4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
5
Глава 1. Теоретические основы формирования системы управления
женским персоналом организации
7
1.1 Понятие, цели и функции управления женским персоналом
7
1.2 Гендерные аспекты положения женщин на рынке труда
12
1.3. Стратегическое управление персоналом
18
Глава 2. Анализ системы управления женским персоналом на примере
«Управление социальной защиты населения Волоконовского района»
24
2.1 Общие сведения об организации «Управление социальной защиты
населения Волоконовского района»
24
2.2 Анализ трудового потенциала организации «Управление социальной
защиты населения Волоконовского района»
33
Глава 3. Предложения по совершенствованию системы управления
женским персоналом
44
3.1 Формирование системы управления женским персоналом
организации
44
3.2 Пути совершенствования управление персоналом в женском
коллективе
49
3.3 Рекомендации по повышению качества системы управления
женским персоналом «Управления социального защиты населения
Волоконовского района»
71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
73
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
76
ПРИЛОЖЕНИЕ
5
ВВЕДЕНИЕ
Руководство персоналом представляется непростой и разносторонней
работой. Штат учреждения – это общество с непростым комплексом
персональных качеств, присутствие которых отличает их от вещественных
факторов производства.
Управление персоналом учреждения – направленная работа
управляющего состава учреждения, управляющих и экспертов подразделений
организации управления персоналом, включающая исследование концепции и
стратегии кадровой политики, основ и способов управления персоналом
учреждения. Руководство персоналом состоит в создании системы управления
персоналом; планировании профессиональной работы, исследованию
своевременного проекта работы с персоналом; проведении маркетинга
персонала; установлении профессионального потенциала и необходимости
организации в персонале [27].
Актуальность исследования состоит в том, что современный менеджмент
рассматривает персонал как один из важнейших ресурсов организации.
Состояние персонала, его трудовой потенциал во многом определяют
конкурентоспособность организации.
В сегодняшнем мире существуют учреждения, из числа работников
которых доминируют представители того либо другого пола. К примеру,
преподавательская работа, деятельность в фармацевтических фирмах, в
компаниях, занятых реализацией белья и парфюмерии, главную работу
осуществляют представительницы слабого пола. К полностью мужским
специальностям допускается отнести труд в автотранспортных фирмах,
фирмах, где главным аспектом для отбора работников представляется мужская
сила. Руководители отмечают, что имеется особенность управления
коллективами, где есть только представители сильного пола, или только
женщины [5,8].
6
В связи с этим в менеджменте резко возникает проблема в изучении
особенностей управления женским либо мужским коллективом. Данный факт и
определяет особую важность этого теоретического исследования.
Проблема управления коллективом в сегодняшнем менеджменте
рассматривается иностранными (Д. Адамс, Ф. Кросби, Д. Левинсон, К. Оффир,
К. Таврис и многие другие) учеными довольно давно. Этому направлению
отводится большой интерес и в нашей учебной литературе (Л.В. Бабаева, О.
Дряпак, Е.П. Ильин, Е.И. Комаров, Л.Л. Рыбцова и прочие). Однако
исследований в сфере особенностей управления женским и мужским
коллективами имеется мало, особенно в России. Исследовательская важность
работы заключается в том, что является попыткой изучить и обобщить ранее
имеющиеся проблемы управления женским коллективом.
Цель исследования: изучение управления персонала в женском
коллективе.
Объект исследования: управление женским коллективом.
Предмет исследования: Управление социальной защиты населения
администрации Волоконовского района.
Задачи исследования:
1. Дать понятие «управление персонала», его целей и функций.
2. Раскрыть гендерные аспекты положения женщин на рынке труда.
3. Изучить стратегическое управление персоналом.
4. Описать деятельность организации Управление социальной защиты
населения.
5. Проанализировать трудовой потенциал организации Управление
социальной защиты населения.
6. Сформировать систему управления персоналом организации.
7. Определить пути совершенствования управления персоналом в женском
коллективе.
Методы: изучение научной и методической литеpaтуpы, анализ и синтез.
7
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и
приложения.
Во введении обосновывается актуальность выбранной темы,
определяется цель, объект, предмет, задачи и методы выпускной
квалификационной работы. В первой главе рассматриваем теоретические
основы формирования системы управления женским персоналом организации.
Во второй главе анализируем систему управления женским персоналом на
примере Управления социальной защиты населения Волоконовского района. В
третьей вносим предложения по совершенствованию системы управления
женским персоналом. В заключении cфоpмулиpовaны основные выводы по
теме иccледовaния, подведены итоги.
8
Глава 1.Теоретические основы формирования системы управления
женским персоналом организации
1.1. Понятие, цели и функции системы управления женским персоналом
Руководство персоналом – есть концепция, включающая в себя
организационные, экономические и социальные мероприятия влияния на
развитие качественных и количественных данных трудовых ресурсов
учреждения с целью увеличения финансовой и общественной
производительности ее работы.
Система управления персоналом – совокупность координационных
действий, обращенных на приемлемое развитие рабочей группы и абсолютное
применение его возможностей, познаний и умений в производственном деле,
обеспечения непрерывного увеличения производительности труда и качества.
Эта концепция обычно складывается из подсистем, которые
систематизированы, дополнены и ранжированы согласно приоритетности и
степеням выполнения. [1,134].
Независимо от вида и структуры учреждения, его целью будет являться
определенные государственным финансированием требуемый набор
достижений, которые данная структура желает достичь в совершенстве. Для
того, чтобы сформировать цели учреждения, а в особенности цель организации
управления персоналом, понадобится много усилий, т.к. данная цель
достаточно сложнодостижимая.
Всю совокупность целей учреждения допускается распределить в 4 вида
либо блока: экономические, научно-технические, производственно-
коммерческие и социальные. Любая из вышеназванных конструкций содержит
собственную цель первого уровня:
1. Экономическая задача состоит, как правило, в получении чистой
выгоды из расчета осуществлении и реализации продукта либо услуг.
9
2. Научно-техническая задача должна состоять в обеспечении
установленной степени исследований и предлагаемого продукта, повышении
производительности рабочей деятельности посредством введения новых и
улучшения прежних технологий.
3. Коммерческая производственная задача – производство и
дальнейшая эксплуатация этого либо другого продукта (услуг) в установленном
государством размере и с установленной ритмичностью (обеспечивающие
финансовые задачи , договоренности, госзаказы и т. п.);
4. Социальная задача состоит в установлении в исследуемой
компании высокого уровня удовлетворения персонала.
Персонал – работники, индивидуальная структура учреждения,
функционирующая согласно найму, исполняющая производственные и
административные задачи и владеющая некоторыми навыками. Руководить
персоналом значит составлять план, создавать, реализовывать мотивацию и
надзор за формированием, распределением, перераспределением и
применением сотрудников компании [23,79].
Персонал представляется основным звеном организации управления.
Штат систематизируется в промышленный и административный, каждый из
которых осуществляет собственные функции.
Основными функциями управления персоналом учреждения являются:
руководство персоналом, производительностью и стимулированием работы
сотрудников.
1. Управление персоналом является ответственным звеном в общей
концепции функций управления организациии. Целью предоставленной
функции - самооптимизация расходов живого труда в осуществление основных
типов деятельности, сопряженных с работой учреждения, и обеспечение
наполнения требуемых рабочих мест сотрудниками определенных
специальностей, профессий и степеней квалификации. Осуществление функции
управления персоналом в наибольшей степени обязана быть увязана с
совокупной стратегией государственного менеджмента, т.к. организованные в
10
компании трудовые возможности будут обеспечивать выполнение абсолютно
всех стратегических целей и направлений работы.
2. Цель управления производительностью труда в государственном
предприятии - отбор и формирование возможных резервов для увеличения, при
необходимости обеспечения высочайшего уровня государственного сервиса
потребителей. Данное руководство охватывает ряд производимых этапов
работ. Сочетая комбинирование разных характеристик оценки итогов и затрат
работы, можно извлечь широкую характеристику производительности работы
для конкретных обстоятельств деятельности любого государственного
предприятия. В ходе подобного анализа можно включить все виды и уровни
работы.
3. В обстоятельствах перехода к рыночной экономике концепция
управления стимулированием труда подвергается существенной
трансформации. По сути, данная концепция призвана сформировать другой
мотивационный механизм трудовой активности персонала в государственных
учреждения абсолютно всех форм имущества и организационно-правовых
конфигураций деятельности. Стимулирование труда подразумевает
предоставление увеличения прибыли персонала и дифференциации их выплат в
согласовании с трудовым вкладом сотрудников в общие итоги работы
государственного предприятия.[7,32].
В ходе планирования способов поощрения труда обязаны быть
гарантированы достаточность этих средств в разных конфигурациях
стимулирования работников, а кроме того увеличение средней заработной
платы и средних доходов персонала государственного предприятия.
Каждый коллектив предполагает собою категорию которая,
характеризуется собственными нормами, постоянными формами действия,
ценностями и т.д. При этом принципиально напомнить о эмоциональной
сопоставимости в команде. При выявлении сути сопоставимости в трудящихся
группах следует сделать акцент на межличностный фактор взаимодействия.
Необходимо полагать, что сочетаемость, как явление социально-
11
психологического взаимодействия и общения людей, допускается
анализировать как процесс, итог и условие гармоничной работы группы в
корпоративном трудовом процессе. В случае если в команде прослеживается
противоречивость соучастников, это негативно отражается в совокупном
социально-психологическом климате и тянет за собою не только результат
работы в учреждения, но и невозможность свершения установленных целей
[33].
Женский коллектив - это именно команда, а не группа, он обычно слабо
иерархичен и держится на индивидуальных взаимоотношениях. Безупречный
для женщин коллектив - созданный согласно принципу семьи, потому как на
рабочие взаимоотношения женщины предрасположены проецировать
взаимоотношения домашние (у представителей сильного пола зачастую
происходит наоборот) и ждать от сотрудников поддержки, понимания,
эмоциональной теплоты. Безусловно, и в женских коллективах имеется
возможность ввода иерархичности, однако она содержит менее официальный
вид и может быть создана по иным признакам: возрасту, опыту, семейному
расположению. В избежании провоцирования инцендентов молодыми
амбициозными представительницами слабого пола рекомендовано выражать
подчеркнутое почтение к старшим и наиболее искусным сотрудникам (хотя бы
наружное). При этом руководству категорически не рекомендовано ставить
молодых и принципиальных работниц в пример другим.
В чисто женских коллективах зачастую сильно выражается еще одна
черта женской психологии: женщина предпочитает стабильность собственного
положения. Следовательно всевозможные изменения изначально имеют все
шансы восприниматься женским коллективом отрицательно. Манера к
устоявшемуся распорядку предметов объясняется тем, что если обстоятельства
работы не вполне приемлемы, с этим не мирятся даже для каких-либо
преференций. Поэтому, при управлении женским коллективом допускается
ожидать установленной инертности в выполнении заданий, непонимания
надобности преобразований. [19,203].
12
В профессиональной работе и деловых взаимоотношениях
определяющими становятся последующие психические условия, влияющие на
различное поведение мужчин и женщин:
- бытийность - целеустремленность;
- эмоциональность - азартность.
Первый фактор по сути своей является ориентацией на разную
перспективу в планировании быта. Женская личность в своем действии
устремляет воображаемый взгляд не на далекое будущее, а в огромной степени
существует в настоящем. Как результат, для нее главное значение обретают
нынешные действия. Она в восторге от существования согласно принципу
«здесь и теперь». Эта позиция, как норма, свойственна для представительниц
слабого пола.
Фактор чувствительность-темпераментность весьма сильно проявляется в
психологической области. Мужчины и женщины переживают отличающиеся по
характеру чувства. Более мощные собственные чувства они приобретают в
различных моментах и по разным предлогам. При этом они дают преимущество
свойственным собственному полу чувствам, следовательно стремятся искать их
именно там, в каком месте их проще найти. Таким образом, для
представительниц слабого пола в большей степени характерны чувства, каким-
либо образом сопряженные с взаимоотношениями между людьми: любовь,
дружба, забота.
Перечисленные психические условия проявляются в трех главных
аспектах работы в трудовом коллективе, а как раз в отношении к службе, к
деловой борьбе, к сотрудникам.
Для женщин деятельность важна согласно двум обстоятельствам:
симпатия предоставляет средства с целью заключения текущих домашних
вопросов (покормить и одеть семью, сформировать необходимый для
нормальной жизни повседневный комфорт) и вероятность интенсивного
общения в рабочем коллективе.
13
Подобное позиция к работе на практике приводит к этому, что женщины
становятся в наименьшей степени заинтересованы в продвижении по
служебной лестнице и в увеличении зарплаты. Для этого они не готовы ни
жертвовать качеством своей текущей жизни, ни отдавать службе больше
времени и сил в ущерб семье, буквально усложнять отношения с коллегами.
Следовательно их материальные требования более умеренны, чем у мужчин
[25,38].
Итак, управление персоналом – это целенаправленная и совместная
работа состава руководства учреждения, где руководитель предприятия
принимает во внимание некоторые характерные черты, что есть у женского
коллектива.
1.2 Гендерные аспекты положения женщин на рынке труда
Лексикон гендерных определений устанавливает термин «гендер» равно
как «совокупность общественных и цивилизованных норм, какие
общественность указывает исполнять людям в связи с их биологическим
полом». Гендерная концепция как таковая отображает цивилизованные оценки
ожидания, направляемые общество в связи с их полом. Подобным способом,
«гендер – данное общественного аспекта отношений среди мужчин и женщин,
которые появляются в абсолютно всех сферах социальной жизни, в том числе в
политике, экономике, праве, идеологии и культуре»
1
Во абсолютно всех обществах возрастает число женщин, участвующих в
принятии решений в макро- и микроуровнях и в финансовой области. Вместе с
тем, согласно данным Международного Центра торговли, число женщин-
клерков и предпринимательниц пока что не слишком велико, в особенности в
секторе интернациональной торговли [14,65].
1
Зуйкова Е.М , Ерусланова Р.И. Феминология и гендрная политика. 3-е изд. М., 2009, с.31