41
Продолжение таблицы 13
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
злобность
+
5,6
жесткость
+
5,6
вспыльчивость,
несдержанность
+
+
11,1
агрессивность,
конфликтность
+
+
11,1
злопамятность
+
+
11,1
излишняя комму-
никабельность,
болтливость
+
+
11,1
перенос личных
отношений на де-
ловые
+
+
11,1
доверчивость
+
5,6
нерешительность,
неуверенность
+
+
11,1
высокомерие
+
+
11,1
нервозность
+
5,6
излишняя эмоци-
ональность
+
5,6
не умение слу-
шать других
+
5,6
сопереживание
+
5,6
слабохарактер-
ность
+
5,6
жалость к себе
+
5,6
сентименталь-
ность
+
5,6
грубость, нетак-
тичность
+
+
+
+
22,2
жадность
+
5,6
упрямство
+
5,6
властность
+
5,6
неисполнитель-
ность
+
5,6
неопытность
+
5,6
безответствен-
ность
+
5,6
искренность
+
5,6
К качествам, набравшим 11,1 %, относятся принципиальность, организо-
ванность, забота о .людях, доброта, умение слышать и слушать, генерирование
новых идей, желание идти вперед, дисциплинированность, строгость. По мне-
нию опрошенных, наличие данных качеств мешают руководству.
Среди качеств, отрицательно влияющих на управленческую деятельность
женщины-руководителя необходимо отметить: доброту и мягкость характера –
42
38,8 %; грубость и нетактичность – 22,2 %; высокомерие, нерешительность, не-
уверенность, болтливость, злопамятность, вспыльчивость, несдержанность, пе-
ренос личных отношений на деловые – 11,1 %.
Итак, в процессе проведения сравнительного анализа была установлена
противоречивость некоторых качеств. Например, доброта и забота о людях для
одних руководителей является положительным качеством, для других отрица-
тельно влияет на управленческую деятельность. К подобным качествам можно
отнести и такие как коммуникативность, лидерство, строгость, жесткость.
Если обобщить результаты опроса, то женский стиль руководства высту-
пает как сочетание таких неоднородных качеств, как доброта и строгость, жен-
ственность и деловитость, спокойствие и требовательность, мягкость и воля.
Таким образом, психологические качества оказывают сильное влияние на пове-
дение женщины и на стиль ее управленческой деятельности.
Выводы по главе 2
Объектом исследования в работе является Сретенское отделение № 0541
Московского банка Сбербанка России. Общая численность персонала отделе-
ния – 20 чел. В исследуемом отделении СБ РФ работают, преимущественно
женщины (90 %) в возрасте от 30 до 40 лет. 65 % работников имеют высшее об-
разование.
Главным мотивирующим фактором для работников Сретенского отделе-
ния СБ РФ является размер заработной платы. Это обусловлено тем, что в
настоящее время в связи с возрастающей самостоятельностью женщины и уве-
личением количества присущих ей социальных ролей решающее влияние на
мотивацию женщин оказывают и материальные ценности, а духовные стано-
вятся менее выраженными. Кроме того, нельзя не отметить кризис семьи: 10
женщин их 18 среди работников отделения банка не замужем, в том числе 8
воспитывают детей. Очевидно, что в этих условиях важность размера оплаты
труда для женщины возрастает.
Таким образом, материальные мотивы преобладают; страх снижения раз-
мера получаемой заработной платы, подавляет действия нематериальных тру-
43
довых мотивов. Например, две трети женщин-работников банка при условии
сохранения заработной платы не уйдут на другую, более интересную по содер-
жанию работу. Лишь % одна готова пожертвовать заработком ради интересной
работы.
Основными условиями удовлетворенности и факторами возникновения
конфликтных ситуаций в коллективе являются: своеобразное понимание рабо-
чего времени; женщинам сложнее воспринимать логическую информацию бук-
вально; женщины могут зациклиться на второстепенном, о главном вовсе за-
быть; женщинам сложно принимать решения и выбирать из нескольких альтер-
натив, особенно сложно отказаться от рефлексии после принятия решения; раз-
двоение между работой и домом; болтовня; умение заводить и «накручивать»;
борьба за внимание-соперничество; гибкость, умение выкручиваться; стремле-
ние манипулировать; значимость личных симпатий и антипатий в работе;
стремление контролировать, отслеживать, приглядываться; большая подвер-
женность «звездной болезни».
Из особенностей трудовой деятельности в Сретенском отделении СБ РФ
можно отметить, что значимость работы, как важнейшей сферы деятельности,
для большинства женщин не является самоцелью. Для большинства женщин
гораздо важнее стабильность семейного бюджета как такового, чем работа сама
по себе.
Стабильность собственного положения в организации и дружественные
отношения в коллективе гораздо важнее для большинства женщин, чем высокая
оплата труда. Кроме того, достойная зарплата при умеренной интенсивности
труда выше ценится большинством членов женского коллектива, чем высокая
зарплата при высокой интенсивности труда. К сверхинтенсивному труду гото-
вы лишь те сотрудницы, которые по каким-либо причинам находятся в сложной
финансовой ситуации (высокие расходы одинокой женщины на содержание де-
тей, обременительные платежи по ипотеке). Без крайней нужды большинство
женщин сверхинтенсивно работать не готовы. Для женщин-матерей особенно
важен гибкий график работы и продолжительный отпуск.
44
Руководителем Сретенского отделения банка также является женщина. Ее
стиль руководства сочетает такие неоднородные качества, как доброта и стро-
гость, женственность и деловитость, спокойствие и требовательность, мягкость
и воля. Психологические качества оказывают сильное влияние на поведение
женщины и на стиль ее управленческой деятельности.
Таким образом, проведенное исследование свидетельствует, что суще-
ствующая система управления в Сретенском отделении СБ РФ не в полной ме-
ре учитывает особенности женского коллектива, имеет ряд недостатков и тре-
бует совершенствования.
45
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию процесса
управления женским коллективом в Сретенского отделения
№ 0541 ПАО «Сбербанк России»
3.1. Проект программы по совершенствованию процесса управления
женским коллективом в Сретенском отделении № 0541 ПАО «Сбербанк
России»
Труд в женском коллективе - это деятельность, насыщенная как положи-
тельными, так и отрицательными переживаниями, высоким нервно-
психическим напряжением и высокой социальной ответственностью.
В связи с этим в Сретенском отделении банка, в первую очередь, на наш
взгляд, необходимо сплочение коллектива. В связи с этим рекомендуется про-
вести «командообразующие тренинги» (тимбилдинг), направленные на созда-
ние коллектива единомышленников, формирование корпоративной культуры.
Создание команды - многоступенчатый и продолжительный процесс. На наш
взгляд, тренинги «team building», основанные на активных «играх на сплоче-
ние» являются отправной точкой для грамотного функционирования коллекти-
ва Сретенского отделения. Тимбилдинг (team building) - это основа успешного
коллектива и повышение результатов команды. Образование команды – это,
прежде всего игра, в которой сотрудники в формате соревнования преодолева-
ют предложенные задания. Все задания, или этапы рассчитаны на совместное
прохождение, а это значит, что только общими усилиями возможно решение
задач. Цель тимбилдинга - раскрыть потенциал каждого звена. Командообразо-
вание помогает создать атмосферу, комфортную для всех сотрудников органи-
зации.
Для проведения тимбилдинга, на наш взгляд, необходимо привлечь спе-
циалистов. Компания Golden Field проводит тренинги командообразования.
Оценка мероприятий, предлагаемых компанией, позволила выбрать в качестве
наиболее целесообразного для проведения в Сретенском отделении банка
«Брейн ринг». Брейн Ринг – интеллектуальная игра, основанная на «Что? Где?
46
Когда?». В игре «Брейн Ринг» принимают участие от 2 до 10 столов по 5-6 че-
ловек за каждым, таким образом, в игре могут участвовать все сотрудники от-
деления банка.
Ведущий имеет в своем распоряжении ряд вопросов, которые готовятся
таким образом, чтобы участники игры могли знать или могли догадаться до от-
ветов на них. Длительность - от 1 до 3 часов, все зависит от пожеланий участ-
ников. Можно делать перерывы, заказать танцевальные номера, музыкальную
или чайную паузы. Команда, набравшая большее количество баллов по истече-
нии указанного времени, объявляется победителем.
Правила «Брейн Ринга»:
1) По сигналу ведущего, команды рассаживаются за столы, выбирается
капитан. Ведущий кратко напоминает правила игры. При этом за игровыми
столами должна соблюдаться полная тишина.
2) После объявления вопроса, у команд есть ровно 60 секунд на обсужде-
ние. Как только какая-либо из команд готова ответить – она поднимает вверх
табличку, лежащую в центре стола или зажигает лампу.
3) Капитан определяет человека из команды, который будет отвечать.
При ответе, команда не имеет право подсказывать своему подопечному - за
столом должна быть полная тишина. В противном случае, ведущий имеет право
снять с команды балл за правильный ответ.
4) При правильном ответе, команда получает один балл. Если команда
ответила неправильно – всем остальным командам дается на обсуждение
оставшееся до 60 секунд время.
5) Если команда поднимает табличку на первой секунде (досрочный от-
вет) и не дает правильного ответа, 1 игрок команды удаляется из-за стола на 10
минут.
6) Если по истечении 60 секунд, отведенных на конкретный вопрос, пра-
вильного ответа не получено – со следующим вопросом разыгрывается два бал-
ла. Если и во второй раз подряд не даётся правильный ответ, разыгрывается 3
балла.
47
Стоимость тренинга 60 тыс.руб.
Этапы реализации предлагаемых мероприятий по тимбилдингу
представлены в таблице 14.
Таблица 14
Этапы реализации мероприятий в рамках тимбилдинга в
Сретенском отделении банка, их содержание, сроки и
ответственные
Этап
Содержание этапа
Сроки
Ответственный
Диагностика причин
конфликтов и стрессов
работников
Анкетирование
персонала с
использованием теста-
вопросника «Причины
стресса в вашей
работе» (Приложение
1)
март –
апрель
2018 г.
Управляющий
Выбор методов
управления
конфликтами и
стрессами
Подбор оптимального
метода снижения
уровня конфликтности
и стрессов, исходя из
результатов,
полученных по
результатам
диагностики (1 этап)
май
2018 г.
Управляющий
Выбор организаторов
проведения
тимбилдинга
Мониторинг компаний,
занимающихся
проведением
тимбилдинга
май
2018 г.
Управляющий
Реализация
мероприятия
Заключение договора
на проведение
тимбилдинга.
Проведение
тимбилдинга
июнь
2018 г.
Управляющий –
заключение
договора.
Работники
компания Golden
Field – проведение
тренинга
Подведение итогов
Повторное
анкетирование
персонала с
использованием теста-
вопросника «Причины
стресса в вашей
работе» (Приложение
1)
июль
2018 г.
Управляющий
Для улучшения социально-психологического климата в женском коллек-
тиве предлагается также реализация программы корпоративных мероприятий
(табл. 15).
48
Проведение корпоративных мероприятий будет способствовать
улучшению социально-психологического климата и сплочению коллектива.
Таблица 15
Мероприятия, направленные на улучшение психологической
обстановки в коллективе Сретенского отделения банка
Название ме-
роприятия
Дата проведения
Цель проведения
Спортивные
соревнования
Ежеквартально
Сплочение коллектива
Выезды на
природу
В зависимости от се-
зонных и погодных
условий, не реже чем
раз в полгода
Неформальная обстановка всегда
помогает найти общий язык, от-
влечься от рабочих проблем и спо-
собствует поиску общих интересов,
областей соприкосновения поведе-
ния людей
Корпоративные
вечеринки
Раз в квартал: Новый
год, 8 марта, «Пер-
вый день осени»,
«Наступление зимы»
Имеет те же цели, что и предыдущая
группа мероприятий, в целом
направлены на установления меж-
личностных контактов в неформаль-
ной обстановке
Семейные
праздники
День матери – по-
следнее воскресенье
ноября, День защиты
детей – 1 июня
Проведение семейных мероприятий
дает еще одну дополнительную воз-
можность налаживать не только
межличностные, но и межсемейные
связи, что усиливает связь поколе-
ний. И способствует развитию рабо-
чих династий на предприятии
Этапы реализации предлагаемых корпоративных мероприятий
представлены в таблице 16.
Таблица 16
Этапы реализации корпоративных мероприятий в Сретенском
отделении банка, их содержание, сроки и ответственные
Этап
Содержание
этапа
Сроки
Ответствен-
ный
Комментарий
1
2
3
4
5
Разработка
программы
мероприятий
Определение
перечня
мероприятий,
графика их
проведения
март 2018 г.
Управляющий
Разработан-
ный план
корпоратив-
ных
мероприятий
представлен в
таблице 17.
49
Продолжение таблицы 16
1
2
3
4
5
Расчет затрат
на реализацию
мероприятий
Составление
сметы затрат.
Корректировка
плана затрат,
исходя из
финансовых
возможностей
отделения
банка
март 2018 г.
Бухгалтер
Реализация
мероприятия
Проведение
мероприятий
согласно плана
апрель 2018
г. – март
2019 г.
Управляющий
Подведение
итогов
Анкетирование
персонала с
целью
выявления
удовлетворения
проведенными
корпоративны-
ми
мероприятиями
апрель 2015
г.
Управляющий
Оценка
эффективност
и проведения
корпоратив-
ных
мероприятий
(выявление их
влияния
социально-
психологическ
ий климат в
коллективе)
План проведения предлагаемых мероприятий представлен в таблице 17.
Таблица 17
План проведения корпоративных праздников
Направление
Мероприятие
Дата начала
подготовки
Дата прове-
дения
Место прове-
дения
1
2
3
4
5
Спортивные
соревнования
1 спортивный
праздник
5 января
10 января
Боулинг
2 спортивный
праздник
5 апреля
10 апреля
Боулинг
3 спортивный
праздник
5 мая
10 мая
Соревнование
по баскетболу
на природе
4 спортивный
праздник
5 октября
10 октября
Боулинг
Выезды на
природу
1 выезд
20 февраля
23 февраля
Аренда турба-
зы
2 выезд
5 августа
10 августа
Пикник на
природе
Корпоративные
вечеринки
Новый год
20 декабря
25 декабря
Кафе
8 марта
3 марта
7 марта
Кафе
50
Продолжение таблицы 17
1
2
3
4
5
Семейные
праздники
День матери
20 ноября
25 ноября
Кафе
День защиты
детей
25 мая
1 июня
Пикник на
природе
Целью внедрения предложенных рекомендаций является:
повышение степени удовлетворения у сотрудников потребности в род-
ственности как за счет повышения возможности к корпоративному общению,
так и за счет развития командных методов работы и вовлечения сотрудников в
процессы выработки совместных решений;
повышение сплоченности женского коллектива.
3.2. Рекомендации по оптимизации управления женским коллективом
Далее представим рекомендации, направленные на управление психоло-
гическими состояниями женщин - работников отделения банка. Современная
экономическая среда является очень стрессогенной. У человека в состоянии
стресса падает работоспособность, обостряются заболевания, понижается мо-
тивация на работу. Иначе говоря, это очень «невыгодно» сказывается на работе
всей организации.
Следует отметить, что мнение большинства ученых и практиков сводится
к тому, что наиболее важной задачей на сегодняшний день является разработка
методов идентификации профессионального стресса в производственных усло-
виях. В качестве основы для решения этого вопроса используется система
оценки профессиональных стрессов, которая учитывает несколько уровней
проявления стрессов в обществе. Каждый из них охватывает определенные ти-
пы «стрессоров» или «индукторов» стрессовых состояний, а по каждому типа-
жу «индукторов» предлагается несколько вариантов преобразования рабочих
стрессов. Они позволяют на практике определять необходимый объем персо-
нальных и организационных контрольных мер в отношении каждой из пред-
ставленных на том или ином уровне потенциально адаптивных реакций. Разра-