44
имеющих различные природу, стоимость, способы оценки, оказывает
значительное воздействие на сотрудников УСЗН Волоконовского района. Эти
показатели направлены на удовлетворение потребности самовыражения и
моральное поощрение работников, имеющих хорошие организационные
условия труда. Вместе с тем считается, что для успешного планирования и
контроля показателей качества трудовой жизни они должны базироваться на
концепции всестороннего развития личности и быть сгруппированными по
определенным подсистемам работы с персоналом.
45
Глава 3. Предложения по совершенствованию системы управления
женским персоналом
3.1 Формирование системы управления женским персоналом организации
Исследование широко распространенных мифов о женщине как о
субъекте труда может быть полезен с целью осознания стандартных взглядов
определенных ролей мужчин и женщин, что используются в гражданском
обществе. К примеру:
1) женщины не решают финансовых задач;
2) женщины никак не трудятся из-за финансовой потребности;
3) женщины чаще меняют место деятельность, нежели представители
сильного пола;
4) женщины очень чувственны с целью определенного семейства трудов
и ответственности;
5) женщины не имеют шансов становиться превосходными
начальниками;
6) женщины наиболее предрасположены к монотонной исполнительской
службе. Степень веры в данные мифы со стороны работодателя устанавливает
его позицию к женщинам в профессиональном нюансе.
Данные представления и мифы формально и неформально
интегрированы (институциализированы) во множество профессиональных
структур занятости. Несмотря на то, что ограничение в правах согласно
показателю пола в области занятости запрещена Конституцией и законами
Российской Федерации, такая практическая деятельность безусловно имеется.
Более того, за годы перестройки она усилилась. Из обзора литературы видно,
что дискриминация в профессиональной области представляется
господствующим и основательным направлением в дискриминации женщин
(Дж. Хамильтон) [20, 417]. Cструктура профессиональных ВУЗов часто
46
основывается на ценностях соревновательности и агрессивности, на нормах
сосуществования мужчин и женщин (отсутствие в их профессии проблем с
детьми, больными и престарелыми родственниками) и мифе о мужчине как
«добытчике» и главном содержателе семьи, хоть немалая часть семей в России
возглавляется и материально поддерживается женщинами [8,204].
Эти ориентированные на мужчин нормы определяют дополнительные
проблемы для представительниц слабого пола в рабочих местах. К примеру,
беременность и воспитание детей становятся главным фактором перерывов в
профессиональной карьере. Недостаток помощи и поддержки при ухаживании
за детьми со стороны их отцов и общества представляется серьезной помехой
для профессиональной карьеры женщины. Неадекватная со стороны
государства поддержка матерей социальными структурами и
законодательством фактически оставляет женщину без помощи при построении
карьеры. Профессиональная дискриминация представляется
институциональной конфигурацией сексизма. Симпатия выражается разными
методами: это и оценка работы, и разделение обстоятельств труда, и темпы и
условия продвижения, и заработная плата, и явления сексуального приставания
на работе, и возраст выхода на пенсию, и обстоятельства работы по найму.
[13,65].
Дискриминация на службе содержит следующие последствия:
- женщины оставляют работу или их увольняют за неповиновение;
- усиливаются негативные условия на работе;
- снижаются возможности для достижений;
- отсутствует доход;
- отсутствует трудовой стаж;
- прерывистый трудовой стаж;
- эмоциональный стресс, включая потерю самоуважения и уверенности,
депрессию и страх.
Данные правила удерживают традиционные культурные предупреждения
для женщин и представляет опасность для этих женщин, что является
47
отклонение от данных норм. Целью женщин, желающих создать собственную
профессиональную карьеру, соблюдение этих норм являются удерживающими
факторами профессионального продвижения, особенно в нетрадиционных
профессиях.
Дискриминация в образовании. Полоролевая дискриминация в
образовательной системе отлично изучена и документирована. Во-первых,
многие учения демонстрируют, что учителя, воспитатели, администраторы
принадлежат к «мальчикам» и «девочкам» в той манере, которая отражает их
собственные традиционные полоролевые стандарты.
