48
- от 1 до 3 лет
2
20
2
20
1
9,09
- от 3 до 5 лет
3
30
3
30
4
36,36
- свыше 5 лет
5
50
5
50
5
45,45
ИТОГО
10
100
10
100
11
100
Структура работников по возрасту представлена на рисунке 7.
Большинство сотрудников предприятия - женщины (72,73% в отчетном
периоде).
Рисунок 7 - Структура персонала СПАО «РЕСО - ГАРАНТИЯ» по
возрасту
Образовательный уровень персонала недостаточно высокий. Высшее
образование имеют лишь руководители, проектировщики и часть менеджеров,
остальная часть со средним образованием. Распределение персонала по
образованию представлено на рисунке 8.
0 10 20 30 40 50
20
20
18,18
50
50
45,45
30
30
36,36
- от 40 до 50 лет
- от 30 до 40 лет
- от 20 до 30 лет
49
Рисунок 8 - Структура персонала по образовательному уровню
По трудовому стажу работники распределились следующим образом:
работающие свыше 5 лет составляют 45,45% от общего количества
сотрудников, от трех до пяти лет работают на предприятии 4 человека
(36,36%).
Иллюстрация полученных данных отражена на рисунке 9.
Рисунок 9 - Распределение сотрудников по трудовому стажу
Основным показателем эффективности работы сотрудников
предприятия является показатель производительности.
0 20 40 60 80
60
60
63,64
40
40
36,36
- высшее
- среднее
0 10 20 30 40 50
- до 1 года
- от 1 до 3 лет
- от 3 до 5 лет
- свыше 5 лет
20
30
50
20
30
50
9,09
9,09
36,36
45,45
50
Динамика производительности сотрудников исследуемого предприятия
представлена в таблице 4.
Таблица 4
Производительность сотрудников СПАО «РЕСО - ГАРАНТИЯ»
Показатели
Ед. изм.
2015
2016
Отклоне
ние (+; -
)
Отчетный
год в % к
прошлом
у году
Оборот розничной торговли.
тыс. руб.
14600,0
0
21250,0
0
+6650,00
145,55
Среднесписочная
численность работников
чел.
49
50
+1
110,00
В т. ч. работников торгово-
оперативного персонала
чел.
46
47
+1
110
Производительность труда
одного работника
тыс. руб. /
чел.
1460,00
1932,00
+472,00
132,33
Производительность труда
одного работника торгово-
оперативного персонала
тыс. руб. /
чел.
2085,71
2656,25
+570,54
127,35
Фонд заработной платы
тыс. руб.
1003,4
1315,3
+311,9
131,08
- уровень
%
6,87
6, 19
-0,68
-
Среднемесячная заработная
плата одного работника
тыс. руб.
8,362
9,964
+1,602
119,16
Рост производительности труда сотрудников (127,35%) характеризует
работу предприятия с положительной стороны, однако опережающий рост
фонда заработной платы над производительностью служит признаком
неэффективной систему управления персоналом предприятия.
Профиль факторов, оказывающих влияние на производительность труда
персонала СПАО «РЕСО - ГАРАНТИЯ» представлен на рисунке 10.
51
Рисунок 10 - Профиль факторов, оказывающих влияние на
производительность труда персонала СПАО «РЕСО - ГАРАНТИЯ»
Таким образом видно, что направления системы управления персоналом
в целях повышения производительности труда, которые нуждаются в
доработке, определяются следующим образом:
оплата труда персонала;
организационная культура;
обучение персонала.
Полученные данные подтверждаются данными таблицы 5, в которой
отражено влияние факторов внутренней среды на деятельность предприятия.
Таблица 5
Анализ факторов внутренней среды СПАО «РЕСО - ГАРАНТИЯ»
Компоненты
внутренней среды
Факторы
Влияние факторов внутренней
среды на деятельность
предприятия
Кадровый срез
1. степень мотивации
труда персонала
Формальная система мотивации,
моральные стимулы практически
не применяются, материальное
стимулирование носит
эпизодический характер
2. квалификация
работников
Недостаточно высокая
квалификация сотрудников
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
4,5
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
52
3. наличие
социального пакета
Полный социальный пакет
4. текучесть кадров
Достаточно высокие показатели
текучести персонала, связанные в
первую очередь с
неудовлетворенностью персонала
оплатой труда, психологическим
климатом в коллективе
5. перспектива роста
у работников
Имеется ограниченная
перспектива карьерного роста
6. компетентность
руководства
Высокая компетентность
руководства
7. осуществление
переподготовки
кадров
Переподготовка кадров не
проводится
Организационный
срез
1. иерархия
подчинения
Строгая иерархия подчинения
2. система
управления
организацией
Демократический стиль
руководства
3. ориентация на
будущее
Грандиозные планы на будущее в
части увеличения количества
торговых точек, расширения
штата, улучшение качества
оборудования
4. использование
инновационных
методов у высшего
руководства
Не используется
5. планирование
целей
Несогласованная система целей в
организации
В заключении анализа культуры построим сводную матрицу
организационной культуры СПАО «РЕСО - ГАРАНТИЯ» (таблица 6).
Четырехпольная матрица SWOT-анализа является основой
моделирования стратегии. В результате проведенного анализа внутренней и
внешней среды предприятия была построена четырехпольная матрица SWOT-
анализа (таблица 7). В ней сопоставляются сильные и слабые стороны
предприятия, а также возможности и угрозы рынка.
Таблица 6
Матрица организационной культуры СПАО «РЕСО - ГАРАНТИЯ»
Нормы и ценности
Эффективная организация
СПАО «РЕСО -
ГАРАНТИЯ» (по 10-
балльной системе)
1. ориентация на
действия
Решения принимаются даже в
условиях недостатка
информации. откладывание
4
53
решений равносильно их
непринятию
2. лицом к
потребителю
Потребитель - фокус в работе,
удовлетворенность потребителя
составляет сердцевину
организационной культуры
7
3. самостоятельность
и предприимчивость
Предоставление частям
компании и отдельным
индивидам определенной
самостоятельности,
необходимой для проявления
творчества и риска
3
4.
производительность
человека
Человек - наиболее важный
актив организации.
эффективность организации
измеряется через
удовлетворенность ее членов
4
5. связь с жизнью и
ценностное
руководство
Управление не из-за закрытых
дверей, а через посещение
руководителями управляемых
ими объектов и контакты с
подчиненными на местах
работы
4
6. приверженность
своему делу
Фирма не приемлет
диверсификацию в сторону от
основного производства
6
7. свобода действий и
жесткость
одновременно
Все работники понимают и
верят в ценности компании, это
их жестко связывает и
интегрирует. гибкость
обеспечивается посредством
сведения к минимуму правил и
процедур. это поощряет
новаторство и стремление брать
на себя риск. жесткая структура
разделяемых культурных
ценностей делает возможной
гибкую структуру
административного контроля
4
8. форма организации
Простые структуры и мало
управленцев. менеджеры
ориентируются на уровень
выполнения своей работы, а не
на наращивание штатов
6
Это сопоставление позволяет чётко определить, какие шаги могут быть
предприняты для развития компании и, на какие проблемы необходимо
обратить особое внимание.
Данная матрица предоставляет руководителям компании
структурированное информационное поле, в котором они могут стратегически
ориентироваться и принимать решения.
Таблица 7
54
Сильные и слабые стороны персонала СПАО «РЕСО - ГАРАНТИЯ»
Составляющая
потенциала предприятия
Сильная сторона
Слабая сторона
Кадры
1. Достаточно сильное
высшее руководство
предприятия
2. Полный соц. пакет для
сотрудников предприятия
3. Низкая текучесть
персонала
1. Отсутствие системы
мотивации
2. Не проводится
переподготовка
персонала
Управление и
организация фирмы
1. Достаточно высокий
уровень
самостоятельности и
ответственности
подразделений.
1. Слабая система
стратегического
планирования.
2. Недостаточно
оперативное принятие
управленческих решений
По итогам проведенного анализа, представленного в таблице 10, можно
сделать следующий вывод:
1. наиболее сильные стороны предприятия:
сильное высшее руководство предприятия;
полный соц. пакет для сотрудников;
низкая текучесть персонала;
высокий уровень самостоятельности и ответственности.
2. наиболее слабые стороны предприятия;
отсутствие системы мотивации персонала;
отсутствие обучения и подготовки персонала;
слабая система стратегического планирования;
недостаточно оперативное принятие управленческих решений.
Руководству СПАО «РЕСО - ГАРАНТИЯ» следует направить все усилия
на устранение отмеченных слабых сторон предприятия и использование
возможностей и внутренних сильных сторон для повышения
конкурентоспособности и завоевания лидирующих позиций на российском
рынке.
На основе выделенных сильных и слабых сторон, возможностей и угроз
проведем составление стратегий в соответствии с методиками SWOT-анализа
(таблица 8).
