62
Семейный ресторанный бизнес предъявляет особые требования к
деловым и личным качествам своих сотрудников. Среди основных требований
к работникам ресторана «Высота» можно назвать: знание своего дела, умение
уладить любой конфликт, стрессоустойчивость, внимание к людям.
Развитие производственной деятельности предприятия «Высота» требует
увеличение штата работников производства. В целях увеличения объемов
производства планируется взять в штат повара/раздатчицу и пекаря-кондитера.
Повар на раздаче и пекарь-кондитер являются рабочими ресторана и
подчиняются непосредственно старшему повару.
При отборе работника на должность повара/раздатчицы будут
предъявляться следующие требования:
- 4 разряд;
- опыт работы не менее 5лет;
- высшее специальное образование;
- возраст не более 40 лет;
- ответственность, честность, исполнительность, коммуникабельность.
При отборе работника на должность пекаря-кондитера будут
предъявляться следующие требования:
- 5 разряд;
- опыт работы не менее 4 лет;
- высшее или среднее специальное образование;
- возраст не более 30 лет;
- ответственность, честность, исполнительность, коммуникабельность.
Для обслуживания потребителей в зале ресторана планируется принять в
штат предприятия одного официанта.
Официант относится к обслуживающему персоналу ресторана и
подчиняется непосредственно менеджеру.
Отбор работника на должность официанта будет осуществляться с учетом
следующих требований:
- опыт работы не менее 1 года;
63
- образование не ниже среднего специального;
- знание иностранного языка;
- коммуникабельность, умение общаться с людьми, вежливость,
легкообучаемость.
В ООО «Высота» ответственность за подбор и прием на работу кадров
лежит на управляющем.
При поиске кандидатов на вакантные должности предлагается
использовать следующие методы.
1. Использование внешних источников информации, размещение
объявлений в специализированных изданиях.
В этом случае следует заранее четко определить те качества, которыми
должен обладать кандидат на должность. Формируя объявление о вакансии,
управляющий ресторана должен сформулировать требования к соискателям на
должность: к уровню образования, стажу работы по специальности, возрасту и
т.д. Это позволит сократить количество обращений кандидатов, которые не
отвечают необходимым требованиям.
2 Подбор специалистов среди выпускников или учащихся профильных
учебных заведений.
В этом случае подбор персонала осуществляется путем направления
запросов в учебные заведения.
3 Поиск кандидатов собственными силами в сети Интернет и путем
изучения рекламных объявлений в специализированных изданиях и средствах
массовой информации.
В этом случае при общении с кандидатом можно не тратить много
времени на не подходящую кандидатуру, но и не пропустить нужных
кандидатов.
При первом разговоре с соискателем необходимо задать три
обязательных вопроса: возраст, образование, стаж работы по данной
специальности. По тому, как кандидат будет реагировать на эти вопросы, готов
ли он ответить заинтересованно или пытается отклониться от темы беседы, уже
64
можно сделать предварительные выводы о значимости работы в целом для него
и уровне его специальной подготовки. Уже по телефону управляющий
ресторана должен стараться выяснить, насколько данный кандидат им
подходит.
На следующем этапе происходит предварительная оценка кандидатов –
это оценка на основании резюме. По ее результатам будет производиться
первичный отсев тех кандидатов, которые изначально не подходят.
Резюме не дает необходимой информации работодателю, по этой причине
управляющий ресторана должен использовать анкетирование соискателей.
Претенденту будет предложено заполнить подробную анкету с вопросами, что
позволит получить информацию, интересующую именно работодателя.
Анкетирование соискателей должно происходить также в форме
предварительного интервью, или собеседования. Преимуществом такого
совмещения является наличие живого контакта с кандидатом. Для
фиксирования результатов управляющий должен применить оценочные листы,
в которых результаты оценки тех или иных компетенций кандидата будут
фиксироваться в баллах.
На следующем этапе проводится проверка рекомендаций. Так как этот
процесс занимает немало времени, управляющий должен проводить его на
завершающей стадии подбора кадров, когда остается небольшое число
претендентов на вакантную должность.
На завершающем этапе управляющий будет беседовать с двумя-тремя
наиболее явными кандидатами, претендующими на определенную должность.
Задача управляющего на этом этапе – сделать окончательный выбор и принять
решение о найме сотрудника.
Таким образом, на основе анализа результатов собеседования
управляющий ресторана «Высота» должен выбрать кандидатов, которые, по его
мнению, наиболее подходят для имеющихся вакансий.
Программа по расширению штата работников предприятия и план ее
реализации представлены в таблице 16.
