62
3) Обеспечение безопасных усло
ཾ
ви
ཾ
й работы сотрудников ко
ཾ
мп
ཾ
ании,
материального и мо
ཾ
ра
ཾ
льно
ཾ
го стимулирования их де
ཾ
ят
ཾ
ел
ཾ
ьности.
Функции службы пе
ཾ
рсонал
ཾ
а определяются исходя из поставленных
перед не
ཾ
й задач. Осно
ཾ
вным
ཾ
и функциями подразделения явля
ཾ
ют
ཾ
ся:
1) Уч
ཾ
асти
ཾ
е в разработке и ре
ཾ
ал
ཾ
из
ཾ
ац
ཾ
ии целей и по
ཾ
ли
ཾ
ти
ཾ
ки организации в
об
ཾ
ла
ཾ
ст
ཾ
и управления человеческими ре
ཾ
су
ཾ
рсам
ཾ
и.
2) Ра
ཾ
зр
ཾ
аб
ཾ
от
ཾ
ка и реализация ко
ཾ
мп
ཾ
ле
ཾ
кса планов и пр
ཾ
ог
ཾ
ра
ཾ
мм развития
персонала ко
ཾ
мп
ཾ
ании.
3) Прогнозирование и пл
ཾ
анир
ཾ
ование потребности в пе
ཾ
рсонал
ཾ
е, участие
в ре
ཾ
ше
ཾ
ни
ཾ
и задач, связ
ཾ
анных с удовлетворением каждого со
ཾ
тр
ཾ
уд
ཾ
ни
ཾ
ка
условиями, со
ཾ
де
ཾ
рж
ཾ
ание
ཾ
м и характером ра
ཾ
бо
ཾ
ты.
4) Улучшение ка
ཾ
че
ཾ
ст
ཾ
ве
ཾ
нног
ཾ
о состава персонала ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и, создание
усло
ཾ
ви
ཾ
й, стимулирующих по
ཾ
ст
ཾ
оя
ཾ
нный рост профессиональной ко
ཾ
мп
ཾ
ет
ཾ
енци
ཾ
и
5) Обеспечение социального ра
ཾ
вновесия, принятие мер по
поддержанию благоприятного со
ཾ
ци
ཾ
ал
ཾ
ьно-психологического кл
ཾ
им
ཾ
ат
ཾ
а в
организации, пр
ཾ
овед
ཾ
ение психологического тестирования пе
ཾ
рсонал
ཾ
а,
контроль за ад
ཾ
ап
ཾ
та
ཾ
ци
ཾ
ей персонала в ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и.
6) По
ཾ
выше
ཾ
ни
ཾ
е эффективности работы пе
ཾ
рсонал
ཾ
а на основе
ра
ཾ
ци
ཾ
онал
ཾ
из
ཾ
ац
ཾ
ии структур и шт
ཾ
ат
ཾ
ов, управления ди
ཾ
сц
ཾ
ип
ཾ
ли
ཾ
но
ཾ
й.
7) Совершенствование организации оп
ཾ
ла
ཾ
ты и стимулирования
работников ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и (анализ рабочих ме
ཾ
ст; проведение де
ཾ
ле
ཾ
ни
ཾ
я
персонала на ка
ཾ
те
ཾ
го
ཾ
ри
ཾ
и; разработка фо
ཾ
рм и систем оп
ཾ
ла
ཾ
ты; разработка
компенсационного па
ཾ
ке
ཾ
та; организация пр
ཾ
оц
ཾ
есса оценки эффективности
со
ཾ
тр
ཾ
уд
ཾ
ни
ཾ
ко
ཾ
в; контроль выдвиж
ཾ
ений и ротации ра
ཾ
бо
ཾ
тник
ཾ
ов).
8) Обеспечение со
ཾ
бл
ཾ
юд
ཾ
ения норм трудового за
ཾ
ко
ཾ
но
ཾ
да
ཾ
те
ཾ
льст
ཾ
ва в работе
с ка
ཾ
др
ཾ
ам
ཾ
и.
9) Постоянное совершенствование фо
ཾ
рм и методов управления ка
ཾ
др
ཾ
ам
ཾ
и
на основе внед
ཾ
ре
ཾ
ни
ཾ
я современных научно об
ཾ
осно
ཾ
ва
ཾ
нных, в том чи
ཾ
сл
ཾ
е
компьютерных, те
ཾ
хнол
ཾ
ог
ཾ
ий работы с пе
ཾ
рсонал
ཾ
ом, унификация до
ཾ
ку
ཾ
ме
ཾ
нт
ཾ
ац
ཾ
ии
по кадровому де
ཾ
ло
ཾ
пр
ཾ
ои
ཾ
звод
ཾ
ст
ཾ
ву.
