66
способствует ускорению доставки услуги, уменьшает объемы запасов
товароматериальных ценностей, повышает производительность труда.
Подходы к оценке эффективности деятельности могут иметь свои
особенности. Так как услуги, предоставляемые интернет-компаниями,
достаточно стандартизованы, имеет смысл определить тарифы на операции. Это
позволит заказчикам сравнить стоимость предлагаемых услуг с аналогичными
услугами других компаний.
Каждый руководитель хотел бы, чтобы на его предприятии работали
ответственные и трудолюбивые сотрудники. Любая инициатива нуждается в
материальном поощрении. Для того чтобы построить систему мотивации
сотрудников, отвечающую основной цели - получению прибыли, необходимо:
- определить все функции персонала;
- определить структуру управленческого учета;
-определить структуру компании, в которой обязанности (функции)
соответствовали бы ответственности.
Причем это должна быть не какая-то абстрактная ответственность, а
совершенно конкретные связи между расходной и доходной частями бюджета.
Как известно, суть мотивации состоит в следующем:
- все функции персонала должны быть четко определены. Их выполнение
необходимо постоянно контролировать;
- функции должны быть формализованы таким образом, чтобы их можно
было, во-первых, измерять, а во-вторых, фиксировать степень выполнения;
- каждый сотрудник всегда должен понимать, что он получит за
улучшение показателя выполнения функции.
Недостатки организационной структуры компании увеличивают
совокупные ее затраты по нескольким причинам: прерываются информационные
потоки; обязанности и ответственность не соответствуют друг другу;
отсутствует мотивация персонала, связанная с расходной и доходной статьями
бюджета. Поэтому очевидно, что организационная структура компании должна
быть максимально прозрачной и логичной.
67
Связь бюджета, структуры и мотивации должна быть жесткой, иначе
нельзя утверждать, что управляем процессами, происходящими в компании.
Структура компании определяется, прежде всего, распределением обязанностей.
Любые обязанности в свою очередь, должны быть связаны с ответственностью.
Вся информация консолидируется в финансовом отделе. И, например,
каждый месяц отчеты в указанном виде раздаются в отделы компании. Там они
проверяются, сверяются начальником подразделения со своими собственными
прогнозами на отчетный период. В случае расхождений выясняются причины, и
расхождения устраняются. В случае необходимости изменения плановых затрат
они обосновываются и защищаются у генерального или финансового директора.
Таким образом, контроль над всей работой персонала, определением
эффективности его работы можно осуществлять только по управленческому
учету. Такой принцип формирования бюджета позволит соединить обязанности
с ответственностью и наладить обмен информацией, так как ее отсутствие будет
тотчас же отражаться в расходах.
Резюмируя для чего необходима мотивация, отметим: а) это объективный
стимул для каждого сотрудника выжать из своих должностных обязанностей
максимум эффективности в работе; б) это возможность для руководителя
подразделения делегировать часть своих полномочий сотрудникам; в) это
возможность минимизировать затраты за счет повышения эффективности; г) это,
наконец, возможность максимально увеличить прибыль (за счет оптимизации
расходов).
Поэтому система мотивации, являясь частью организационной структуры
и знаний компании, требует тщательной разработки. Она состоит из следующих
этапов: разработка должностных обязанностей (функций) всех сотрудников
компании; разработка структуры управленческого учета; разработка критериев
выполнения должностных обязанностей, связанных со статьями
управленческого учета.
Систему мотивации следует проектировать так, чтобы каждая функция
могла быть оптимально реализована только при максимальном общем
68
результате. Максимум для каждого сотрудника имеет собственное абсолютное
выражение и связан с должностным окладом через определенный коэффициент.
Предположим, что структура компании на первом и втором уровне
управления выглядит следующим образом (рис. 3.1).
Основные критерии мотивации распределены по функциональным блокам
в следующем процентном соотношении (взвешенный % означает влияние
каждого блока по отношению друг к другу на конечный результат: см. табл. 3.1).
Рисунок 3.1 - Организационная структура управления компанией на
начальном этапе
Таблица 3.1
Процентное соотношение функциональных блоков компании
Финансовый блок
Прибыль
Валовой
доход
Рентабель
ность
Расходный
бюджет
Сумма
Взвешенн
ый %
Финансовый блок
10
5
10
10
35
8
Маркетинговый блок
30
20
20
25
95
24
Коммерческий блок
15
20
30
10
75
20
Логистический блок
40
50
30
50
170
42
Административный блок
5
5
10
5
6
По всей компании
100
100
100
100
400
100
Если для финансового, маркетингового, коммерческого и
административного блоков нет необходимости переводить собственные
Финансовый
директор
• В проектном режиме не учитывается опыт и интеграция с
другими проектами
• Эффект от реализации разовый
• Реализация новых технологий только в уникальном случае
Административн
ый директор
Генеральны
й
директор
Снижение
субъективного
фактора
принятия
решений.
Выход на
регулярный
анализ
эффективности
ремонтов или
замен
оборудования в
рамках
существующих
технологий.
Отсутствие оценки
экономической
эффективности.
Реализация только
традиционных
технологий.
69
показатели во взвешенные (так как их сумма меньше 100%), то в нашем случае
для логистического блока это сделать необходимо, для того чтобы в собственной
матрице сумма весов была равна 100% (с учетом собственных см. табл. 3.1).
Разрабатывая критерии, по которым оценивается каждый сотрудник, во-
первых, мы проверяем правильность построения расходного бюджета и
правильность учета всех его статей, а во-вторых, уже на этом этапе получаем
практически все необходимые параметры для построения системы управления
компанией.
Таблица 3.2
Взвешенные показатели процентного соотношения
функциональных блоков компании
Функциональные блоки
Прибыл
ь
Валовой
доход
Рентабель-
ность
Расходный
бюджет
Взвешенны
й %
Финансовый блок
10
5
10
10
35
Маркетинговый блок
30
20
20
25
95
Коммерческий блок
15
20
30
10
75
Логистический блок
20
25
15(30)
85
Административный блок
5
5
10
10
45
Предлагаемая система мотивации многомерна и объективно стимулирует
каждого сотрудника оптимизировать свою работу. Она позволяет постоянно
проводить работу по ее совершенствованию. Если какой-либо критерий
выполнятся два раза подряд по максимальному параметру, он должен быть
удален из мотивационной таблицы и перемещен в должностные обязанности.
На реальном предприятии вряд ли удастся сразу создать систему
мотивации и, следовательно, систему показателей качественной работы, которая
будет идеальна. Но методом последовательных приближений по прошествии
определенного периода времени можно будет понять, насколько правильно
сформулированы принципы построения системы оценки и насколько
эффективно осуществляется связь со статьями расходов. Критерии хорошей
работы сотрудников с той или иной регулярностью неизбежно будут меняться,
поэтому их корректировка должна проходить в рабочем режиме.
70
Таким образом, рассмотрев проблемы совершенствование структуры
управления знаниями на базе интегрированного комплекса, можно сделать
следующие выводы.
Результаты оценки текущего состояния системы управления знаниями
детерминированы рядом технологических, культурных и организационных
аспектов, которые целесообразно учитывать сквозь призму интегрированного
комплекса при постановке задачи управления знаниями.
Данный комплекс представляет собой интегрирование информационно-
аналитических конструкций, включающих в себе информационные потоки как
внешние, так и внутренние; единую защищенную систему аутентификации для
каждого сотрудника, позволяющую получить структурированное и
персонифицированное представление данных компании, в которой каждый
сотрудник компании вносит свой вклад в ее развитие и наполнение.
Интегрирование указанных информационно-аналитических конструкций
для компаний интернет-услуг осуществимо при следующих условиях:
- наличие (составление) актуальных баз знаний;
- проведение мониторинга ИТ-сервисов и интегрирование его результатов
с системами управления знаний;
- проведение анализа бизнес процессов для определения, какие части
организации являются потребителями каких знаний, а какие производителями.
- оптимизация связей бюджета, структуры компании и мотивации ее
сотрудников.
3.2. Процедура и результаты эксперимента по подготовке сотрудников
корпоративном университете компании интернет-услуг
Формирующий эксперимент представлял собой работу с
экспериментальной группой по разработанной нами программе управления
знаниями, направленной на преодоление проблем подготовки сотрудников
компаний интернет-услуг, основным алгоритмом которой являются указанные
71
выше интеграционные факторы, обуславливающие возможности
совершенствования обучения сотрудников компании, т.е. оптимизации
указанных в прил. 1 критериев.
Содержательная сторона программы - система подготовки сотрудников
компаний при реализации комплекса организационно-методических и
организационно-образовательных мероприятий.
Цель эксперимента - апробация концепции подготовки сотрудников, как
механизма оптимизации управления знаниями в компании интернет-услуг.
Эксперимент показал следующие результаты (см. табл. 3.5-3.6).
Уровень сформированности концепции корпоративного управления
знаниями показан в табл. 3.3.
Таблица 3.3
Уровень сформированности концепции корпоративного управления
знаниями
Направления деятельности
Контрольная
группа
Эксперимент
альная
группа
Проведение мероприятий руководителей компании по
подготовке персонала.
Формирование многоуровневой системы интегрированных
банков данных оперативно-справочного, финансового и
статистического характера.
Научное обеспечение действий по подготовке персонала.
Развитие связей, направленных на оказание содействия при
подготовке персонала.
Обеспечение оказания взаимной помощи в обеспечении
безопасности процесса обучения сотрудников компании
интернет-услуг.
Проведение совместных системных исследований актуальных
проблем обучения сотрудников компании интернет-услуг.
Разработка эффективной системы мониторинга объектов
«повышенной напряженности».
Подготовка документов должностным лицам.
Планирование и организация скоординированных
мероприятий и операций по предупреждению, выявлению,
пресечению и разрешению проблем подготовки персонала
компаний интернет-услуг.
Сбор, хранение, интеграция, систематизация и комплексный
анализ информации о положении дел в компании.
Разработка проектов нормативных актов.
Организация мер по обеспечению надежности системы
управления взаимными действиями.
Обмен научно-методической литературой по проблемам
обучения сотрудников компании интернет-услуг.
+
-
+
+
+
+
+
-
-
+
+
-
-
+
-
+
-
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
72
Обобщение опыта проведения совместных мероприятий и
иных действий.
Организация проведения практики сотрудников компании
интернет-услуг.
Проведение совместных семинаров, консультаций, совещаний
и контрольных мероприятий (учений, сборов и пр.).
Организация целевых и специализированных организационно-
контрольных групп;
Осуществление мероприятий по обеспечению надежности
систем обработки и передачи информации и материально-
финансовых средств.
Подготовка инструкций и пособий для руководителей
структурных подразделений компании.
Планирование и организация мероприятий по
предупреждению, выявлению, пресечению, и разрешению
проблем обучения сотрудников компании интернет-услуг.
Сбор, хранение, интеграция, систематизация и комплексный
анализ информации о положении дел в компании.
Организация мер по обеспечению надежности системы
управления действиями по управлению знаниями.
Обмен нормативными актами, научно-методической
литературой по проблемам управления знаниями в компании
интернет-услуг.
Обобщение опыта проведения совместных мероприятий и
иных действий.
Организация проведения практики по обмену знаниями
сотрудников компаний интернет-услуг в процессе работы;
Проведение совместных семинаров, консультаций, совещаний
и контрольных мероприятий (учений, сборов и пр.).
Организация организационно-контрольных групп по
управлению знаниями.
Подготовка инструкций и пособий для руководителей
структурных подразделений компании.
Анализ практики деятельности, эффективности принятых
решений и мер по их реализации, в том числе, ведение
аналитической работы по выявлению новых, перспективных
направлений по управлению знаниями
Проверка сигналов и заявлений о проблемах обучения
сотрудников компании интернет-услуг.
Оказание специализированной помощи в проведении
совместных мероприятий подразделениями компании.
Исполнение запросов и просьб в оказании помощи при
проведении учебных мероприятий с сотрудниками и иных
действий.
+
+
-
-
-
+
+
+
+
-
+
+
+
+
-
-
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
Анализ табл. 3.3 показывает, что в контрольной группе коэффициент
«реализации интеграционных факторов» стал равен 0,68 (23 : 34), т.е. в процессе
подготовки сотрудников заложено 68% имеемых возможностей.
73
В экспериментальной группе коэффициент «реализации интеграционных
факторов» стал равен 0,94 (32 : 34), т.е. в организацию процесса подготовки
сотрудников заложен почти максимум имеемых возможностей.
Уровень организации подготовки сотрудников компаний интернет-услуг
приведен в табл. 3.4.
Таблица 3.4
Уровень организации подготовки сотрудников компаний
интернет-услуг
Показатели
Контрольная
группа
Эксперимент
альная
группа
Состояние планов подготовки сотрудников.
Порядок прохождения обучения сотрудников компании
интернет-услуг.
Степень загруженности руководителей.
Характер используемых учебных пособий.
Объемы финансового обеспечения.
Уровень материального обеспечения.
Схема приема на работу.
Организация связи с другими компаниями.
Порядок трудоустройства сотрудников.
Система учебно-методической документации.
Наличие демократических признаков управления учебным
процессом.
Порядок формирования общественного мнения о
возможностях компании.
Моделирование личности сотрудника.
Наличие «подпрофильного» образования.
Какие формы занятий используются.
Порядок осуществление собственной издательской
деятельности.
Организация подготовки статей и научных трудов.
Как организован контроль занятий.
Внедрение эффективных, перспективных методик и техно-
логий обучения.
Внедрение новых информационных технологий обеспечения
процесса подготовки сотрудников.
Практика проведения комплексных ситуационных учений,
создания и организации деятельности учебно-практических
структур.
Создание структур учебно-научного и практического сотруд-
ничества (учебно-научно-практических комплексов).
Уровень развития научно-исследовательской работы
сотрудников компании интернет-услуг.
Работа в научных центрах на региональной или отраслевой
(ведомственной) основе.
Проведение конкурсов научных работ сотрудников компаний
интернет-услуг на региональном, отраслевом (ведомствен-
4,0
-
0,6
-
-
0,2
0,2
9
-
1,0
4,0
36
-
3
6
-
-
2,0
1,0
4,0
-
3,0
5,0
-
1,0
-
4,0
1,0
0,3
0,3
0,2
0,2
1,0
12
-
1,0
5,0
37
0,2
3
5
-
1,0
2,0
2,0
4,0
0,4
3,0
5,0
3,0
3,0
1
74
ном) и общероссийском уровнях.
Общий показатель уровня организации процесса подготовки
сотрудников компаний интернет-услуг (в баллах)
80
93,6
Анализ табл. 3.4 показывает, что в контрольной групп общие показатели
уровня организации процесса подготовки сотрудников компаний интернет-услуг
остались примерно на доэмпирическом уровне.
Однако, за счет определенного роста коэффициента реализации
интеграционных факторов (до 0,68) коэффициент эффективности подготовки
сотрудников компаний интернет-услуг в контрольной группе возрос до 54,40
(0,68 х 80); в экспериментальной группе уровень организации процесса
подготовки сотрудников компаний интернет-услуг по сумме баллов возрос до
93,9, т.е. можно сказать, что после эксперимента эффективность подготовки
сотрудников компаний интернет-услуг в экспериментальной группе составила
87,98 (0,94 х 93,6).
Таким образом, эффективность процесса подготовки сотрудников
компаний интернет-услуг в экспериментальной группе возросла на 33,58%, что
соответствующим образом сказалось и на уровне знаний и практических
навыков сотрудников компаний интернет-услуг.
Уровень знаний и навыков сотрудников компаний интернет-услуг
контрольной группы приведен в табл. 3.5.
Таблица 3.5
Уровень знаний и навыков сотрудников компаний интернет-услуг
контрольной группы
№
Ф.И.О.
Средний балл
по тестам
1.
1,9
2.
2,2
3.
2,1
4.
1,8
5.
2,7
6.
3,1
7.
3,2
8.
1,8
9.
1,9
10.
2,7
11.
2,6
75
12.
2,3
13.
1,9
14.
3
15.
3,3
16.
1,9
17.
2,5
18.
2,9
19.
3,4
20.
1,8
21.
2,9
Сумма/средний бал
55,1 / 2,62
Уровень знаний и навыков сотрудников компаний интернет-услуг
экспериментальной группы приведен в табл. 3.6.
Таблица 3.6
Уровень знаний и навыков сотрудников компаний интернет-услуг
экспериментальной группы
№
Ф.И.О.
Средний балл
по тестам
1.
3,4
2.
3,8
3.
3,5
4.
3,6
5.
3,7
6.
3,8
7.
4,2
8.
3,8
9.
3,4
10.
3,7
11.
3,5
12.
3,9
13.
3,8
14.
4,1
15.
4,2
16.
3,7
17.
3,9
18.
4,4
19.
4,5
20.
3,6
21.
4,1
22.
3,9
23.
4,6
24.
3,9
Сумма/средний бал
93 / 3,88