Во-вторых, учебники, тесты и тексты, реклама носят в себе гендерные
предубеждения. К примеру, буквари и образовательные материалы зачастую
показывают женщин и мужчин, занимающихся классической работой или
профессиями.
Язык поддерживает и формирует гендерные стереотипы. В
наименованиях высокостатусных специальностей применяется только лишь
мужской вид, мужские местоимения, к примеру: руководитель,
предприниматель, специалист по психологии, ученый, руководитель, ректор,
юрист. Слово «деловая женщина», каковым обозначают женщину, занятую
бизнесом, содержит в нашей культуре особенный, порой пренебрежительный
смысл. Кроме того, классическая литература представляет женщин как
малограмотных, несмелых, имеющих необходимость в охране и не могущих
выполнять эффективные воздействия для удовлетворения собственных
потребностей. В наше время, в период глобализации, в многочисленных
государствах Европы и Америки проводятся программы по нейтрализации
гендерных стандартов, включая с детского сада и школы.
В-третьих управленческая иерархичность в нашей образовательной
системе кроме того отображает полоролевые предубеждения. В таком случае,
аналогично, большинство сотрудников образования - девушки, доля женщин
в управляющих постах и в администрации драматически снижается с
повышением вертикали в образовательной системе. В-четвертых, школьный
48
персонал поддерживает подбор девушек и юношей для традиционной карьеры.
[17, 68].
Конфликт «дом - карьера». Классическая гендерная социализация,
возрождаемая в России, акцентирует внимание на положение и значимость
женщин первоначально лишь в домохозяйстве. Занимаясь строительством
своей карьеры, она должна осознавать, что окружающие по-прежнему ожидают
от нее выполнение большей части бытовых прямых обязанностей, обслуживать
семью, нести за них ответственностью. Ее достижения на работе принимаются,
только лишь в случае если она успешно справляется с бытовыми
обязанностями. Зачастую женщины должны совершать выбор только в выгоду
какой-либо одной сферы - являться супругой и мамой или развивать карьеру.
Представительнице слабого пола, в особенности замужней, беспрерывно
вменяется в вину «конфликт» между запросами семьи и продвижении по
службе. Стоит отметить, что мужчины, имеющие семью и в то же время
строящие собственную профессиональную карьеру, подобного конфликта
никак не отмечают.
До последнего времени трудности формирования продвижения по службе
связывались исключительно с мужчинами. Потом были введены 3
дополнительных вида продвижений по службе специально для женщин:
1) линейная - постоянное ведение домашнего хозяйства;
2) прерывистая - женщина в определенное время заканчивает трудиться
ради семьи, а потом снова возвращается в работу;
3) параллельная - женщина работает и ведет домашнее хозяйство.
Выделено ряд условий, обусловливающих, будет ли она стремиться к
карьере, учитывая возраст вступления в брак, экономическое положение
супруга, его установки на работающих женщин. Наиболее негативным для
карьеры признается положение, если она прерывает свою карьеру для семьи, не
закончив ее создание. Ее профессиональные навыки в этом случае не
стабильны, и длительный перерыв в профессиональной работе приводит к
тому, что женщине трудно вернуться в высококлассную область или
49
продолжить прерванное образование. В зависимости от того, какую область
женщина предпочтет, конфликт между домом и профессиональной
деятельностью - зависит ее карьера. [20, 36].
Гендерные черты. В общем, женщины которые выбирают
нетрадиционную карьеру, имеют более высокий уровень маскулинности,
измеренный опросником С. Бем [14, 32]. Обнаружены положительные
корреляции также с высокими показателями андрогинии и нетрадиционным
выбором карьеры. Таким образом, инструментальные черты являются
решающими для выбора нетрадиционной профессиональной карьеры.