63
10) Осуществление пр
ཾ
ед
ཾ
ст
ཾ
авит
ཾ
ел
ཾ
ьски
ཾ
х функций от им
ཾ
ени организации
во внеш
ཾ
ни
ཾ
х организациях, связ
ཾ
анных с выполнением за
ཾ
да
ཾ
ч подразделения,
выпо
ཾ
лнение функций подразделения по связям с об
ཾ
ще
ཾ
ст
ཾ
ве
ཾ
нностью,
средствами массовой инфо
ཾ
рм
ཾ
ац
ཾ
ии.
Пр
ཾ
ава службы управления пе
ཾ
рсонал
ཾ
ом:
1. Дл
ཾ
я обеспечения более че
ཾ
тк
ཾ
ог
ཾ
о положения подразделения по работе
с пе
ཾ
рсонал
ཾ
ом в структуре ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и полезно формально оп
ཾ
ре
ཾ
де
ཾ
ли
ཾ
ть права,
ко
ཾ
то
ཾ
рые этому подразделению пр
ཾ
ед
ཾ
оста
ཾ
вл
ཾ
ены. Часто пе
ཾ
ре
ཾ
че
ཾ
нь таких прав
мо
ཾ
же
ཾ
т выглядеть следующим об
ཾ
ра
ཾ
зо
ཾ
м:
2. Вносит
ཾ
ь руководству предложения по совершенствованию
деятельности ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и, иных структурных по
ཾ
др
ཾ
аз
ཾ
де
ཾ
ле
ཾ
ни
ཾ
й.
3. Уч
ཾ
аствоват
ཾ
ь в подготовке пе
ཾ
рспе
ཾ
кт
ཾ
ивных планов развития
ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и, составлении ее бю
ཾ
дж
ཾ
ет
ཾ
ов.
4. Привлекать к ра
ཾ
бо
ཾ
те в пределах утвержденного бю
ཾ
дж
ཾ
ет
ཾ
а
консультантов, фи
ཾ
зи
ཾ
че
ཾ
ск
ཾ
их и юридических ли
ཾ
ц с заключением договоров
по
ཾ
др
ཾ
яд
ཾ
а.
5. Запрашивать не
ཾ
об
ཾ
хо
ཾ
ди
ཾ
му
ཾ
ю информацию в пр
ཾ
ед
ཾ
ел
ཾ
ах, необходимых
дл
ཾ
я решения задач по
ཾ
др
ཾ
аз
ཾ
де
ཾ
ле
ཾ
ни
ཾ
я.
6. За
ཾ
пр
ཾ
аш
ཾ
иват
ཾ
ь в пределах установленного ре
ཾ
гл
ཾ
ам
ཾ
ента и утвержденных
фо
ཾ
рм необходимые официальные до
ཾ
ку
ཾ
ме
ཾ
нт
ཾ
ы.
7. Контролировать ра
ཾ
сста
ཾ
но
ཾ
вк
ཾ
у и правильность использования
ра
ཾ
бо
ཾ
тник
ཾ
ов, состояние трудовой ди
ཾ
сц
ཾ
ип
ཾ
ли
ཾ
ны в подразделениях ко
ཾ
мп
ཾ
ании.
8. Вносить руководителю пр
ཾ
ед
ཾ
ло
ཾ
же
ཾ
ни
ཾ
я о поощрении или пр
ཾ
им
ཾ
енении в
установленном по
ཾ
ря
ཾ
дк
ཾ
е предусмотренных законом ди
ཾ
сц
ཾ
ип
ཾ
ли
ཾ
на
ཾ
рных мер к
со
ཾ
тр
ཾ
уд
ཾ
ни
ཾ
ка
ཾ
м организации, ви
ཾ
но
ཾ
вных в нарушении за
ཾ
ко
ཾ
но
ཾ
да
ཾ
те
ཾ
льст
ཾ
ва,
решений органов уп
ཾ
ра
ཾ
вл
ཾ
ения компании, пр
ཾ
ик
ཾ
аз
ཾ
ов и распоряжений высш
ཾ
ег
ཾ
о
руководства и иных нормативных актов ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и.
Взаимодействие подразделения по управлению персоналом с другими
структурными подразделениями организации.
