1
Оглавление
Введение ................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические основы управления женским коллективом ................. 5
1.1. Гендерные особенности трудового поведения женщин
в коллективе ................................................................................................... 8
1.2. Специфика поведения женщин-руководителей................................ 12
1.3. Методология управления женским коллективом в современной
организации ................................................................................................. 16
Глава 2. Практика управления женским коллективом на примере
Сретенского отделения № 0541 ПАО «Сбербанк России» ............................... 24
2.1. Краткая характеристика деятельности Сретенского отделения
№ 0541 ПАО «Сбербанк России» .............................................................. 27
2.2. Анализ типичных проблем женского коллектива
Сретенского отделения № 0541 ПАО «Сбербанк России» .................... 29
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию процесса управления женским
коллективом в Сретенского отделения № 0541 ПАО «Сбербанк России» ..... 45
3.1. Проект программы по совершенствованию процесса управления
женским коллективом в Сретенском отделении № 0541 ПАО «Сбербанк
России» ......................................................................................................... 45
3.2. Рекомендации по оптимизации управления женским коллективом50
Заключение ............................................................................................................ 61
Список использованной литературы ................................................................... 69
Приложение ........................................................................................................... 72
2
Введение
Актуальность. Актуальность изучения гендерных различий в управлен-
ческой деятельности сейчас стоит довольно остро как в психологи, так и в дру-
гих науках, связанных с управлением, таких как экономика, менеджмент и гос-
ударственное управление. Это обусловлено тем, что в настоящее время проис-
ходит трансформация отношения к гендерным особенностям человека как в ор-
ганизации, так и в обществе в целом. Изучение гендерных особенностей и раз-
личий в управлении поможет повысить продуктивность деятельности с помо-
щью выявления различий и стратегий в управлении, связанных с гендерными
особенностями. Можно будет разрабатывать новые методики, совершенство-
вать и создавать тренинги по модернизации процесса управления и взаимодей-
ствия в организации.
В последние годы (конец XX – начало XXI века) отмечено серьезное
внимание к гендерной проблематике в управлении персоналом. Однако вопрос
этот разработан пока еще недостаточно. В трудах, посвященных гендерным
особенностям управления персоналом, обозначены две основные теории отно-
сительно социального статуса женщины и мужчины. Одна из них утверждает
практически полное отсутствие различий в тех качествах мужчины и женщины,
которые востребованы их социальной деятельностью. Вторая теория настаивает
на своеобразии женского и мужского участия в трудовой деятельности. Несо-
мненно, что изучение гендерной проблематики в чисто женском коллективе,
может вызвать вопрос: целесообразно ли создание чисто женских организаций?
Не более ли рационально сочетание в трудовом коллективе мужских и женских
ролей? Ведь это в определенной мере влияет на психологический климат в ор-
ганизации, укрепляет начало соревновательности. При всех обстоятельствах,
характеризуя женскую специфику трудовой деятельности, приходится так или
иначе сопоставлять ее с особенностями специфики мужской. Актуальность та-
кого рода исследований обусловлена и тем, что многие трудовые коллективы
фирм и организаций на 90 % состоят преимущественно из женщин (кондитер-
3
ская, текстильная, часовая, швейная промышленность). Более того, женщины в
настоящее время инкорпорированы в большинство фирм, составляя порой бо-
лее 50 % их персонала и организации, с преимущественным использованием
женского труда, что также подчеркивает актуальность такого рода исследова-
ний.
Цель работы - проведение анализа особенностей управления женским
коллективом Сретенского отделения № 0541 ПАО «Сбербанк России» и разра-
ботка рекомендаций по его оптимизации с учетом гендерной специфики кол-
лектива.
Поставленная цель потребовала решения ряда взаимосвязанных задач:
исследовать гендерные особенности трудового поведения женщин в
коллективе;
выявить специфику поведения женщин-руководителей;
рассмотреть методологию управления женским коллективом в
современной организации;
представить краткую характеристику деятельности Сретенского
отделения № 0541 ПАО «Сбербанк России»;
провести анализ типичных проблем женского коллектива Сретенского
отделения № 0451 ПАО «Сбербанк России» и особенности управления им;
разработать программу мероприятий по совершенствованию процесса
управления женским коллективом в Сретенском отделении № 0541 ПАО
«Сбербанк России»;
разработать рекомендации по оптимизации управления женским
коллективом.
Объектом исследования является Сретенское отделение № 0541 ПАО
«Сбербанк России».
Предметом исследования являются особенности управления персона-
лом в женском коллективе.
Теоретической и методологической основой исследования являются
научные труды и разработки отечественных и зарубежных авторов по пробле-
4
мам управления персоналом, кадровому менеджменту, гендерным аспектам
менеджмента.
Информационной базой исследования послужил научная и учебно-
методическая литература, кадровая статистика по Сретенскому отделению №
0541 ПАО «Сбербанк России» за 2014-2016 гг.
В дипломной работе использованы общенаучные методы познания: си-
стемный и ситуационный, исторический и логический подходы, абстрактно-
теоретический и сравнительный. К специальным методам исследования отно-
сятся социологические (анкетирование, опросы), экономико-математические
методы.
Практическая значимость работы заключается в том, что в ней пред-
ставлены конкретные предложения, реализация которых будет способствовать
совершенствованию управления персоналом в женском коллективе исследуе-
мой организации.
Структура работы. Работа включает введение, три заключение, главы,
список используемой литературы, приложение.
5
Глава 1. Теоретические основы управления женским
коллективом
1.1. Гендерные особенности трудового поведения женщин в коллективе
Последнее время прослеживается стремительное изменение отношения к
гендерной культуре как в повседневной жизни, так и в контексте корпоратив-
ных культур различных организаций. Сейчас уже нельзя сказать, что правила и
нормы гендерной культуры применяются в организации в традиционном смыс-
ле, на первый план выходят личностно-профессиональные компетенции со-
трудника, но всё же традиционное отношение к гендерным ролям не сильно
утрачивает свои позиции
1
.
Чтобы понять истоки гендерной культуры в современной организации в
России, следует обратиться назад, процесс вовлечения женщин в производство
начался ещё в XIX веке. Использование женского труда приобретает массовые
формы в начале ХХ века, а именно после распада Российской империи и созда-
ния Советского Союза. В общественно-политической пропаганде того времени
был популярен образ женщины-работницы и женщины-матери, таким образом,
женщина СССР совмещает эти два образа. Здесь стоит отметить, что идея все-
общего равенства упрочила положение женщин в социуме и благодаря общей
идее построения коммунизма и движения к светлому будущему уравняла жен-
щин и мужчин в трудовой сфере
2
.
Примерно в это время на Западе происходит гендерная революция, в
СССР же уравнение женщин и мужчин произошло само собой, на государ-
ственном уровне
3
. Если акцентировать внимание на гендерной политике, мож-
но с уверенность предположить, что эмансипированная женщина СССР (стоит
1
Сычёва М. Л. Гендерные особенности оценки условий труда // Материалы Ивановских чте-
ний. 2016. № 3 (7). С. 221.
2
Соболевская О. В. Гендерное неравенство тормозит развитие // НИУ ВШЭ «Демоскоп
Weekly». — 2014 [Электронный ресурс] URL: https://iq.hse.ru/news/177666606.html
3
Хертек Ш.В. Гендерные особенности трудового поведения и трудовой мобильности в Рес-
публике Тыва // Научные исследования: от теории к практике: материалы X Междунар.
науч.-практ. конф. (Чебоксары, 30 окт. 2016 г.). В 2 т. Т. 2 / Редкол.: О.Н. Широков [и др.]. –
Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2016. – № 4 (10). – С. 197.
6
заметить, что скорее всего понятие «эмансипации» в то время несло в себе иной
смысл, чем в идеологии западного феминизма) чувствовала себя намного ком-
фортнее своей заокеанской соседки.
После распада Советского Союза положение женщины в России в систе-
ме денежно-трудовых отношений не потерпело изменений в худшую сторону.
В других странах постовесткого пространства ситуация несколько иная, по ста-
тистке там теряется около 30% человеческого потенциала
4
.
Выделяют две системы постсоветского гендерного неотрадиционализма:
1. Идеология неолиберального гендерного традиционализма. Основыва-
ется на принципах равноправия и природного различия полов.
2. Неогосударственический традиционализм. Здесь на первый план выхо-
дит роль женщины-матери. Демографическая роль женщины рассматривается
как обусловленная гражданская обязанность. Карьерная занятость женщины же
рассматривается как некий барьер, который мешает ей продуктивно исполнять
своё главное предназначение. Стоит заметить, что сейчас подобный подход
становится всё менее популярен
5
.
В целом гендерная политика в современной российской организации но-
сит адекватный и справедливый характер. Некоторые феминистично настроен-
ные исследователи, считают, что женщина до сих пор угнетается в сфере ме-
неджмента, но это скорее связано с человеческим фактором и особенностями
отдельных коллективов и руководителей, а не с системой в целом.
Трудовое поведение представляет собой комплекс действий и поступков
работника, на который оказывает воздействие достаточно многообразный
спектр факторов. Их можно разделить на внутренние и внешние. К внутренним
относятся факторы, которые зависят от самого работника: стаж работы, квали-
4
Хертек Ш.В. Гендерные особенности трудового поведения и трудовой мобильности в Рес-
публике Тыва // Научные исследования: от теории к практике: материалы X Междунар.
науч.-практ. конф. (Чебоксары, 30 окт. 2016 г.). В 2 т. Т. 2 / Редкол.: О.Н. Широков [и др.]. –
Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2016. – № 4 (10). – С. 197.
5
Толубаева Л.Т. Роль гендерных отношений в управлении персоналом // В сборнике:
Университетское образование. Сборник статей XVI Международной научно-методической
конференции. Посвящается 150-летию со дня рождения П. А. Столыпина. под ред. В. И.
Волчихина, Р. М. Печерской. Пенза, 2012. С. 277.
7
фикация, готовность к трудовой мобильности, усвоенные трудовые ценности и
нормы, отношение к труду, возраст, гендерная принадлежность. К внешним
можно отнести специфику организации, в которой трудится работник, отноше-
ние с руководством, психологический климат в коллективе
6
.
Гендерная принадлежность работника может носить в ряде трудовых си-
туаций доминирующий характер, а в некоторых – исполнять роль дополнения
7
.
В научной литературе вопросу влияния гендерной принадлежности на
трудовое поведение были посвящены многие работы. Их анализ позволил вы-
делить ряд тенденций.
Во-первых, мужчины менее склонны менять место работы, что поясняет-
ся значительным уровнем накопленного ими специфического человеческого
капитала; удобный график работы выступает ориентиром в трудовой мобиль-
ности чаще у женщин, чем у мужчин; имеет место гендерная сегрегация, со-
гласно которой работник стремится закрепиться в той сфере занятости, где пре-
обладают представители идентичного с ним пола
8
.
Во-вторых, гендерная специфика присутствует в поведении, стилях раз-
решения конфликтных ситуаций, особенностях влияния на руководимый пер-
сонал, а также средствах, используемых при разрешении противоречий
9
.
Например, в преодолении конфликтов конкуренцию и компромисс чаще ис-
пользуют мужчины, а сотрудничество и приспособление – женщины. Стратегия
избегания (уклонения) используется как мужчинами, так и женщинами при-
мерно в равной степени.
6
Юсупова В. Ш., Чернышева Ф. А., Ахметшина Э. И. Гендерные особенности оценки про-
фессионализма женского и мужского труда // В сборнике: Эффективные системы менедж-
мента: качество, инновации, устойчивое развитие Материалы VI Международного научно-
практического форума. Под редакцией И.И. Антоновой. 2017. С. 462.
7
Шахсутанова Л. Н. Гендерные особенности рынка труда // Новая наука: Опыт, традиции,
инновации. 2016. № 11-2. С. 58.
8
Хертек Ш.В. Гендерные особенности трудового поведения и трудовой мобильности в Рес-
публике Тыва // Научные исследования: от теории к практике: материалы X Междунар.
науч.-практ. конф. (Чебоксары, 30 окт. 2016 г.). В 2 т. Т. 2 / Редкол.: О.Н. Широков [и др.]. –
Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2016. – № 4 (10). – С. 197.
9
Сычёва М. Л. Гендерные особенности оценки условий труда // Материалы Ивановских чте-
ний. 2016. № 3 (7). С. 221.
8
В-третьих, безусловно, конкретные личности с их интересами и индиви-
дуальными особенностями влияют на формирование и эскалацию конфликтов в
трудовой среде. Отмечается, что женщины в конфликтных трудовых ситуациях
чаще подражают поведению руководителя-женщины, а мужчины – поведению
руководителя-мужчины.
В-четвертых, исследования фиксируют тенденцию возрастания дискри-
минации женщин, так как среди них увеличивается доля занятых неквали-
фицированным трудом на фоне сокращения среди руководящего состава. Это
прослеживается как на предприятиях традиционно женских отраслей (легкой и
пищевой), так и в машиностроении и химии. Уменьшается число женщин, ко-
торые находятся в отпусках по уходу за ребенком, что связывается со страхом
потерять работу после выхода из декретного отпуска
10
.
В-пятых, сам трудовой коллектив может выступать в качестве агента со-
циализации и формировать у работника трудовые ценности и нормы, которые
впоследствии будут определять стратегии и стили трудового поведения в кон-
кретных рабочих ситуациях
11
.
Представим результаты исследования, проведенного в 2016 г. Э. Ф. Хузи-
евой
12
. Объем выборочной совокупности составил 400 респондентов. В каче-
стве задач исследования выступили следующие положения:
1. выявить степень удовлетворенности имеющимся у респондента местом
работы;
2. определить критерии выбора работы;
3. рассмотреть отношение респондента к факту воровства на рабочем ме-
сте;
4. проанализировать готовность респондента к трудовой миграции.
10
Грузков И. Б. Гендерные особенности рынка труда // В сборнике: Актуальные проблемы
социально-экономического развития СКФО Научно-практическая конференция. 2013. С. 42.
11
Шаталова Н. И. Психофизиологические особенности трудового поведения работника //
Вестник НГУЗУ. 2015. № 1. С 173.
12
Хузиева Э. Ф. Гендерный аспект трудового поведения в современных экономических
условиях (на материалах социологического исследования)// Вестник экономики, права и со-
циологии, 2017, № 1. – С. 177-184.
9
Основная цель исследования заключалась в проведении сравнительного
анализа ответов мужчин и женщин.
Согласно полученным результатам, большинство женщин устраивает
имеющаяся работа (64,7 %). У мужчин утвердительно на данный вопрос отве-
тили 58,1 % респондентов. Не устраивает место работы каждую пятую женщи-
ну и каждого третьего мужчина (26,9 к 31 %). Примерно равное количество ре-
спондентов вне зависимости от пола затруднилось ответить (8,4 и 10,9 %) (рис.
1).
Рисунок 1. Ответы на вопрос: «Устраивает ли Вас ваша работа
в настоящее время?»
13
Большинство женщин не хотят менять свою работу в ближайшее время
(65 %), в то время как среди мужчин таких респондентов немного меньше (58,6
%). Проявили данное желание 41,4 % мужчин и 35 % женщин.
Заработная плата является главным критерием при выборе работы как у
мужчин, так и у женщин (48,5 и 51,5 %). Однако большую разницу можем заме-
тить в следующем. Две трети мужчин сделали выбор в пользу престижа про-
фессии (75 %), в то время как он важен только для каждой четвертой женщины
(25 %). Для последних более значим хороший коллектив (61,5 %), тогда как
мужчин данный аспект волнует гораздо меньше (38,5 %).
Относительно социальных гарантий существенных гендерных разногла-
сий зафиксировано не было (46,2 % у мужчин и 53,8 % у женщин). Наличие
13
Хузиева Э. Ф. Гендерный аспект трудового поведения в современных экономических
условиях (на материалах социологического исследования)// Вестник экономики, права и со-
циологии, 2017, № 1. – С. 177.
10
парковочного места и график работы одинаково волнуют каждого второго ре-
спондента вне зависимости от его пола (по 50 % соответственно) (рис. 2).
Рисунок 2. Критерии выбора работы
14
Стоит отметить, что большинство респондентов вне зависимости от ген-
дерной принадлежности не брали ничего с работы (84 и 82,9 %). Признались в
краже на рабочем месте 17,1 и 15,1 % опрошенных, соответственно. При этом
более 52,8 % мужчин не считают это воровством, тогда как 47,2 % думают ина-
че. У женщин соотношение вариантов по данному вопросу составило 47,1 к
52,9 %, соответственно (рис. 3).
Рисунок 3. Отношение к краже на рабочем месте
15
14
Хузиева Э. Ф. Гендерный аспект трудового поведения в современных экономических
условиях (на материалах социологического исследования)// Вестник экономики, права и со-
циологии, 2017, № 1. – С. 179.
15
Хузиева Э. Ф. Гендерный аспект трудового поведения в современных экономических
условиях (на материалах социологического исследования)// Вестник экономики, права и со-
циологии, 2017, № 1. – С. 178.