59
Затраты на подготовку администраторов и менеджеров по
продажам
0,7
Затраты на привлечение специалистов-консультантов по
управлению
0,3
Эффективность управляющих
0,8
Точность решений, включающая точность сбора исходных данных
и выполнения стоящих задач
0,9
Изменение в
технологическ
ом базисе
производства
Надежность решений, связанная с их обоснованностью
0,8
Быстрота подготовки и принятия решений
0,8
Гибкость и последовательность принимаемых решений
0,9
Изменения
в качестве
рабочей силы
Гибкость системы продвижения по службе
0,9
Полномочия работников и их ответственность
0,8
Степень удовлетворения выполняемой работой
0,9
Внешние и
внутренние
социально-
экономические
условия
Гибкость и приспособленность к изменяющимся условиям внешней
среды
0,7
Способность организации правильно воспринимать, анализировать
спрогнозировать реальные внешние условия и своевременно
перераспределять ресурсы
0,7
Наличие обоснованных и хорошо сформулированных целей
0,7
Способность эффективно использовать ресурсы
0,8
Максимальная сумма Em = 27
М II
Сумма
18,2
Система показателей эффективности оценивается экспертами в баллах.
Полученная оценка в баллах по базовому и предлагаемому вариантам
применяется для корректировки основных показателей деятельности
организации, что позволяет получить количественную характеристику
будущей тенденции.
Следовательно, можем сделать вывод о том, что на предприятии
существуют недостатки в системе управления, которые необходимо
устранять.
Руководству СПАО «РЕСО - ГАРАНТИЯ» следует направить все усилия
на устранение отмеченных слабых сторон предприятия и использование
возможностей и внутренних сильных сторон для повышения
конкурентоспособности и завоевания лидирующих позиций на российском
рынке.
Наиболее целесообразной стратегией для реализации является персонал
стратегия.
60
Проведенный SWOT анализ управления персоналом организации
выявил, что оптимально использовать для достижения целей организации
персонал - стратегию.
Проект по реализации персонал-стратегии будет включать следующие
положения:
1. создание эффективной системы стимулирования труда работников
предприятия;
2. укрепление организационной культуры предприятия.
С целью повышения эффективности материального стимулирования
персонала предлагается разработка системы мотивации персонала с целью
конкретизации процесса премирования сотрудников, а также модификация
системы премирования сотрудников организации.
Премия сотрудникам по результатам деятельности будет выплачиваться
в зависимости от показателей конечного результата, который определяется
путем оценки работы сотрудника, которую осуществляется директором и
руководителем подразделения для каждого подчиненного с помощью
нескольких шкал. Как правило, оценивается своевременность, оперативность
и качество работы, трудовая дисциплина, организованность человека.
Планируемый размер годового бонуса устанавливается на уровне
должностного оклада за декабрь. Годовой бонус выплачивается при условии,
если сотрудник работает в компании не менее 6 месяцев.
Следующий вид премирования - единовременная денежная выплата,
которая не входит в систему оплаты труда. Разовые премии более
конкретизированы по своему характеру.
В данном проекте список предложений по изменениям существующей
системы вознаграждения касается следующих областей:
1. Зарплата из двух частей: постоянная и переменная.
Постоянная часть - это гарантированная компенсация сотруднику за его
труд, то есть оплата исполнения должностных обязанностей в объеме и с
качеством, которые предусмотрены корпоративными стандартами.
61
Складывается из оклада, соответствующего рангу и категории позиции
и надбавок. Как правило, остается постоянной в течение года и напрямую не
зависит от текущих результатов работы.
Надбавки вводятся для учета индивидуальных особенностей должности
сотрудника.
Надбавки устанавливаются в процентах к окладу и выплачиваются
вместе с ним ежемесячно:
при стаже работы более 1 года - 5%;
более двух лет - 7%;
более четырех лет - 10%.
Переменная часть годового дохода состоит из ежеквартальных премий
и разового бонуса.
2. Премирование сотрудников по результатам деятельности.
Премиальная часть выплачивается в зависимости от показателей
конечного результата, который определяется путем оценки работы
сотрудника, которую осуществляется директором и руководителем
подразделения для каждого подчиненного с помощью нескольких шкал. Как
правило, оценивается своевременность, оперативность и качество работы,
трудовая дисциплина, организованность человека.
3. Годовые премии сотрудникам за достижение больших результатов.
Планируемый размер годового бонуса устанавливается на уровне
должностного оклада за декабрь. Он может быть и уменьшен на усмотрение
директора предприятия. Для этого он в конце года устанавливает поправочный
коэффициент в границах от 0 до 1.
План по формированию корпоративной культуры СПАО «РЕСО -
ГАРАНТИЯ» включает в себя профессиональную деятельность и
корпоративную деятельность.
Рассмотрим основные параметры, достижение которых планируется в
результате проведения обозначенных мероприятий.
1. Оценка эффективности программы
62
Профессиональные показатели:
повышения качества обслуживания, рост продаж;
увеличение участия работников в деятельности предприятия.
Психологические показатели:
высокая степень удовлетворенности работой;
высокая самооценка коллектива;
укрепление имиджа предприятия;
укрепление здоровья работников;
снижение текучести кадров;
более быстрая адаптация работников.
Управленческие показатели:
сближение корпоративных и личных целей;
сокращение времени на реализацию принятых решений и
достижение поставленных целей;
позитивный имидж;
ответственность сотрудников за результат.
Ожидаемые результаты:
положительное изменение качественных показателей труда
работников и деятельности предприятия торговли в целом;
закрепление и успешная деятельность молодых специалистов;
создание условий для эффективного взаимодействия работников
предприятия торговли;
формирование единых стандартов поведения.
Эффективность Программы будет оцениваться по количественным и
качественным показателям:
качество обслуживания покупателей;
количество сотрудников, принимавших участие в различных
конкурсах профессионального мастерства;
63
количество сотрудников, пожелавших представить и обобщить
свой опыт работы;
эффективность взаимодействия работников в решении задач
предприятия торговли.
64
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию процесса
управления женским коллективом в СПАО «РЕСО -
ГАРАНТИЯ»
3.1 Проект программы по совершенствованию процесса управления
женским коллективом в СПАО «РЕСО - ГАРАНТИЯ»
Разработка эффективных стратегий управления персоналом исходит из
положений бизнес-стратегии СПАО «РЕСО - ГАРАНТИЯ», которая
определяет долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные цели предприятия,
пути их достижения и ключевые показатели, отражающие степень достижения
этих целей.
В области направления кадровой стратегии по привлечению лучших
специалистов предприятие стремится не только осуществлять подбор лучших
специалистов, но и самому соответствовать качеству предпочтительного
работодателя.
Основой кадровой политики являются люди компании- это самый
ценный ресурс. Для формирования сильной команды нужно стремиться
привлекать наиболее способных и перспективных специалистов.
Особенностью кадровой политики компании СПАО «РЕСО - ГАРАНТИЯ»
является умение сочетать опыт и профессионализм, энергию и талант.
Настоящая кадровая политика направлена на организацию эффективной
работы персонала, от деятельности которого зависит выполнение
поставленных задач и достижение стратегических целей.
Кадровая политика – принцип сохранения ведущих сотрудников и
привлечение нового персонала в соответствии с высокими требованиями к их
профессиональному уровню.
Для того чтобы успешно выполнять поставленные цели в организации
существуют некие требования к имеющемуся персоналу. Во-первых,
работающий всегда должен быть сориентирован на достижение поставленных
результатов деятельности. Во-вторых, главное качество, какое приветствуется
в работника – это инициативность, поиск оптимальных решений. В-третьих,
немаловажным есть не только владение необходимыми знаниями, но и
65
возможность реализовать эти знания на практике. И, наконец, работник
должен уметь быстро приспосабливаться к изменениям, происходящим на
предприятии, быть психологично выносливым и быть приверженцем главных
целей.
Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной
политики организации. С одной стороны, принятие решений в области
кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных
подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управления
производством, управления экономической и внешне хозяйственной
деятельностью, управления персоналом организации. С другой стороны,
решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных
функциональных подсистемах.
Очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, трудовой
адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации
труда и рабочих мест, использования персонала, планирования продвижения
по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в
кадровой работе, безопасности и здоровья работников, высвобождения
персонала, определения стиля руководства сильно влияют на принятие
решений в области хозяйственной политики организации, например в
областях научно-технической, производственной, экономической, внешне
хозяйственной деятельности и т.п.
Кадровая политика реализуется через управление персоналом, как
систему внутрифирменных отношений и системы работы с внешними
источниками персонала. Стратегия развития управления персоналом
неотъемлемая часть общей стратегии компании, способствуя достижению ее
финансово – экономической стабильности, устойчивой доходности и
динамического развития. Ориентируется на укрепление преимуществ,
повышение эффективности работы. Создание целостной системы
нормативных, распорядительных, методических внутрифирменных
66
документов и принципов работы с персоналом; формирование и укрепление
корпоративного духа компании.
Формирование кадровой политики организации происходит в
следующей последовательности:
1) Разработка общих принципов кадровой политики, определение
приоритетов целей;
2) Планирование потребности в персонале, формирование структуры
и штата, создание резерва кадров;
3) Создание и поддержка системы кадровой информации,
осуществление кадрового контролинга;
4) Формулирование принципов распределения средств, обеспечение
эффективной системы мотивации и стимулирования труда;
5) Обеспечение программы развития персонала, профориентация и
адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения,
формирование команд, профессиональная подготовка, повышение
квалификации и переподготовка кадров;
6) Анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации
управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка
кадрового потенциала.
Цель кадровой политики СПАО «РЕСО - ГАРАНТИЯ» - разумное
сочетание процессов обновления и сохранения, поддержания оптимального
численного и качественного состава персонала в его профессиональном и
социальном развитии, способного на высоком уровне обеспечить решение
задач.
Одно из направлений по разработке эффективных стратегий управления
персоналом в СПАО «РЕСО - ГАРАНТИЯ» стало повышение
результативности работы работающих на всех уровнях, начиная от отдельного
работника и заканчивая всей системой работающих.
Основными положениями кадровой политики в СПАО «РЕСО -
ГАРАНТИЯ» являются:
67
1) Организация планирования потребностей в персонале и
управления им с учетом влияния внешних и внутренних факторов,
обусловливающих качественное и количественно состояние трудовых
ресурсов региона и собственного персонала, необходимого для реализации
стратегии организации на конкретном этапе;
2) Выбор наиболее оптимальных неэффективных методов
организации работы с персоналом, обусловленных текущей ситуацией
развития организации на основе прогнозирования и учета социально-
демографических, политических, экономических, правовых и других
изменений внешней среды и их влияния на персонал организации;
3) Создание и функционирование системы управления персоналом,
обеспечивающей эффективное и гибкое управление человеческим ресурсом
организации на основе реализации современных научных подходов к
управлению этим видом ресурса;
4) Достижение глубокого осознания руководителями всех уровней
решающей роли персонала в обеспечении процветания организации,
понимание социальной сущности и социальной ответственности действий по
управлению человеческим ресурсом;
5) Реализация социальной направленности управления персоналом
организации на основе учета влияния внешних социальных факторов,
удовлетворения социальных потребностей сотрудников на уровне,
обеспечивающем их реальный социальный статус, ориентация на их
жизненный цикл;
6) Формирование единой организационной культуры организации,
разделяемой персоналом и обеспечивающей коллективный подход к
реализации стоящих задач, как в масштабах организации, так и в масштабах
ее отдельных структурных подразделений;
7) Достижение высокой эффективности средств, направляемых
организацией на развитие персонала как ресурса. Сокращение издержек,
68
обусловленных неэффективным использованием имеющегося кадрового
потенциала и избыточными трудовыми ресурсами организации;
8) Постепенное изменение содержательных приоритетов в
управлении персоналом: от простого оперативного разрешения проблем к
определению будущих потребностей людей и развитию их потенциала. Так
называемое упреждающее управление, опирающееся на новаторское
лидерство и интеграцию. Функций управления персоналом.
Для того чтобы достичь приемлемой структуры качества в обучении и
развитии персонала для СПАО «РЕСО - ГАРАНТИЯ» были разработаны
определенные задачи: они основываются на следующем:
обучение и повышение квалификации работников необходимо
проводить в соответствии с целями и потребностями предприятия,
разработанных бизнес – планов, а также на основании имеющихся
должностных инструкций;
принцип обучения персонала должен выстраивать по схеме,
которая основана в величине расхождения предъявленных требований к
персоналу и имеющегося уровня компетенции отдельно по каждой группе
персонала;
применить максимум величины имеющихся средств и способов
обучения, основываясь на экономичность, целесообразность их применения.
3.2 Рекомендации по оптимизации управления женским коллективом
Карьерное стимулирование сегодня все более привлекает внимание
менеджеров. Оно позволяет задействовать внутренний потенциал
сотрудников объединяя в себе целый комплекс мер стимулирования
эффективного труда и развития профессионального потенциала сотрудников.
До того, как перейти к проектированию системы управления карьерой
Компания СПАО «РЕСО - ГАРАНТИЯ» рассмотрим разработанные в
кадровом менеджменте основы управления карьерным развитием персонала.
Карьера (от фр. сariera) – «успешное продвижение вперед в той или
иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной)