2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
3
Глава 1. Теоретические аспекты системы управления персоналом
организации
5
1.1 Концепция управления персоналом
5
1.2 Сущность, значение и содержание системы управления
персоналом организации
10
1.3 Особенности управления персоналом в женском коллективе
19
Глава 2. Оценка системы управления персоналом на примере компании
«Сытная лавка»
22
2.1 Производственно - экономическая характеристика компании
22
2.2 Анализ структуры персонала компании
27
2.3 Оценка системы управления персоналом компании
32
Глава 3. Совершенствование системы управления персоналом на примере
компании «Сытная лавка»
46
3.1 Цели и задачи совершенствования системы управления
персоналом
46
3.2 Предложение по совершенствованию режима труда
51
3.3 Оценка современного состояния службы управления персоналом
53
3.4 Эффективность предлагаемых мероприятий
64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
72
3
ВВЕДЕНИЕ
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер
жизни предприятия, способной многократно повысить ее эффективность, а
само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно
широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-
психологического.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное
совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений
отечественной и зарубежной науки.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников,
работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении
организационно-экономических, социально-психологических и правовых
отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат
принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и
деятельность работников в целях максимального использования их.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы объясняется
условиями жесткой конкуренции на рынке продовольственных товаров,
необходимого обеспечения конкурентоспособности фирмы. Известно, что
важнейшая составляющая конкурентоспособности напрямую зависит и
обеспечивается персоналом фирмы и системой управления персоналом.
Целью исследования выпускной квалификационной работы является
изучение и анализ системы управления персоналом, разработка
рекомендаций ее совершенствования.
Для достижения цели исследования представляется целесообразным
решить следующие задачи:
1) Раскрыть теоретические аспекты, касающиеся системы управления
персонала.
2) Проанализировать действующую систему управления персоналом в
исследуемом предприятии.
4
3) Разработать рекомендации по совершенствованию системы
управления персоналом в исследуемой компании.
Объект исследования – компании «Сытная лавка», индивидуальный
предприниматель Мамедова О.С.
Предмет исследования - организация управления персоналом
компании.
Вопросы управления персоналом нашли отражение в многочисленных
работах отечественных и зарубежных исследователей: Кибанова А. Я.
«Управление персоналом организации», Маслова Е. В. «Управление
персоналом предприятия», Егоршина А. П. «Основы управления
персоналом», Самыгина С. И., Столяренко Л. Д. «Менеджмент персонала»,
Мордовина С. К. «Управление человеческими ресурсами», Уткина Э. А.,
Кочетковой А. И. «Управление персоналом в малом и среднем бизнесе».
Рассматриваемая проблема широко представлена в периодических
изданиях, например, в таких как, журнал «Управление персоналом». Данная
проблема рассматривается в статьях Суркова С. А. «Работа с персоналом как
средство повышения эффективности организации», Одегова Ю. Г.
«Управление персоналом – подходы к формированию ядра коллектива»,
Шекшни С. В. «Управление персоналом современной организации».
Метод исследования - сбор, обобщение и систематизация информации,
анализ, формализованное представление.
В качестве источников информации в выпускной квалификационной
работе использованы бухгалтерский баланс и отчет о прибылях и убытках
предприятия, данные текущего бухгалтерского учета, ресурсы сети Интернет.
Период исследования выпускной квалификационной работы: 2014 –
2016 г.г.
5
Глава 1. Теоретические аспекты системы управления
персоналом организации
1.1 Концепция управления персоналом
Концепция управления персоналом - система теоретико-
методологических взглядов на понимание и определение сущности,
содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления
персоналом, а также организационно-практических подходов к
формированию механизма ее реализации в конкретных условиях фун-
кционирования организаций.
Она включает: разработку методологии управления персоналом,
формирование системы управления персоналом и разработку технологии
управления персоналом.
Методология управления персоналом предполагает рассмотрение
сущности персонала организации как объекта управления, процесса
формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам
организации, методов и принципов управления персоналом [10, c.39].
Система управления персоналом предполагает формирование целей,
функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных
и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и
специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации
управленческих решений.
Технология управления персоналом предполагает организацию найма,
отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и
адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-
профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда,
управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития
организации, высвобождение персонала и др.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее
время составляют возрастающая роль личности работника, знание его
6
мотивационных установок, умение их формировать и направлять в
соответствии с задачами, стоящими перед организацией [10, c.40].
Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители
продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а
не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к
бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на
здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия
отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку [11, c.58].
Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе
традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной
платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых
служб заключаются в реализации кадровой политики и координации
деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с
этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых
вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой
деятельности, управлению профессиональным продвижением,
предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.
Безусловно, структура службы управления персоналом во многом
определяется характером и размерами организаций, особенностями
выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции
по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные
руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные
подразделения по реализации функций. В ряде организаций формируются
системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством
заместителя директора по управлению персоналом все подразделения,
имеющие отношение к работе с кадрами.
Система управления персоналом организации - система, в которой
реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему
линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем,
специализирующихся на выполнении однородных функций (рисунок 1).
7
Рисунок 1 - Состав подсистем системы управления персоналом
организации
Подсистема линейного руководства осуществляет управление
организацией в целом, управление отдельными функциональными
подразделениям. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель
Система
управления
персоналом
Подсистема
линейного
руководства
Планирование и маркетинг
персонала
Управление наймом и
учетом персонала
Управление трудовыми
отношениями
Обеспечение нормальных
условий труда
Управление развитием
персонала
Управление мотивацией и
стимулированием труда
персонала
Управление социальным
развитием
Развитие оргструктуры
управления
Правовое обеспечение
системы управления
персоналом
Информационное
обеспечение системы
управления персоналом
Управление организацией в
целом
Управление отдельными
функциональными и
производственными
подразделениями
организации
Функциональные подсистемы
8
организации, его заместители, руководители функциональных
подразделений.
Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет
следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления
персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация
кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в
персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними
источниками, обеспечивающими организацию кадрами.
Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет:
организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и
приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения
персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального
использования персонала, управление занятостью, документационное
обеспечение системы управления персоналом.
Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и
регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и
регулирование отношений руководства, управление конфликтами и
стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических
норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.
Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие
функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда,
соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей
среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.
Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение,
переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и
адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность,
текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и
изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-
профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.
9
Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда
персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией и
стимулированием трудового поведения, нормирование и тарификация
трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм
участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального
стимулирования персонала, организация нормативно-методического
обеспечения системы управления персоналом.
Подсистема управления социальным развитием осуществляет:
организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым
обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение
охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление
социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов
питания и товаров народного потребления, организацию социального стра-
хования.
Подсистема развития организационной структуры управления
выполняет такие функции, как анализ сложившейся организационной
структуры управления, проектирование новой организационной структуры
управления, разработка штатного расписания, формирование новой
оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по
развитию стиля и методов руководства.
Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом
осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений,
согласование распорядительных и иных документов по управлению
персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности,
проведение консультаций по юридическим вопросам.
Подсистема информационного обеспечения системы управления
персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики
персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления
персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией,
10
организация работы органов массовой информации организации, проведение
патентно-лицензионной деятельности [18, c.156].
1.2 Сущность, значение и содержание системы управления
персоналом организации
Персонал организации - это один из видов ресурсов предприятия.
Данный вид отличается от других (финансовых, материальных,
сырьевых) тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых
его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда,
переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться
по собственному желанию, решать, какие профессии являются социально
неприемлемыми. В целом персонал не может рассматриваться как
однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и
ценности.
Персонал или кадры - это основной штатный состав работников
организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные
функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью [19, c.139].
Эти факторы задают нормативную численность работников, которую
на практике почти никогда не удается обеспечить, поэтому кадровый
потенциал более объективно характеризуется списочной численностью, то
есть теми сотрудниками, которые официально работают в организации в
данный момент. В условиях дефицита кадров списочная численность может
существенно отличаться от нормативной. К списочной численности
относятся все категории работников: постоянные, сезонные, временные,
оформленные не менее чем на пять дней. Так как не все работники по тем
или иным причинам ежедневно бывают на рабочем месте, истинную
величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная
численность.
11
Движение персонала можно охарактеризовать с помощью ряда
показателей, таких как интенсивность оборота, коэффициент постоянства,
коэффициент текучести и так далее.
Состав персонала любой организации неоднороден, так как люди
различаются по естественным и приобретенным признакам - полу, возрасту,
образованию, стажу работы, профессии, специальности, квалификации,
занимаемой должности.
На их основе выделяют группы работников, которые образуют
структуру персонала. По-другому ее называют социальной структурой. Она
может быть статистической и аналитической.
Статистическая структура персонала отражает его распределение и
движение в разрезе категорий и групп должностей. Например, можно
выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в
основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-
конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием
продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов), и
неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-
коммунального хозяйства, подразделения социальной сферы). Все они в
своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов,
инженерно-технических работников, служащих, рабочих.
Аналитическая структура определяется на основе специальных
исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В
отношении общей структуры персонал рассматривается по таким признакам,
как стаж работы, образование, профессия; частная же структура отражает
соотношение отдельных категорий работников [21, с.230].
Методология управления персоналом организации обозначает
философию и концепцию управления персоналом организации,
закономерность, принципы, методы управления персоналом и построение
системы управления персоналом в рыночных условиях.