21
- нормативный метод;
- параметрический метод;
- функционально-стоимостный анализ;
- метод аналогий;
- контрольные вопросы;
- творческие совещания;
- опытный метод;
- балансовый метод.
В реальной хозяйственной практике наиболее часто используются
следующие методы:
1) метод сравнения, который используется для того, чтобы
проанализировать и сравнить систему управления, действующую на
предприятии, с системой управления другого, более успешного предприятия,
занимающегося той же производственной деятельностью;
2) метод последовательной подстановки используется для создания
оптимальной модели системы управления кадрами, при котором
последовательно изменяется значение каждого фактора, влияющего на
функциональность этой системы;
3) метод декомпозиции позволяет представить сложные явления в виде
последовательности простых, что позволяет глубже проникнуть в суть явления
и изучить его полнее;
4) динамический метод используется для того, чтобы исключить
случайные и ошибочные факторы, не влияющие в целом на работу системы;
5) метод структуризации целей и метод параметрии позволяют получить
количественную оценку целей и стратегий, существующих на предприятии и
сравнить ее с теми целями и стратегиями, которые формирует система
управления персоналом;
6) метод экспертного анализа заключается в привлечении сторонних
экспертов и руководства организации для совершенствования системы
управления персоналом;
22
7) метод морфологического анализа используется для изучения
комбинированных вариаций организационных решений с целью подбора их
оптимального соответствия задачам управления кадрами;
8) метод творческих совещаний, на которых проводится коллективное
обсуждение путей совершенствования системы управления персоналом.
Как правило, при решении проблем какой-то одной компании или
подразделения приходится применять несколько методов, комбинируя их для
лучшего результата.
Необходимо заметить, что в целях совершенствования системы
управления персоналом специалисты в области управления персоналом
советуют придерживаться следующих рекомендаций:
1. Важно обеспечить понимание значимости корпоративной культуры.
Очень часто менеджеры начинают процесс реорганизации системы управления
кадрами с изменения ее структуры или пересмотра требований к нанимаемым
работникам, уделяя корпоративной культуре минимум внимания. Между тем,
зачастую именно здоровая корпоративная культура, подразумевающая
нормальное развитие внутренних общественных связей в коллективе, позволяет
быстро разрешить любой кризис в организации.
2. На предприятии должна действовать высокоэффективная система
мотивации, позволяющая позволяет повысить результативность управления
персоналом любой компании. Поэтому совершенствование системы
управления персоналом предприятия всегда необходимо осуществлять с учетом
этого фактора: справедливая и своевременная оценка руководством качества
работы сотрудников, подкрепленная материальным или нематериальным
поощрением, стимулирует персонал к более эффективной работе с
нацеленностью на результат.
3. В современных условиях совершенствование управления персоналом
часто означает постепенный отход от административных методов руководства
к социально-психологическим и социально-экономическим методам,
23
зарекомендовавшим себя как более результативные и позволяющим в итоге
сформировать «костяк компании», группу единомышленников.
4. Чтобы сформировать работоспособный коллектив, целесообразно
своевременно пересматривать организацию поиска, отбора и найма
специалистов. Совершенствование управления персоналом на предприятии
может включать в себя внедрение новых систем тестирования и оценки
работников, смену источников поиска кандидатур и другие нововведения.
Таким образом, с помощью различных методов управления персоналом
организация воздействует на своих работников и направляет их усилия и
знания на достижение организационных целей. Совершенствование методов
управления персоналом позволяет повышать эффективность всей деятельности
организации. Но в любом случае оно долно оприаться на тщательно
разработанное нормативно-методическое обеспечение системы управления
персоналом
1.3 Методология управления женским коллективом в современной
организации
Управление персоналом – есть система, включающая в себя
организационные, экономические и социальные меры воздействия на
формирование качественных и количественных характеристик трудовых
ресурсов организации с целью повышения экономической и социальной
эффективности её деятельности.
Система управления персоналом - комплекс организационных
мероприятий, направленных на оптимальное формирование трудового
коллектива и полное использование его способностей, знаний и умений в
производственном процессе, обеспечения постоянного роста
производительности труда и качества работы. Данная система должна состоять
из подсистем, которые систематизированы, дополнены и ранжированы по
приоритетности и по уровням исполнения.
24
Каждый коллектив представляет собой группу, характеризующуюся
своими нормами, наблюдаемыми регулярными формами поведения,
ценностями и т.д. При этом важно помнить о психологической совместимости в
группе. При раскрытии сущности совместимости в трудовых группах надлежит
делать упор на межличностный фактор взаимодействия. Следует считать, что
совместимость, как феномен социально-психологического взаимодействия и
общения людей, можно рассматривать как процесс, результат и условие
слаженной деятельности группы в коллективном трудовом процессе. Если в
группе наблюдается несовместимость участников, то это, в свою очередь,
отрицательно сказывается на общем социально-психологическом климате и
влечет за собой не только исход сотрудников из организации, но и,
соответственно, невозможность достижения поставленных целей. В остальном
же психологический подход созвучен с системным в плане направленности
управления на достижение эффективности деятельности предприятия.
1. У женщин существует четкая градация свой-чужой: деление
сотрудников на угодных и неугодных. Из списков вычеркиваются нелояльные,
а из лояльных выстраивается длинная скамейка запасных.
2. Большая подверженность «звездной болезни». Когда женщина
получает власть, она начинает подсознательно требовать признания своего
превосходства. Звездность, натягивание на себя пиджака творца, идеолога чего-
то – это то, чего не должно быть у руководителя. Не очень умные, но очень
подобострастные товарищи начинают быстрое движение вверх по служебной
лестнице. «Звезда» любит всю работу спихнуть на других – на подчиненных, и
всю вину также на них перекладывает. Среди сотрудников формируется
негатив к высшему руководству, которое перегружает. Уличить в этом «звезду»
очень сложно.
3. Также в женском коллективе наблюдается эффект огруппления
мышления – способ мышления, возникающий в сплоченной группе и
препятствующий реалистической оценке возможных альтернативных действий.
Это методы «подравнивания» в отношении подчиненных. Обращение с ними,
25
как с детьми в младших классах. Такие группы в коллективе становятся
непрозрачно управляемыми, и это мешает рабочему процессу. Женщины ходят
и жалуются друг на друга, а стоит чуть надавить, начинают дружить против
руководства. Женщины избегают конфликта из боязни, что это ухудшит
отношения. Они стараются спрятать проблему, чтобы не усложнять жизнь
руководителю. А получается наоборот.
Такое же выстраивание отношений должно быть и со стороны
коллектива. Здесь:
1. Эффект иллюстрации, желание нравиться. Мужчина при
знакомстве хочет продемонстрировать ум, осведомленность, прожженность. А
когда женщина приходит на собеседование, ей, может быть, и хотелось бы
показать свои профессиональные качества, но ей в первую очередь хочется
понравиться руководителю, она настроена больше на диалог, на
взаимодействие. Приходя на собеседование, она одевается как на праздник,
чтобы понравиться.
2. Болтовня. Женщины чрезвычайно много разговаривают, при этом
добавляя несуществующие детали. Женщинам присуще умение заводить и
«накручивать».
В системе управления персоналом используются документы
технического, технико-экономического и экономического характера, которые
содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты всех
категорий и видов. К этой группе документов можно отнести: нормы
планировки помещения и рабочих мест; стандарты качества, ТУ на продукцию;
нормативы организации труда руководителей инженерных подразделений;
бизнес-план; смету затрат на производство; отчет о численности работников
организации.
Ответственность за обеспечение системы управления персоналом
нормативно-методическими документами несут соответствующие
подразделения аппарата управления организации (отдел стандартизации, отдел
организации управления, юридический отдел).
26
Таким образом, система управления персоналом играет очень важную
роль в деятельности любого предприятия. Эффективная система управления
персоналом – залог успешного существования и финансовой стабильности
любой фирмы. Действенная система управления персоналом предполагает
формирование целей, функций, организационной структуры управления
персоналом, установление вертикальных и горизонтальных функциональных
взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования,
выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Управление персоналом организации является важнейшей составляющей
менеджмента организации в целом. От степени эффективности правления
персоналом зависит не только успешность кадровой политики компании, но и
финансовый, деловой результат.
Персонал, как один из видов ресурсов компании, представляет собой
особенный вид ресурса с присущими только ему характеристиками и
параметрами, влияющими на конечный результат её работы.
Современный менеджмент рассматривает управление персоналом как
управление человеческим капиталом, а не как управление трудовым ресурсом,
рабочей силой. Грамотно выстроенная система управления персоналом
предприятия на современном этапе является залогом конкурентоспособности
компании, а затраты на обучение и развитие персонала выступают
долгосрочными инвестициями в один из наиболее ценных ресурсов любой
компании – человеческий капитал.
На стадии интенсивного роста менеджмент персонала в основном
направлен на формирование кадрового состава - привлечение персонала,
оценку кандидатов, расстановку и адаптацию новичков.
На стадии стабилизации наиболее существенны вопросы оценки и
интенсификации труда, аттестации персонала, формирования кадрового
резерва, разработки системы стимулирования труда.
Стадия спада требует работы по сокращению персонала, оценке
кадрового потенциала, разработке кадровой программы реструктуризации.
27
Необходимо учитывать следующие особенности женского пола, порой
определяющие «лицо» всего коллектива:
- излишняя эмоциональность;
- необязательность;
- симуляция активной трудовой деятельности;
- способность собирать и распространять сплетни;
- завистливость и соперничество;
- преувеличенное восприятие всего на свете;
- изменчивость настроения.
Лучшим средством от сплетен и другого бесполезного
времяпрепровождения является, как это ни странно, работа. Если ставить перед
каждой сотрудницей круг каких-то вполне определённых задач, то отвлекаться
на что-то другое просто не будет хватать времени.
Однообразие и монотонность убивают творческую активность в
зародыше. Поэтому, чтобы женщины не уставали от одного и того же вида
работы (именно тогда они и будут переключаться на сплетни и безделье),
предусмотрите в течение трудового дня смену разных видов деятельности.
В современной корпоративной политике не последнее место отводится
сплочению коллектива с помощью совместного проведения досуга.
Распространёнными формами являются следующие: выезд за город с семьями и
детьми, трёхдневный круиз на теплоходе, различные профессиональные и
развлекательные конкурсы (типа «Угадай мелодию», «КВН» и подобные им).
Совместное проведение свободного времени создаёт действительно более
близкие и тёплые взаимоотношения, а значит, способствует развитию
благоприятного психологического климата внутри коллектива, особенно
женского.
Мотивировать карьерой, конечно, можно, но таких, кто пожертвует всем
ради карьеры, – единицы. Ведь основное предназначение женщины - быть
женой и матерью. Поэтому счастливые в браке женщины и на службе успешны,
если могут совмещать семью и карьеру. Тогда это будет лучший сотрудник -
28
ответственный, исполнительный, понимающий подчас интуитивно, что на
самом деле нужно сделать в данный момент.
Ещё одним неоспоримым преимуществом женщин является их
восприимчивость к чужим проблемам. Поэтому их гибкость, умение сгладить
острые углы помогают при работе с клиентами. Грамотный руководитель
обязательно должен воспользоваться этим преимуществом и суметь
распределить функциональные обязанности в женском коллективе в
соответствии с особенностями личности каждой из женщин.
Психологи не выделяют особых различий между двумя типами
руководителей в случае с женским коллективом. Если начальник имеет за
плечами богатый опыт руководства, то не суть важно, какого он пола. И всё-
таки можно выявить ряд различий между мужчиной и женщиной в управлении
женским коллективом.
Для мужчины главное - это исполнительская дисциплина и полученный
результат. Какими путями пришёл коллектив к итогу, его не очень-то и
волнует. Женщина-руководитель ценит проявление любой инициативы,
особенно если это скажется на конечном результате.
Мужчина не будет церемониться в выборе средств для общения с
коллективом. В порыве бешенства он может опуститься и до откровенных
оскорблений. И ему будет глубоко безразлично, изменится ли в коллективе
отношение к нему после этого.
Руководящая коллективом женщина будет стараться «держать лицо»
даже в самый патовый момент. Если уж и вспылит, то потом обязательно
извинится, понимая, что женщины, находящиеся у неё в подчинении, могут
сильно обидеться и затаить злобу.
Различие пола руководителя может проявиться и в том, что мужчина не
будет придавать слишком большого значения своему внешнему виду. Если он
молод, то внешний вид что-то и может для него значить, а для мужчины в
возрасте будет не принципиально, как он выглядит в глазах окружающих его
женщин.
29
Вполне очевидно, что женщина-руководитель просто должна задавать
тон и в манере одеваться, и в том, как себя держать, как «сохранять лицо» даже
в самой безвыходной ситуации. По сути, вольно или невольно ей придётся быть
лицом своего женского коллектива.
30
Глава 2. Практика управления женским коллективом салона
красоты «Barbero»
2.1 Краткая характеристика деятельности салона красоты «Barbero»
По форме собственности «Barbero» представляет собой общество с
ограниченной ответственностью, которое позиционирует себя на рынке
г. Москва как салон красоты. В выборе места расположения салона
принимались во внимание значимые моменты, например, проходимость,
соседство учреждений, торгового центра, посещаемого большим количеством
людей.
Помещение, в котором расположен салон, является удобно
распланированным. Места работы оснащены комплектом оборудования,
приспособлений, инструментов, которые отвечают требованиям эстетики,
производственной санитарии и безопасности. Клиенты салона это работники
офисов и жители близлежащих домов. Цены салона ориентируются на клиентов
со средним достатком. Плюсом салона красоты ООО «Салон красоты «Barbero»
является то, что имеется постоянный контингент клиентов и хорошая
репутация, распространяющаяся из уст в уста. Часто появляются новинки, в то
же время, для консервативной части клиентов салона предлагается широкий
выбор традиционных стрижек, маски, маникюр.
Основной вид деятельности салона красоты – оказание услуг.
Предоставляются как традиционные виды услуг, так и новые:
1) Имиджевые:
- парикмахерские услуги;
- маникюр;
- педикюр;
- визаж;
- загар.
2) Релаксирующие:
- массаж;