Гендерные установки и представления. Множество гендерных установок
и мифов связано с женщинами, которые работают в нетрадиционных
профессиях. Те, кто выбирает не традиционную для женщин карьеру, имеют
следующие представления:
- рассматривают свою карьеру как равную карьере своего мужа и считают,
что супруг должен разделять с ними на паритетных началах домашние
обязанности;
- имеют более либеральные взгляды на гендерные стереотипы;
- выбирают менее типизированные по полу профессии.
Установки и представления российских женщин, сформированные под
влиянием реальной дискриминации в сфере оплаты труда, являются
закономерной реакцией на предыдущую государственную политику всеобщей
занятости в общественном производстве. Неудовлетворенность работой и
оплатой труда характерны для женщин в большей степени, чем для мужчин.
Поэтому молодые женщины (до 24 лет) не считают наличие работы гарантией
своей независимости и экономического благополучия.
Противоречия между эгалитарными тенденциями и традиционной
гендерной сегрегацией характеризуют сейчас представления разных групп
мужчин и женщин в России. Пытаясь объяснить свою вовлеченность в
профессиональный мир только финансовыми причинами, страдая от чувства
вины за свои амбиции на работе, российские женщины не осознают реальную
50
конкуренцию в профессиональной сфере и конфликтность в частных
отношениях с мужчинами.
Таким образом, при формировании женского коллектива и дальнего
его совершенствования необходимо учитывать гендерные различия связанные с
половой принадлежностью.
3.2 Пути совершенствования управления персоналом в женском коллективе
Кардинальные групповые перемены во внешних и внутренних условиях,
мешающих введению женщин в нестандартные области, обязаны начинаться с
обсуждения общей гендерной политики, проводящейся в государстве.
Схема гендерного опроса, созданная в Гарвардской школе, оценивает
половые взаимоотношения, значимости мужчин и женщин и их потребностей.
В классических сообществах в главном доминирует аспект согласованности
среди образов мужчин и женщин в мире. Проблемой подобных сообществ
представляется квалификация мужчин и женщин в наиболее действенное
выполнение классических гендерных ролей. Кроме того не берутся в расчет
индивидуальные характерные черты и возможности, не уделяется внимание
плодотворному изучению инцендентов заинтересованностей мужчин и
женщин. [3,9].
Этот аспект обнаружил присутствия в ООН направления «Женщины в
развитии» согласно интегрированию их в совершающиеся общественные
перемены. Данные проекта направлены в поддержку женщинам (в основном в
развивающихся государствах) в выполнении ими классических ролей.
Подход к значимым переменам гендерных ролей ориентирован на
формирование одинаковых перспектив с целью подбора своей значимости и
ответственности во всех областях равно как для представительниц слабого
пола, так и для представителей сильного пола. Осуществление данного
расклада предполагает специализированные общественные практики,
допускающие перемены в императивных текстурах, идеологии, общественных
51
институтах. Следует подвергать анализу положительные и отрицательные
стороны, сопряженные с имеющимися гендерными образами в 3 степенях:
методологическом, институциональном и индивидуальном. Потому как
значимые перемены призывают основательные перемены, а также
формирование стратегий и ресурсов с целью перемены гендерных
взаимоотношений. Подобные проекты (GAD) затрагивают синхронную
эмансипацию представителей сильного пола и представительниц слабого пола с
дискриминацией в классических гендерных ролях.
Международный центр торговли внес стратегию увеличения значимости
представительниц слабого пола и формирует стратегии формирования
женского предпринимательства. С этой целью, для того чтобы выходить с
классической области занятости, представительницам слабого пола следует
изучить ролевые модификации активных предпринимательниц и становиться
представителями общественных и финансовых перемен в мире, а никак не
являться интегрированными в ранее предназначенную им парадигму.
Специализированные планы подразумевают повышение роли
представительниц слабого пола в свойстве клерков и предпринимательниц в
формировании торговли; гарантируют первенствующие сферы в
промышленном обеспечивании малого бизнеса, в особенности в области
вывоза, а кроме того микро- и небольшого предпринимательства с целью
последующего формирования импортно-экспортных действий. [2,515].
