64
В случае если у одной все всегда отлично, этот факт
может провоцировать состязательность. В конфликт в
дамском коллективе постоянно очень много подмешано
чувств, раздражения, на конкретного человека и в его
свойства.
- Сами остроконфликтные условия провоцируют в
основном девушки. Они что-то прознают, передадут,
начинают между собою дискутировать, они заводят и
накручивают окружающих.
Борьба за внимание.
Соперничество.
- Все женщины согласно натуре королевы либо как
минимум принцессы, не зависимо от возраста. И это
стоит принимать во внимание. Они начинают
состязаться между собою, для того чтобы более
приглянуться руководству.
- «А почему поручили ей, а не иной, вследствие чего
сообщили сделать это, а ином не сказали. Что-то здесь
не так», - и пошла волна.
- Конкуренция вызывает раздраженность, ревность,
инциденты, порождает непримиримость одних женщин к
иным. Если отсутствует предмет конкуренции или им не
о чем поспорить, они повод все равно найдут.
Гибкость, умение
выкручиваться.
Стремление
манипулировать
- Женщины больше задают вопросы, а не дают
рекомендации. Зачастую этими «уловками» они
пользуются при взаимоотношениях с представителями
сильного пола.
Значимость личных
симпатий и
антипатий в работе
- В случае если начальник женщина, персональные
расположения и антипатии играют большую роль. Тот,
кто умеет быть любезным и заигрывать с начальством,
имеет порой больше шансов на желаемый результат.
Стремление
контролировать,
отслеживать,
- У женщин ревизорская роль более сформирована, это
может быть из-за того, что ей приходится
контролировать действие своих детей
65
приглядываться -
это женское
- Представительницам слабого пола свойственно
разделять работников в приятных и нежелательных. Из
списков вычеркиваются нелояльные, а из лояльных
строится длинная скамейка запасных.
Большая
подверженность
«звездной болезни».
-Когда женщина добилась своей цели, она стремится
получить признание от других лиц и порой не весьма
разумные, но весьма подхалимские друзья начинают
стремительное передвижение кверху согласно
должностной стремянке.
- «Звезда» стремится переложить свою работу на «чужие
плечи». Кроме того, свои ошибки она не признает –
виноват кто-то из ее подчиненных. Из числа работников
создается негатив к высокому начальству, которое их
перегружает. Уличить в данном «звезду» весьма трудно.
Эффект огруппления
мышления (Дженис
И., 1971), т.е. способ
мышления,
возникающий в
сплоченной группе и
препятствующий
реалистической
оценке возможных
альтернативных
действий
- Звездность - заболевание в главном представительниц
слабого пола, облеченных властью. Это патологические
церберские методы «подравнивания» в отношении
подвластных. Обращается с ними как с учащимися
начальной школы. Подобные категории в коллективе
делаются мутно контролируемыми, и это препятствует
трудовому процессу.
- Девушки идут и могут пожаловаться друг на друга, а
нужно немного нажать и приступают водить дружбу
вопреки управления.
- Девушки избегают инцидента из страха, что данное
усугубит взаимоотношения. Они стремятся скрыть
задачу, для того чтобы не затруднять существование
шефа. А выходит и наоборот.
- …Малые высококлассные категории создаются на
основании совокупной для абсолютно всех
коллективный общепризнанных мерок
производительности и распадаются в следствии
непринятия этих общепризнанных мерок. …В
небольших общественных группах имеются собственные
66
общественно-психические закономерности,
характеризующие межличностные взаимоотношения:
собственные значимости с целью любого, собственные
статусы, собственная чувственная обстановка,
собственная культурность действия, собственные
условия к членам категории, собственные санкции
согласно взаимоотношению к ним, а в особенности
«выпавшим» из нее, собственные жалобы к начальству.
Таблица 7
Рекомендации по совершенствованию управления женским
персоналом
Ослабить «женский фактор»
Усилить «женский фактор»
Желание нравиться
Цель: снизить женское выражение
симпании
1. Внедрить фирменные эталоны в
взаимосвязь с сотрудниками, внешний вид
работников в положение трудового места и
пр. и наказания из-за их нарушение.
2. Ограничить осуществление торжеств и
вечеринок в трудовом участке, запрещать
распивание алкогольных напитков.
Задача: создать благоприятный
эмоциональный фон
1. Найти в каждой сотруднице
достоинства и регулярно
делать комплименты.
2. Хвалить и поддерживать
сотрудниц.
3. Использовать устные и
письменные поощрения как
дополнительный стимул в
работе.
Болтовня. «Тарахтенье»
Цель: уменьшить беседы, научить говорить
согласно очередности.
1. Обеспечить занятость трудом.
2. Твердо останавливать. Просить
сделать снова спокойно либо изъяснить
Цель: использовать
разговорчивость в целях
распространения нужных
сведений (вирусный менеджмент)
Использовать многословие в
общении с покупателями - центры
67
проблему в письменной форме.
3. Ограничить «групповое распивание
чая» в трудовом участке. В совершенстве
необходимо особо отметить особое
положение с целью снижения количества
его посещений.
4. Ограничить телефонные разговоры
по семейным вопросам (кроме экстренных
ситуаций).
5. Обычно «щебетание» не
наблюдается, если работники находятся в
одной комнате с руководителем.
6. Рассаживать «болтушек».
по прозвону и приему звонков,
контакты с покупателями.
Способность «заводить» и «накручивать» друг друга
Цель: успокоить, привести в рабочее
состояние
1. Ввести абсолютно всех в положение
«школяра», предъявить требования
изъяснить трудности в бумаге, взяв всех
вместе.
2. Нужно прекращать «накручивания»:
Точно говорить - задача ясна. Данного
достаточно. «Не накручивайте».
3. Выявлять зачинщиков, выполнить с
ними согласно раздельности беседы.
Утихомирить и загрузить трудом.
4. В ряде фирм имеются комнаты
развлечения с тренажерами либо «лечебные
кабинеты», где допускается принять душ и
измерить давление.
Цель: использовать способность
«заводить» для формирования
интереса, стремления трудиться
ударными темпами.
1. Нужно в каждой
представительнице слабого пола
искать и отыскать положительные
стороны. Увлекать ее,
сконцентрировав внимание на
том, как это у нее выходит
2. Ежедневное
воодушевляющее приветствие со
стороны управляющего.
3. Обязательно расхваливать
за отлично сделанную работу.
4. Выражать хвалу сотруднице
в личной беседе, кроме того
обратить внимание на хорошую
68
работу ее сослуживцев.
Борьба за внимание. Соперничество.
Цель: уменьшить соперничество за
внимание, снизить конкурентную борьбу.
1. Необходимо четко установить
функции и области ответственности любого
из работников; сформировать понятную
структуру учреждения; установить простые
и четкие принципы, каждый должен знать,
что на работе они должны заниматься
делом, а не собирать сплетни.
2. Каждую остроконфликтную
ситуацию необходимо разбирать
индивидуально, выявлять защитников и
разбираться с ними отдельно.
3. Регулярно, свободно и
регламентировано обговаривать все
рабочие вопросы с коллективом.
4. Использовать группу «Мы» при
постановке вопросов.
5. ПРИМЕР. Мы сможем это
выполнить. Определили, что через 5 дней
вы отчитаетесь о данном поручении.
1. 6. В коллективе необходимо сразу
следить из-за тем, как люди
реагируют на мелкие трудности,
обнаружить, кто именно и чаще всех
недоволен. Данные люди становятся
организаторами инцидента.
Склочные «лица» начинают
цепляться за нехорошее. От этих
людей необходимо незамедлительно
отдаляться, уменьшить
Цель: выработать стремление
нравиться вплоть до интереса и
перевести соперничество в борьбу
за итог.
1. Если начальник мужчина,
он становиться руководителем
гарема, самцом в своре, зачастую
произнося любезности, выражая
интерес, беспокойство и мягкость.
Непременно расхваливать!
Запоминать, что
невнимательность представителей
сильного пола расценивается
мучительно: «О нас всегда
позабыли!»
2. Внимание следует
распределить между
сотрудницами таким образом,
чтобы показать особый аспект
любой сотруднице. Позднее
принципиально запрещать
разрешение индивидуальных
трудностей в службе, по-другому
парень утратит почтение и
приспосабливается в коллективе в
правах «подруги», «своего
мужика».
3. Уходить с процесса, кто
именно справедлив, а кто именно
отсутствует. Говорить тет-а-тет.
ПРИМЕР.
Сначала мирно дожидаться, если
69
взаимодействие с ними вплоть до
минимального. Поприветствовать и,
не останавливаясь, не задавая
вопросы ни о чем, миновать далее.
Никак не входить в беседы.
человек выйдет из состояния
падучей. Потом указать в таком
случае, за что он небе нравится
как коллега (приступать с фраз:
«ты ведь представляешь, как я
тебя уважаю, ты нам очень нужен
в нашей компании»), а после
отметить: «Но я бы
рекомендовала, изменить свое
мнение об этой ситуации. Для
того чтобы не существовало
конфликтов, необходимо
наладить отношения друг с
другом». В случае если
противоречие не прекратятся, в
таком случае необходимо
поставить их перед фактом:
«Хочу сказать, что я не
Макаренко и не Сухомлинский,
все мои действия совершаются во
благо компании. Через 10 дней
если не договоритесь между
собой, кто-то вынужден будет
уйти. Другого работника я брать
не буду и вы будете выполнять
всю работу за одну заработную
плату» Обычно такая позиция
отрезвляет людей и все
становится на свои места.
Манипулирование. Гибкость. Перекладывание вины.
Задача: свести на нет интриги и закулисные
игры, шантаж руководства.
1. Переспрашивать: «Правильно ли я
понял(-а)…».
2. В общении с женщинами нужно
обязательно подчеркивать статус,
Задача: превратить
манипулирование в дипломатию
на благо коллектива.
1. Заменять выбор,
предлагаемый
шантажисткой (но при этом
70
четко давать понять, кто главный.
Иначе сразу сядут на шею. Статус -
это еще умение требовать, поэтому
ясными и понятными требованиями
ты показываешь, почему тебя нужно
слушать.
3. Регулярно напоминать сотрудницам о
ценностях компании, ее целях и о
том, почему компания ожидает от
них качественной и интенсивной
работы.
4. Требовать соблюдения фирменных
стандартов.
5. Пресекать перекладывание вины,
выстраивая максимально прозрачные
бизнес-процессы с закреплением
персональной ответственности на
каждом участке.
ценным специалистом),
альтернативным выбором,
выгодным для компании.
ПРИМЕР. «Если Вы не повысите
мне зарплату, мне придется
уволиться». - «Если мы повысим
Вам зарплату, Вы готовы взять на
себя решение задач 1, 2, 3?»
2. Введение фирменного
стандарта, демонстрирующего
правило: «Кто бы к нам ни
пришел, мы должны показать, как
мы рады, что Вы к нам пришли».
Значимость личных симпатий и антипатий в работе
Задача: разделять персональные
взаимоотношения и продвижения согласно
высококлассной лестнице
1. Реализовывать «перетасовки»
передвигать работников согласно
горизонтали с одной должности на другую.
2. Показывать устойчивость утверждения
сотрудницы, знакомить ее с будущими
проектами фирмы, устанавливать
индивидуальные миссии и проблемы.
3. Проводить постоянную аттестацию
персонала.
Задача: создать источник
дополнительной мотивации,
связанный с личными
симпатиями.
1. Усложнить задачи при условии
персонального подбора кадров.
2. Регулярно оценивать работу
отдела в целом.
Стремление контролировать, отслеживать
Задача: научить делегировать полномочия,
1. Четко описывать содержание работы,
Задача: использовать способности
регулярного контроля, направлять
71
полномочия и зоны ответственности
в документах компании.
Проговаривать сотрудникам их место
и роль в общей работе.
2. Внедрить промежуточный этап
наставничества при передаче
полномочий.
Задача: минимизировать наушничество и
«разведдеятельность»
Ввести фирменные стандарты и
обеспечить полную загруженность на
работе.
«отслеживание» в продуктивное
русло
1. Описать с помощью процедур
процесс контроля, выделить это в
отдельную функцию и назначить
ответственных.
Подверженность «звездной болезни», требование признания
Цель: снизить жалобы в привилегии
1. Через систему рейтингов показывать, что
же чрезмерная звездность имеет
возможность послужить причиной к потере
работы (суперспециалисту
предпочтительно искать себе иное место).
2. Усложнять проблемы, с помощью
делегирования наибольшего числа
функций, однако не возможностей.
3. Осуществлять аттестацию, постоянную
оценку квалификации не только «звезды»,
но и деятельность всего отдела
(направления). Обеспечивать вероятность
подвластным производить оценку «звезду».
4. В случае если совершенно непролазная
звездность, исключать, иначе команда
никак не сумеет трудиться.
Пример.
Человек поменялся за некоторое
количество недель. Команда была
Задача: эксплуатировать
«звездность» как дополнительный
мотивационный фактор
1. Обеспечивать звезде
вероятность доказывать свою
«яркость» с помощью публичных
демонстраций итогов.
2. Доверять реализацию новых
планов.
3. В случае сокращения статуса
женщины-работника (в том числе
и в случае если она никак не была
«звездой», к примеру, ее должны
были назначить на руководящую
должность, однако никак не
определили), предпочтительно
удовлетворить ее амбиции в чем-
то ином (вещественное
вознаграждение, высокий балл
рядом аттестации, обеспечить
какие-то статусные
72
недовольна заносчивостью «звезды»
Вначале я старалась разъяснять, что такое
поведение к хорошему не приведет, но
ничего не изменилось и пришлось уволить
принадлежности, положение). В
данном случае она никак не будет
настраивать коллектив против
нового управляющего, попробует
оправдать доверие и доказать свое
право в наиболее высокий
статус.
Замкнутость отдела, эффект огруппления мышления
Задача: сделать работу отдела
(подразделения) прозрачной и выделить
истинные функции руководителя.
Присутствовать на внутренних планерках и
совещаниях и по ситуации
«корректировать» задачи и
ответственность.
Данный эффект едва ли
нуждается в усилении
В заключение, хочется сказать, что часто стандартные программы для
руководителей по мотивации, лидерству, управлению конфликтами на деле
оказываются неэффективными и не дают ожидаемых результатов, т.к. нет
сплоченного коллектива сотрудников, мотивированных на работу и преданных
своему делу и своей компании [26]. И дело не в том, что эти программы
ошибочны или устарели. Проблема в том, что они не учитывают специфику
коллектива, которым предстоит управлять. Поэтому для руководителей, в чьем
подчинении находятся женщины важно не пытаться их переделать, а учесть
женские особенности и использовать их на благо организации.
3.3 Рекомендации по повышению качества системы управления
женским персоналом «Управления социального населения защиты
Волоконовского района»
Особенностью учреждения «Управление социального населения защиты
Волоконовского района» является его преимущественно женский коллектив.
73
Правильно спроектированная система управления женским персоналом,
учитывающая специфику работы организации и текущую экономическую
ситуацию, является одним из ключевых факторов, способствующих
достижению поставленных компанией организации. Совершенствование
системы управления персоналом осуществляется с применением широкого
спектра методов, среди которых системный анализ, структуризация целей,
нормативный метод, совещания, опытный метод и др [15,32].
Рекомендации по совершенствованию управления женским персоналом в
УСЗН:
- внесение изменения в коллективный договор, который не учитывает
специфику женской организации;
- организация празднования всех дней рождений всех сотрудников;
- организация светских праздников (по желанию религиозных);
- приглашение на праздники мужей и друзей сотрудников;
- ротация кадров между направлениями деятельности (взаимозаменяемость
при болезнях и декретных отпусках);
- ведение в штатное расписание «мужских» должностей (Например,
инспектор по несовершеннолетним подросткам);
- создание семейной атмосферы в коллективе, атмосферы взаимопомощи и
сострадания, милосердия и готовности прийти на помощь;
- проведение руководителями индивидуальных бесед о жизни сотрудниц
об их жизни, трудностях с намерениями помочь в случае необходимости;
- предоставление работы женщинам по их желанию в удаленном доступе
без ухода в декретном доступе.
Итак, исходя из вышеизложенного, хочется отметить следующее: многие
руководители, уделяющие особое внимание кадровой политике, обращают
внимание на то, что женщин - результативных работников, становится все
больше, и по профессиональным качествам они отнюдь не уступают мужчинам.