65
Таблица 16
Программа по расширению штата работников и план ее
реализации
Программа
действий
План реализации
Ответственный
исполнитель
1 Расширение
штата работников
Определение потребности в кадрах
Поиск необходимых кадров
Набор и отбор персонала по критериям,
разработанным для данного предприятия,
используя методы анкетирования,
собеседования, испытания
Управляющий
Управляющий
Управляющий
2 Контроль за
результатами
Мониторинг и анализ хода реализации
мероприятия
Оценка текущих результатов
Управляющий
Управляющий
3 Оценка
результатов
выполнения
мероприятия
Составление отчетов о ходе реализации
мероприятия управляющему
Предоставление отчетов и докладов
директору
Старший повар
Менеджер
Управляющий
Ожидаемые конечные результаты реализации мероприятия:
- обеспечение кадрами в соответствии с текущей потребностью;
- увеличение выработки производственных работников;
- сокращение времени приготовления блюд;
- увеличение объемов производства;
- увеличение доли продукции собственного производства;
- появление новых видов продукции;
- сокращение времени обслуживания потребителей;
- повышение качества обслуживания потребителей.
2. Организация системы обучения и повышения квалификации кадров
Чтобы сделать труд работников предприятия питания как можно более
производительным, является профессиональная ориентация и высокая
квалификация.
Проблема переподготовки кадров на предприятии питания «Высота» и
повышение их квалификации в последние годы выдвигается на первый план
ввиду постоянного ускорения научно-технического прогресса, развития новых
технологий производства и обслуживания потребителей, роста требований
потребителей к услугам предприятий общественного питания. Исходя из этого,
66
повышение квалификации кадров в ООО «Высота» можно определить как
процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с
целью повышения профессионального мастерства работников, освоение
передовой техники, технологии, организации труда, производства и
управления.
Повышение квалификации работников ресторана «Высота» состоит в
углублении профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в
процессе подготовки.
Система управления повышением квалификации работников ресторана
«Высота» должна базироваться на следующих принципах:
- планомерности, систематичности и непрерывности расширения знаний;
- периодичности и обязательности обучения;
- дифференциации учебных планов и программ по категориям
работников;
- обеспечением учебного процесса.
Основные требования, обеспечивающие эффективность освоения
программ обучения, сводится к следующему:
- для обучения нужна мотивация - люди должны понимать цели и
необходимость своего обучения;
- для работающих руководители предприятия должны создать условия,
благоприятные для обучения;
- если навыки, приобретаемые в процессе обучения, сложны, то этот
процесс нужно разбить на последовательные этапы.
Для последовательного повышения квалификации работников, получения
ими знаний, необходимых для овладения передовыми технологиями
производства и обслуживания потребителей, высокопроизводительными
методами выполнения сложных и ответственных работ, необходимо
использовать:
- производственно-технические курсы;
- курсы целевого назначения.
67
Программа обучения работников ресторана «Высота» представлена в
таблице 17.
Таблица 17
Программа обучения и повышения квалификации работников
Мероприятия
Работники
Цель
обучения
Производственно-
технические курсы
пекарь-кондитер
Обучение на новом оборудовании
Курсы целевого
назначения
повар
Повышение квалификации (с IV на V)
Курсы целевого
назначения
повар
Повышение квалификации (с V на VI)
Курсы целевого
назначения
официанты
Отработка корпоративных стандартов
обслуживания
Отработка навыков общения с
потребителями
Отработка действий в конфликтных
ситуациях
Ожидаемые конечные результаты реализации мероприятия:
- повышение качества труда;
- рост производительности труда;
- повышение качества обслуживания потребителей.
3 Организация системы мотивации и стимулирования труда
В ООО «Высота» должны использоваться системы вознаграждения за
труд, так как это важнейшее средство повышения производительности труда и
качества работы.
Можно предложить такой метод стимулирования, как вознаграждения:
- ежегодное повышение заработной платы и премиальные выплаты;
- комплекс поощрительных мер - доставка работников предприятия
домой, материальная помощь работникам;
- предоставление льготных кредитов работникам, условия которых
должны зависеть от стажа работы на предприятии;
- доплаты работникам:
за работу в праздничные и выходные дни;
за профессиональное мастерство.
68
Цель вознаграждения - стимулирование и закрепление на предприятии
постоянных работников, чей профессиональный и квалификационный уровень
соответствует требованиям предприятия.
С целью усиления заинтересованности работников в результатах своего
труда в ООО «Высота» необходимо применять различные формы
материального стимулирования за достижения в работе в виде премий,
годового вознаграждения.
Премия за основные показатели деятельности должна начисляться
пропорционально заработной плате работника за фактически отработанное
время за определенный период (месяц, год). Выплаты должны производиться
при условии выполнения следующих показателей плана предприятия:
- рост выручки не менее чем на10%;
- объем выполненных работ перевыполнен не менее чем на 5%;
- рост прибыли не менее чем на 25%.
Размер премии на предприятии должен определяться в процентах к
окладу или фактически начисленному заработку. Могут быть предусмотрены
следующие размеры выплачиваемых премий: не более 25% в месяц и 75% в год
к заработной плате за фактически отработанное время.