Таблица 8
55
SWOT-анализ персонала СПАО «РЕСО - ГАРАНТИЯ»
Внешние возможности
демографический рост -
рост претендентов на
получение рабочего
места;
развитие отрасли
обучения персонала;
положительная
репутация предприятия
торговли
Внешние угрозы
неблагоприятные
демографические
изменения;
неблагоприятная
социально-
экономическая политика
в стране;
высвобождение рабочих
мест из-за сокращения
объемов деятельности
Основные сильные стороны
сильное высшее руководство
предприятия;
полный соц. пакет для
сотрудников;
низкая текучесть персонала;
высокий уровень
самостоятельности и
ответственности.
Стратегии - SO
1) стратегия сохранения
человеческого
потенциала
2) стратегия роста
человеческого
потенциала
Стратегии - SТ
1) персонал - стратегия
2) стратегия сохранения
человеческого
потенциала
Основные слабые стороны
низкообразованный персонал;
отсутствие системы мотивации
персонала;
отсутствие обучения и
подготовки персонала;
слабая система
стратегического
планирования;
недостаточно оперативное
принятие управленческих
решений.
Стратегии - WO
1) стратегия роста
человеческого
потенциала
2) персонал - стратегия
3) стратегия-культура
Стратегии - WТ
1) стратегия роста
человеческого
потенциала
2) Компенсационная
стратегия
3) персонал - стратегия
Таким образом, можно сделать вывод, что наиболее приемлемыми
стратегиями развития персонала является персонал-стратегия.
2.2 Анализ типичных проблем женского коллектива СПАО «РЕСО -
ГАРАНТИЯ» и особенности управления им
Проведем социальную оценку эффективности менеджмента
предприятия на основе анкетирования сотрудников.
Важнейшей характеристикой социальной эффективности менеджмента
является удовлетворенность персонала результатами труда, климат в группе,
ценностные ориентации сотрудников.
Для целей, поставленных нами, при написании работы, было проведено
анонимное анкетирование, в котором приняло участие все сотрудники
предприятия торговли.
56
Для того, чтобы определить приоритеты в системе ценностной
ориентации работников предприятия, был проведен опрос среди персонала
СПАО «РЕСО - ГАРАНТИЯ», целью которого является определение того, что
работник желает получить в процессе своей деятельности.
Приведенные данные показывают, что наибольшее значение для
сотрудников являются материальная защищенность, уверенность в
завтрашнем дне.
На вопрос о планах на ближайшие 1-2 года 63% респондентов отметили
уход в другую организацию.
Исследование факторов, влияющих на трудовую активность дало
следующие результаты:
на первом месте находится денежное стимулирование (90%),
социально-экономическая ситуация в стране - 80%;
боязнь потерять работу - 78% сотрудников соответственно (наиболее
актуальна эта проблема встала в связи с мировым финансовым кризисом,
когда ситуация в мире и в России весьма нестабильна);
моральное стимулирование отметили лишь 12% опрошенных (рисунок
9).
Рисунок 11 - Факторы, влияющие на трудовую активность
Что касается характеристик работы, то наиболее важными для
сотрудников являются:
90%
80%
78%
12%
денежное стимулирование
социально-экономическая
ситуация в стране
боязнь потерять работу
моральное
стимулирование
58
Рисунок 13 - Если Вы по той или иной причине прекратили
работать в Компании, стремились бы Вы вернуться сюда
Таким образом результаты исследования показали, что в целом ситуация
в организации не достаточно стабильная.
Отсутствие эффективного взаимодействия между сотрудниками,
являющегося ключевым фактором интеграции, координации и контроля
внутри предприятия также является негативным моментом в корпоративной
культуре исследуемой организации.
Соответственно на предприятии отсутствует высокая степень
«взаимодействия», отсюда и низкая лояльность персонала, размытый набор
ценностей и норм поведения, неясное понимание принципов ведения бизнеса.
Сотрудники компании не всегда способны к достижению консенсуса в
спорных ситуациях, как следствие возможно образование конфликтных
ситуаций, которые улаживаются не скоро. Для оценки эффективности
системы управления в целом необходимо применение экспертного метода по
специальной системе показателей (таблица 9).
Таблица 9
Расчет показателей эффективности системы управления
Система
направлений
оценки
эффективности
Основные критерии оценки эффективности
Оценка в
баллах
(0-1)
Достижение
цели
Степень достижения целей
0,8
Сохранение и развитие компании как целостной организации
0,7
Выход комплекса из кризиса и получение прибыли
0,6
Эффективность текущей обработки информации, включая ее
комплексность
0,7
Скорость и точность выдачи информации по специальным запросам
0,7
Надежность информации
0,8
Своевременность информации
0,9
Наличие необходимой информации
0,9
Экономия от масштабов сбора, обработки и передачи данных
0,5
Экономичность
Удельный вес издержек управления в общих издержках
производства
0,9