также метод расчета по нормам
обслуживания; метод расчета по нормативной численности и рабочим местам, а
также метод, который основан на применении данных о времени трудового
процесса
8
.
Система управления персоналом, ядром которой является
функциональная подсистема, включает в себя еще четыре подсистемы:
информационную, социально-психологическую, финансовую и правовую.
Основная задача, которая решается с помощью этой системы – эффективное
управление кадровыми ресурсами организации. Функциональное ядро системы
управления обеспечивает решение следующих задач:
- поиск, отбор, подготовку и комплектование кадров;
- оптимальную расстановку персонала внутри организации;
8
Чернявский А.П. Стратегические изменения в организации: сущность и особенности проведения // Экономика
региона – 2015 - №18. - С. 38.
19
- эффективное использование кадров;
- управление социально-психологическими факторами.
Всё большое значение приобретает функция, которую выполняет
система управления персоналом, - это создание благоприятных условий для
трудовой деятельности.
В информационной подсистеме аккумулируются, систематизируются и
анализируются все сведения, необходимые для принятия грамотных
управленческих решений.
Финансовая подсистема призвана обеспечить сформировать необходимые
средства на решение довольно затратных задач по поиску, эффективному
использованию, развитию и обучению персонала компании.
Социально-психологическая подсистема обеспечивает социально-
психологическую поддержку процесса управления: повышение мотивации,
адаптацию в коллективе, создание благоприятной творческой атмосферы,
разрешение конфликтов. Правовая подсистема содержит все необходимые
законы и нормативные акты, регламентирующие трудовую деятельность,
обеспечивая соответствие принимающихся управленческих решений нормам и
требованиям законодательства.
Современные системы управления персоналом представляют собой
автоматизированные модули комплексных корпоративных информационных
систем, нередко объединенные с расчетом заработной платы. В
автоматизированных системах управления, как правило, уже имеется
обновляемая правовая база данных с возможностью внесения новых локальных
регламентирующих документов.
Правильно спроектированная система управления персоналом,
учитывающая специфику работы организации и текущую экономическую
ситуацию, считается одним из ключевых факторов, способствующих
достижению поставленных компанией целей.
Успех развития любой организации, независимо от рода и масштабов ее
деятельности, напрямую зависит от эффективности работы сотрудников.
20
Высококвалифицированный и компетентный персонал, удовлетворенный
условиями и оплатой своей работы, демонстрирует высокую
производительность труда. Поэтому грамотно организованный процесс набора,
оценки, распределения и мотивации сотрудников позволяет достигать
поставленных руководством организации целей.
Для того, чтобы понять, необходимо ли организации совершенствование
системы управления персоналом проводят анализ существующей системы для
выявления ее недостатков, мешающих компании полноценно работать. Как
правило, в современных условиях наиболее распространенными «слабыми
местами» системы управления считаются:
1) низкая корпоративная культура, отсутствие у персонала умения
работать для достижения общих целей;
2) несовершенство системы подбора и найма работников, высокая
текучесть кадров;
3) неэффективная система материальной и нематериальной мотивации
сотрудников;
4) устаревшие или сложившиеся стихийно модели повышения по
карьерной лестнице или перемещения специалистов.
Совершенствование системы управления персоналом организации,
насчитывающей не одну сотню сотрудников, иногда требует значительного
вливания ресурсов (в том числе и финансовых). В некоторых случаях
целесообразно передавать аудит такого масштаба на аутсорсинг.
Совершенствование системы управления персоналом осуществляется с
применением широкого спектра методов, среди которых наиболее
распространенными являются:
- системный анализ;
- декомпозиция;
- последовательная подстановка;
- структуризация целей;
- экспертно-аналитический метод;