Надбавки к месячным окладам работников в ООО «Высота» должны
устанавливаться в зависимости от стажа их работы.
Стимулом для эффективной работы в ООО «Высота» могут также
служить вознаграждения по итогам работы за год. В полном размере они
должны выплачиваться, если работник полностью проработал календарный
год. Размер вознаграждения каждому работнику устанавливается в процентах в
зависимости от непрерывного стажа работы. Можно предложить следующую
шкалу вознаграждения:
- 1 год - 10%;
- 2 года - 15%;
- 3 года - 20%;
- 4 года - 25%;
69
- 5 лет - 30%.
Следует заметить, что стимулирование официантов очень важно для
предприятия общественного питания - ведь от работы официанта зависит,
придет ли гость еще раз. Система поощрения официантов может быть в виде
ежедневных доплат за количество обслуженных посетителей. Например, за
каждые 10 обслуженных посетителей ресторана доплата может оставлять 5% от
среднего заработка.
Помимо материального поощрения в ООО «Высота» должна быть
разработана система нематериального стимулирования, которая может
включать:
- организацию питания работников;
- частичная оплата расходов по больничным листам;
- оплата транспортных расходов работников;
- проведение корпоративных мероприятий.
Оплата таких расходов для предприятия не влечет за собой высоких
издержек.
Помимо вознаграждений, нужна четкая система штрафов на предприятии.
Штрафы должны применяться как крайняя мера за проступки работников,
такие как нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде, грубость клиентам со
стороны официантов.
Ожидаемые конечные результаты реализации мероприятия:
- укрепление трудовой дисциплины;
- повышение заинтересованности в результатах труда;
- повышение производительности труда.
Срок реализации разработанной программы мероприятий – II полугодие
2018 года.
Организация управления и система контроля за исполнением программы
мероприятий:
- координатором работы по реализации программы мероприятий является
управляющий ООО «Высота»;
70
- контроль за выполнением программы мероприятий осуществляет
директор ООО «Высота»;
- исполнители отчитываются перед директором о ходе реализации
программы мероприятий;
- на заседаниях руководством предприятия подводятся итоги реализации
очередного этапа программы мероприятий, ставятся задачи на следующий этап;
- для обеспечения мониторинга и анализа хода реализации программы
мероприятий управляющий еженедельно предоставляет отчет о ходе его
выполнения и эффективности использования финансовых средств, а по итогам
срока реализации программы мероприятий - доклад о результатах реализации
мероприятия, достижении намеченных результатов и показателей.
На следующем этапе необходимо определить экономическую
целесообразность внедрения предложенных мероприятий.
3.2. Экономическое обоснование предложенных мероприятий
Первое мероприятие предусматривает расширение штата ООО «Высота».
В целях увеличения объемов производства планируется взять в штат 2
работников производства с окладами соответственно 26 тыс. руб. и 27тыс.руб.
Включение в штат предприятия пекаря-кондитера позволит производить
новые виды продукции. Для производства новых видов продукции и ускорения
процесса производства в ресторане необходимо установить
пароконвектавтомат Rational марки CombiMaster Plus.
Также планируется взять в штат одного официанта с окладом 25 тыс. руб.
в месяц.
Расходы на мероприятие рассчитаем в таблице 18.
Таким образом, расходы на мероприятие составят 1136 тыс. руб.
71
Таблица 18
Расчет расходов на мероприятие по расширению штата
работников и автоматизации труда
Мероприятие
Сумма расходов,
тыс. руб.
Прием в штат официанта (1 чел)
300,0
Прием в штат производственных работников (2 чел)
636,0
Приобретение пароконвектавтомата Rational
200,0
Итого
1136,0
Увеличение численности работников производства, а также
автоматизация труда работников производства позволит увеличить объем
производства продукции не менее чем на 20%.
Новое оборудование позволит сократить объемы товарных ресурсов на
складе предприятия, ускорить процесс производства и условно высвободить
производственных работников (за счет предварительного приготовления блюд
автоматом, простоты в управлении оборудованием), что скажется на расходах
на покупку продуктов и оплату труда в сторону их экономии.
Для расчета экономии при внедрении мероприятия по расширению штата
производственных работников и автоматизации труда составим таблицу 19.
Таблица 19
Расчет экономии затрат при внедрении мероприятия по
расширению штата производственных работников и автоматизации
труда
Наименование
Экономия
Расходы на хранение товарных ресурсов, тыс. руб.
15%
Электроэнергия и газ на производственные нужды,
тыс. руб.
30%
Рабочее время работников производства, час.
5 час/день
Численность работников производства, чел.
2 чел.
Заработная плата работников производства при
средней заработной плате 28,53 тыс. руб. (условно
высвобожденных)
685 тыс. руб.
Таким образом, внедрение мероприятия по расширению штата
производственных работников и автоматизации труда позволит предприятию
сократить затраты сразу по нескольким статьям.