К основным стратегическим целям Международным центром отнесены
четыре.
1. Укрепление экономического потенциала и коммерческих сетей
женщин.
2. Поощрение кредитно-финансовых посреднических учреждений,
кредитных союзов, женских ассоциаций, профессиональных
организаций и частного сектора.
3. Ликвидация профессиональной сегрегации и всех форм
дискриминации при трудоустройстве.
52
4. Оказание деловых услуг малоимущим женщинам и предоставление
им доступа к рынкам, информации и технологии.
Чтобы включить женщин в область малого предпринимательства,
Всемирный женский банк предоставляет следующие услуги:
- дает информацию о методах подготовки создания малых предприятий,
связывает начинающих предпринимательниц с нужными им
специалистами;
- проводит программы подготовки, курсы для предпринимательниц и
конференции по обмену опытом;
- осуществляет программы «ментор-протеже», когда состоявшиеся в
бизнесе женщины помогают новичкам.
С целью запуска механизмов предоставления представительницам
слабого пола одинаковых с представителями сильного пола перспектив вводят
законодательные акты и законы: Правило о запрещении дискриминации
согласно показателю пола, Правило о равной оплате за деятельность равной
ценности. К 1980-м гг. современные предприниматели стали создавать проекты
в ряде компаний под флагом «предпринимательство одинаковых
возможностей». Признается, что некоторое запаздывание представительниц
слабого пола в предпринимательстве нуждается в поддержке и требует
последующих мероприятий
Во-первых, в учреждение согласно проблемам равноправия включатся
«чиновники по вопросам женщин». Их основная цель - исследование занятости
и формирование статистической кривой распределения трудов и должностей
согласно полу. Такого рода исследование предоставляет вероятность
добиваться желанного паритета в управлении, а кроме того переосмыслить
официальные и высококлассные указания, для того чтобы представительницам
слабого пола освоить огромное количество специальностей.
Во-вторых, значимым компонентом «позитивных действий»
представляется введение новых методов поддержки тем, кто несет прямые
обязанности согласно по уходу за домом и детьми.
53
В-третьих, политика одинаковых перспектив объединена с
координационной культурой, предусматривающей перемены взаимоотношений
среди представителей сильного пола и представительниц слабого пола внутри
компании, исключающее сексапильные домогательства управляющих к
подвластным. С целью выполнения политическими деятелями одинаковых
предложений к правительству по применению ресурсов влияния в виде
остановке дотаций и выплат как к бизнесменам, так и государственным
служащим, которые не признают неравенство, таким образом это работает
также, как утраты работы с сексапильным приставанием о службе.
Канадское право о равноправии в занятости (с его принципом
«беспристрастности в занятости») подразумевает особенность практики найма,
обстоятельств и распорядка. Деятельность предприятий не должна никак
влиять на возможности сотрудников обоего пола осуществить труд. В этом
случае при учебе и подготовке представительниц слабого пола нельзя
допускать дискриминацию, что гарантирует женщинам развитие им в
профессии. Доклады о «беспристрастности в занятости» стали неотъемлемой
частью социального контролирования. [24,120].
При установлении «ценности» работодатель обязан получать интерес в
последующих условиях: квалификацию, напряженную деятельность,
обязательства, необходимые с целью исполнения своих служебных
обязанностей.
Ученые Женского института учено-экспериментального и
просветительного профиля при ЮНЕСКО полагают, что девушки имеют все
шансы осуществлять работу клерков маркетингового, страхового бизнеса,
коммерции, сопряженной с инфраструктурой рынка. Необходима особая
разработка, учитывающая, что самые продуктивные годы представительниц
слабого пола сопровождены с рождением детей.
Специальная разработка представительниц методики для
представительниц слабого пола выражается стимулом, изменяющим
препятствия. Всегда проекта разделяются на 3 группы: