21
идеализировать, есть соблазн взять другого в распоряжение. Это элемент про-
порции и внутренней честности
41
.
Правило пятое - когда возникает конфликт, никогда не стоит сбегать от
него, не стоит бояться конфликтов. Конфликт всегда говорит об экзистенци-
альном кризисе - кризисе взаимоотношений, кризисе личностного роста. Кон-
фликты надо решать. И конфликт всегда является точкой роста. Он решается
посредством того, что меняются какие-то ценности, у людей меняется видение
друг друга, и они после этого лучше входят друг с другом в контакт.
Правило шестое - смирение и терпение. Если ты хочешь, чтобы человек,
который находится с тобой в контакте, вырос, нужно уметь ждать. Смиренно,
терпеливо ждать того, когда женщина – подчиненный начнет задавать вопросы
и понимать, что театр нефункционален, что он не приносит ей реального зара-
ботка и прибыли. Иногда приходится ждать годы до того момента, когда чело-
век реально переходит с той стороны баррикад на эту сторону. С той стороны
- когда он играет в организацию, на ту сторону баррикад, когда он реально
строит эту организацию, реально придает действие этой организации. В тот
момент, когда человек переходит на эту сторону баррикад, начинает участво-
вать - начинается педагогика лидера. И вот в этой ситуации руководителю
нужно всегда подкидывать этой женщине задачи, которые она не ждет, которые
для нее являются ситуацией неопределенности, но которые она способна ре-
шить однозначно с успехом. В тот момент, когда женщина начинает действо-
вать, самое главное на протяжении определенного времени не дать ей возмож-
ности расслабиться. В определенный момент у нее с очевидностью возникает
ощущение: во-первых, то, что «я могу», во-вторых - «это сделала я», в-третьих -
результат, в-четвертых - деньги. В-пятых - она замечает, что она выглядит все
равно хорошо, в-шестых - ее начинают уважать, к ней относятся совершенно
по-другому. Она как бы этого и не хотела, к этому и не стремилась, она просто
41
Кудрявцева А.А. Особенности управления женским коллективом // В сборнике: Математи-
ческие методы и модели в исследовании современных проблем экономики и общества.
Сборник статей Всероссийской молодежной научно-практической конференции. г. Уфа, Рес-
публика Башкортостан, 2014. С. 60.
22
все время действовала. Но в результате все эти следствия в качестве экзистен-
циального заработка приходят сами
42
.
И еще один момент в контексте организации – нужно вырабатывать ко-
мандный дух. Нужно все время поддерживать в тех сотрудников, которые яв-
ляются костяком организации, рациональную способность видеть, что все в
этом мире взаимосвязано, все взаимосвязано в контексте предприятия. Неудача
одного человека в организации очень связана с неудачей другого. В реальности,
если отношения нефункциональны - они нефункциональны для обеих сторон.
Общая функциональность взаимодействия в команде - это то, что дает эффект
синергии.
Выводы по главе 1
При построении системы управления персоналом важно учитывать ген-
дерные особенности, определенные генетическими, анатомическими и пове-
денческими характеристиками.
Гендерный аспект трудового поведения женщин в современных экономи-
ческих условиях проявляется в следующем:
степень удовлетворенности имеющимся местом работы у женщины
выше, тогда как мужчины чаще хотят сменить место работы;
доминирующим критерием выбора работы у женщин является хоро-
ший коллектив, в то время, как у мужчин - престиж профессии;
трудовая мобильность у женщин ниже, чем у мужчин;
в преодолении конфликтов женщины чаще всего используют сотруд-
ничество и приспособление.
Главной особенностью трудового поведения женщины являются приори-
тетность таких ценностей, как дом, семья, личная жизнь. Поэтому для женщин
программа мотивации и стимулирования трудовой деятельности должна быть
ориентирована на семью, безопасность, уверенность в завтрашнем дне и мате-
42
Чернова С.Д., Севастьянова О.В. Особенности руководства женским коллективом // Со-
временные проблемы и перспективные направления инновационного развития науки. Сбор-
ник статей международной научно-практической конференции: в 8 частях. - 2016. - С. 81.
23
риальную обеспеченность. Ведь женщины более чувствительны к условиям
труда (в том числе к взаимоотношениям в коллективе).
24
Глава 2. Практика управления женским коллективом на примере
Сретенского отделения № 0541 ПАО «Сбербанк России»
2.1. Краткая характеристика деятельности Сретенского отделения № 0541
ПАО «Сбербанк России»
Сбербанк России является крупнейшим банком Российской Федерации и
стран СНГ. Учредителем и основным акционером Сбербанка России является
Центральный банк Российской Федерации, владеющий 50% уставного капитала
плюс одна голосующая акция. Другими акционерами Банка являются междуна-
родные и российские инвесторы.
Сбербанк – современный универсальный коммерческий банк, удовлетво-
ряющий потребности различных групп клиентов в широком спектре банков-
ских услуг. Сбербанк России обслуживает физических и юридических лиц, в
том числе крупные корпорации, предприятия малого и среднего бизнеса, а так-
же государственные предприятия, субъекты РФ и муниципалитеты.
Объектом исследования в работе является Сретенское отделение № 0541
Московского банка Сбербанка России.
Сретенское отделение № 0541 является структурным подразделением
Сберегательного банка России, то есть входит в единую организационную
структуру Сбербанка России и является его филиалом, осуществляющим функ-
ции Сбербанка РФ.
В своей деятельности Сретенское отделение № 0541 руководствуется за-
конодательством Российской Федерации, нормативными актами Центрального
Банка Российской Федерации, носящими обязательный характер, Уставом Бан-
ка, а также Положением о территориальном банке (филиале) «Сбербанка Рос-
сии».
Сретенское отделение № 0541 не является юридическим лицом. Он всту-
пает в хозяйственные, договорные, кредитно-расчетные отношения от имени
Сбербанка России. Сретенское отделение № 0541 имеет отдельный баланс, яв-
ляющийся неотъемлемой частью баланса Сбербанка России. В соответствии с
25
правилами, установленными ЦБ РФ, филиал в составе сводного баланса Сбер-
банка России обеспечивает:
соблюдение экономических нормативов и показателей ликвидности;
депонирование части привлеченных средств в фонде обязательных ре-
зервов, предусмотренных действующим в РФ законодательством о банках;
создание внутри банковских резервов и страховых фондов.
Ответственность по обязательствам территориального банка несет Сбербанк
России. Сретенское отделение № 0541 может по доверенности Сбербанка Рос-
сии приобретать имущественные и личные неимущественные права и нести
обязанности.
Целями и предметом деятельности банка является:
привлечение денежных средств от юридических и физических лиц
(клиентов) и размещение их на условиях возвратности, платности, срочности;
осуществление расчетно-кассового обслуживания клиентов;
осуществление операций с иностранной валютой и ценными бумагами,
иных банковских операций;
обеспечение сохранности денежных средств, вверенных банку.
Современный Сбербанк - это универсальное предприятие. Осуществляя «па-
кетное» обслуживание, Сбербанк стремится развивать как можно больше видов
услуг. Реализация банковских продуктов и услуг - важнейший этап деятельно-
сти любого банка в условиях рынка. Целью политики банка и всех его служб
является привлечение клиентуры путем расширения сферы сбыта своих про-
дуктов и услуг, завоевание рынка и в конечном итоге увеличение прибыли.
Структура управления Сретенским отделением № 0541 СБ РФ представ-
лена на рисунке 6.
26
Рисунок 6. Организационная структура Сретенского отделения
СБ РФ
Общая численность персонала Сретенского отделения № 0541 СБ РФ – 20
чел.
Проведем анализ состава работающих по категориям. В таблице 2 пред-
ставлена численность персонала отделения банка.
Таблица 2
Динамика численности персонала (чел.)
Показатели
2014
2015
2016
Темп роста,
2015/2014, %
Темп роста,
2016/2015, %
1
2
3
4
5
6
1. Общая численность
работников, всего
19
19
20
100,00
105,26
В том числе:
Мужчины
2
2
2
100,00
100,00
Женщины
17
17
18
100,00
105,88
2.Численность работни-
ков по возрастным груп-
пам:
18-30 лет
4
3
3
75,00
100,00
31-40 лет
11
11
11
100,00
100,00
41-50 лет
2
3
4
150,00
133,33
3.Численность основного
персонала, всего
19
19
20
100,00
105,26
Руководители
2
2
2
100,00
100,00
ведущие специалисты
4
4
4
100,00
100,00
специалисты
12
12
13
100,00
108,33
младшие специалисты
1
1
1
100,00
100,00
Начальник Отделения
Заместитель начальник отделения
Ведущие специалисты по обслужива-
нию частных лиц (ВСОЧЛ) – 4 раб.
Специалисты по обслуживанию част-
ных лиц (СОЧЛ) – 8 раб.
Младший специалист по обслужива-
нию частных лиц (МСОЧЛ) – 1 раб.
Администратор зала – 1
раб.
Менеджеры по прода-
жам – 2 раб.
Менеджеры по работе с
VIP-клиентами
27
Продолжение таблицы 2
1
2
3
4
5
6
4. Семейное положение
Замужем (женат)
10
9
10
90,00
111,11
Не замужем (не женат)
2
2
1
100,00
50,00
Разведена (разведен)
6
7
8
116,67
114,29
Вдова (вдовец)
1
1
1
100,00
100,00
По данным таблицы 2 видно, что численность персонала в 2015 г. не из-
менялась, а в 2016 г. увеличилась на одного работника за счет приема дополни-
тельного специалиста.
Коллектив исследуемого отделения банка – женский. 90,0 % работающих
на конец 2016 г. – женщины. Большая часть работников находится в возрасте от
31 до 40 лет (в 2016 г. удельный вес этой группы персонала составлял 55 %).
Отметим, что данный возрастной промежуток наиболее работоспособный. Од-
нако, в силу социально-психологических особенностей этого возраста (наличие
семьи, детей несовершеннолетнего возраста), потеря работы для представите-
лей этой возрастной группы более значима, чем для молодых и пожилых ра-
ботников. Страх потери работы способствует повышению уровня удовлетво-
ренности практически всеми элементами производственной ситуации, в част-
ности, ведет к большей удовлетворенности объемом выполняемой работы,
условиями быта и труда в банке в целом. Таким образом, ценность самой рабо-
ты «подавляет» притязания к величине зарплаты и условиям труда. Кроме того,
для работников в возрасте 30-40 лет важное значение имеет карьерный рост.
Квалификационно-профессиональная структура персонала Сретенского
отделения № 0541 СБ РФ представлена в таблице 2. Из таблицы 2 видно, что
квалификация работников довольно высока и на протяжении трех лет коэффи-
циент квалифицированности не меняется. За счет того, что банк постоянно про-
водит обучение и переобучение специалистов. По данным таблицы 2 видно, что
большая часть работников банка имеют высшее образование. Причем отметим,
что в 2016 г. удельный вес специалистов с высшим образованием возрос с
63,16 % до 65,00 %. Такое изменение вызвано получением высшего образова-
28
ния одним из работников банка. В то же время нельзя не отметить рост удель-
ного веса работников, имеющих лишь средне специальное образование.
Таблица 2
Структура персонала по образованию
Показатели
2014
2015
2016
Изменение
(+, -)
2015/2014
Изменение
(+, -)
2016/2015
Общая численность работни-
ков, всего
19
19
20
-
1
В том числе:
с высшим образованием, чел.
Удельный вес в общей чис-
ленности, %
12
63,16
12
63,16
13
65,00
-
1
1
1,84
с незаконченным высшим об-
разованием, чел.
Удельный вес в общей чис-
ленности, %
2
10,53
2
10,53
1
5,00
-
-
-1
-5,53
со средне специальным обра-
зованием, чел.
Удельный вес в общей чис-
ленности, %
5
26,32
5
26,32
6
30,00
-
-
1
3,68
Информация о движении кадров представлена в таблице 3.
Таблица 3
Движение и текучесть кадров
Показатель
2014
2015
2016
Темп
роста,
2015/
2014,
%
Темп
роста,
2016/
2015,
%
Принято работников,
4
4
5
100,00
125,00
Выбыло сотрудников, всего
В том числе:
по собственному желанию
4
4
4
4
3
3
100,00
100,00
75,00
75,00
Из числа уволившихся по соб-
ственному желанию, всего
В том числе:
неинтересная работа
низкой зарплаты
причина не указана
1
2
-
2
2
-
2
1
-
200,00
100,00
-
100,00
50,00
-
Из данных таблицы 3 видно, что если в 2014-2015 г. было принято 4 чел.,
то в 2016 г. это количество увеличилось до 5 чел. В то же время число уволив-
шихся в 2016 г. сократилось до 3 (на одного чел.). Рассчитанные коэффициенты
29
движения кадров представлены в таблице 4. По данным таблицы 4 видно, что
коэффициент текучести кадров в 2014-2015 гг. составляла 21,10 %, а в 2016 г.
она сократилась до 15,00 %.
Таблица 4
Коэффициенты движения кадров
Показатель
2014
2015
2016
Изменение
(+, -)
2015/2014
Изменение
(+, -)
2016/2015
Коэффициент оборота по при-
ему
0,211
0,211
0,250
-
0,039
Коэффициент оборота по вы-
бытию
0,211
0,211
0,150
-
-0,061
Коэффициент текучести кад-
ров
0,211
0,211
0,150
-
-0,061
Таким образом, общая численность персонала исследуемого отделения
банка – 20 чел., 90 % из которых женщины в возрасте от 30 до 40 лет. 65 % ра-
ботников имеют высшее образование.
2.2. Анализ типичных проблем женского коллектива
Сретенского отделения № 0541 ПАО «Сбербанк России»
Итак, проведенное исследование показало, что коллектив Сретенского
отделения № 0541 СБ РФ является женским: в 2016 г. удельный вес женщин со-
ставил 90 %. Функции управления персоналом в исследуемом отделении банка
возложены на начальника отделения.
Для изучения факторов, влияющих на трудовую активность работников,
проведено исследование путем анкетного опроса. В опросе приняли участие все
работники Сретенского отделения СБ РФ. Результаты анкетирования представ-
лены в таблице 5. Максимальное мотивирующее воздействие на сотрудников
банка оказывает организация труда и его условия (75,0% работников подчерк-
нули влияние данного фактора). Для 70 % работников сильным стимулом яв-
ляются меры административного воздействия. Считают для себя существенным
или очень существенным влияние таких факторов как трудовой настрой кол-
лектива (75 %) и боязнь потерять работу 65 % работников.
30
Таблица 5
Выявление различных факторов, влияющих на трудовую
активность работников
Факторы
Совершенно
не действует
Действует
незначи-
тельно
Действует
существен-
но
Действует
очень
существенно
Частота в
ы-
бора, чел.
%
Частота в
ы-
бора, чел.
%
Частота в
ы-
бора, чел.
%
Частота в
ы-
бора, чел.
%
Оплата труда
2
10,00
5
25,00
9
45,00
4
20,00
Социальные
льготы
4
20,00
6
30,00
9
45,00
1
5,00
Похвала
руководителей
и членов коллекти-
ва
2
10,00
6
30,00
9
45,00
3
15,00
Моральное
поощрение
4
20,00
7
35,00
7
35,00
2
10,00
Меры
административного
воздействия
2
10,00
4
20,00
10
50,00
4
20,00
Организация
труда и его условия
1
5,00
4
20,00
10
50,00
5
25,00
Трудовой
настрой
коллектива
1
5,00
4
20,00
10
50,00
5
25,00
Боязнь
потерять работу
2
10,00
5
25,00
6
30,00
7
35,00
Новые творческие
задачи
2
10,00
7
35,00
9
45,00
2
10,00
Возможность про-
движения по служ-
бе
4
20,00
5
25,00
7
35,00
4
20,00
Общая социально-
экономическая си-
туация в стране
2
10,00
6
30,00
8
40,00
4
20,00
Оплата труда также оказывает сильное влияние - 65% работников Сретен-
ского отделения СБ РФ оценили влияние данного фактора как очень суще-
ственное или существенное. Социальные льготы оказывают влияние на трудо-
вую активность 50 % работников. Среди сильных внешних стимулов названа и
социально-экономическая ситуация в стране (60 %). Более половины работни-
ков (55 %) стимулируются новыми творческими задачами и возможностью
продвижения по службе (55 %), что говорит о ярко выраженной внутренней мо-