64
В реальной российской практике, к сожалению, весьма редко можно
встретить формально закрепленные взаимосвязи кадрового подразделения с
другими структурами организации. Тем не менее, многие современные
предприятия это делают, считая такое формальное закрепление неплохим
подспорьем для избежания потенциально конфликтных ситуаций между
структурными подразделениями.
Вариант подобной формализации может выглядеть таким образом.
Служба управления персоналом:
- Совместно с руководителями других структурных подразделений
организации разрабатывает кадровую политику и планы ее реализации с
учетом конкретных условий на предстоящий период и вносит предложения
на рассмотрение руководства компании.
- Периодически (раз в год или по требованию) представляет директору
аналитические записки о кадровой ситуации с выявлением проблем и
предложениями по их решению.
- Совместно с главным бухгалтером проводит анализ материальных и
социальных стимулов для максимально полной реализации потенциала
каждого работника.
Права и обязанности службы управления персоналом, ее взаимосвязи с
другими подразделениями организации необходимо подробно описать в
соответствующем Положении, которое утвердит директор компании
«Сытная лавка».
3.4 Эффективность предлагаемых мероприятий
Разработка и внедрение мероприятия по совершенствованию системы
управления персоналом - введения в штат новой должности зам. директора
по персоналу позволит получить существенные экономические результаты.
Оценка эффективности проекта по совершенствованию системы
управления персонала требует определения не только экономических, но и
социальных последствий их реализации.
65
Социальная эффективность проектов проявляется в возможности
достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной
точки зрения изменений в организации.
К числу позитивных можно отнести следующие изменения:
- обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня;
- реализация и развитие индивидуальных способностей работников;
- определенная степень свободы и самостоятельности;
- благоприятный социально-психологический климат (возможности для
коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность
отношений с руководством и коллегами и пр.).
Экономическая эффективность проекта определяется соотношением
финансовых затрат и результатов, обеспечивающих требуемую норму
доходности. Экономическая эффективность может рассчитываться для
проекта в целом.
При оценке экономической эффективности совершенствования
системы управления персонала используем таблицу 12, содержащую состав
затрат на введение новой должности заместителя директора по персоналу.
Таблица 12
Состав затрат содержание заместителя директора по персоналу и
расходы на оборудование его рабочего места
Показатели
Затраты
1
2
1. Заработная плата
25000 х 12 = 300000
2. Организация рабочего места
50000
В т.ч. – оргтехника (компьютер, принтер,
сканер)
42000
- стол
3500
- стул
1500
- установка компьютерных программ
2000
- канцелярские принадлежности
1000
3. Обучение персонала работы службы
логистики в г. Хабаровск (2 сотрудника)
15000
66
Продолжение таблицы 12
1
2
В т.ч. – проезд
1700 х 2 = 3400
- проживание
5 дней х 1200 = 6000
- суточные
7 дней х 800 = 5600
4. Премирование сотрудников за результаты
деятельности
50000
Итого
415000
Заработная плата рассчитана из средней заработной платы аппарата
управления. Организация рабочих мест новых сотрудников включает в себя:
приобретение компьютерной техники и рабочей зоны сотрудников. Обучение
персонала предполагается осуществить в головной организации в г.
Хабаровск. Обучение продлится 5 рабочих дней.
Единой общепризнанной и научно доказанной методологии по расчету
влияния изменений в управлении компаниям на итоговые показатели работы
не существует, однако на основании исследований отечественных и
зарубежных ученных был сделан вывод о том, что совершенствование
системы управления персоналом в общем счете дает прирост прибыли около
20-25 %; введение новой должности на предприятии ведет к увеличению
прибыли в среднем на 10 %.
Экономический эффект от внедрения мероприятия – это разница межу
планируемым приростом выручки, полученной от дополнительного
товарооборота, вызванного предлагаемым мероприятием, и расходами на это
мероприятие.
Э = (Пв – Зр) – Врп (3) [6, с.81]
где Э – экономический эффект от внедрения должности зам. директора
по персоналу, руб.;
Пв – планируемый показатель выручки от реализации мероприятия,
руб.;
67
Зр – затраты на введение должности, руб.;
Врп - выручка от реализации за последний период, руб.
Пв = (Врп + (Врп * (Прв /100))) (4) [6, с.81]
где Пв – планируемый показатель выручки от реализации мероприятия,
руб.;
Врп - выручка от реализации за последний период, руб.;
Прв - планируемый прирост выручки от реализации мероприятия, %.
Рассчитаем планируемый показатель выручки от реализации
мероприятия по формуле (3):
394141000 + (394141000 * (10/100))) = 433555100
Рассчитаем экономический эффект от внедрения предлагаемых
мероприятий по формуле (4):
(433555100– 415000) – 394141000 = 38999100
Можно сделать вывод, что экономический эффект от предлагаемых
мероприятий положительный, так как затраты на введение должности в
415000 рублей увеличили выручку на 38999100 рублей.
Таким образом, из расчетов видим, что мероприятие по введению
дополнительной должности – заместителя директора по персоналу,
экономически обосновано.
68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключение проведенной оценки особенностей системы управления
персоналом компании «Сытная лавка» отметим наиболее важные моменты,
прозвучавшие в работе.
Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы
прекрасные идеи, самые благоприятные внешние условия не существовали,
без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться
невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют
предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без
квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть
своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями
внутри предприятия (организации). Оно применимо не только к сферам
материального производства, но и ко всем видам занятости.
Сущность управления персоналом заключается в установлении
организационно-экономических, социально-психологических и правовых
отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат
принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и
деятельность работников в целях максимального использования их.
Решение задач организации труда и управления персоналом
регулируется и оформляется совокупностью документов организационного,
организационно-методического, организационно-распорядительного,
технического, нормативно-технического, технико-экономического и
экономического характера, а также нормативно-справочными материалами,
устанавливающими нормы, правила, требования, характеристики, методы и
другие данные, используемые и утвержденные в установленном порядке
компетентным соответствующим органом или руководством организации.
Компания «Сытная лавка» – одна из фирм на потребительском рынке
продуктов питания города Благовещенска. Основной деятельностью фирмы
является производство и реализация кондитерских и хлебобулочных изделий.
69
Целями коммерческой деятельности компании «Сытная лавка»
является удовлетворение потребностей населения в кондитерских и
хлебобулочных изделиях и получение прибыли путём реализации указанной
продукции, а также сохранение своих конкурентных преимуществ в
долгосрочной перспективе.
Анализируя основные показатели деятельности фирмы за период с
2014 по 2016 г.г., можно сделать вывод о том, что предприятие имеет
негативную тенденцию развития.
Как было отмечено выше, выручка от реализации из года в год
снижается. При этом себестоимость в 2015 году по сравнению с 2014 годом
увеличивается на 20006 тыс. руб., что составило увеличение на 5,5 %. И лишь
в 2016 году по сравнению с 2015 годом себестоимость немного снизилась, но
основная причина снижения себестоимости заключается в снижении объемов
продаж товаров компании «Сытная лавка». Рост себестоимости вызван
постоянным удорожанием энергоносителей, ростом отчислений по оплате
труда в фонд социального страхования, ростом закупочных цен на сырье, что
при снижении выручки от реализации крайне негативно влияет на
деятельность компании «Сытная лавка». При этом коммерческие расходы
компании «Сытная лавка» из года в год увеличиваются.
В целом прибыль от продаж компании «Сытная лавка» за исследуемый
период также сократилась более чем в два раза. Такую же тенденцию
показывает и чистая прибыль предприятия.
Организационная структура компании «Сытная лавка» представлена
основным производством хлебобулочных и кондитерских изделий и
подразделениями, обслуживающими основное производство.
В настоящее время система управления персоналом организации
включает следующие подсистемы:
- анализа рабочих процессов и их планирования;
- планирования использования людских ресурсов;
- набора, отбора и ориентации работников;
70
- трудовых отношений;
- дисциплины, контроля, оценки действий персонала;
- расписания (графика) работы.
Таким образом, управление персоналом компания «Сытная лавка»
преследует цели:
1) помощь предприятию в достижении общих целей;
2) обеспечение компании «Сытная лавка» высококвалифицированными
и заинтересованными служащими;
4) стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей
работой, к их наиболее полному самовыражению;
5) развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое
делает желанной работу на предприятии;
6) связь со всеми служащими;
7) помощь в сохранении хорошего морального климата.
Проведенный анализ позволил оценить уровень деятельности по
управлению персоналом в организации: она организованна на достаточно
высоком уровне. Но, как и в любой организации имеются недостатки в
данной области. Вследствие этого имеется настоятельная необходимость
совершенствования сферы управления персоналом.
Изменение рабочего графика - это предлагаемый способ, воздействия
на трудовую мотивацию работников. Наиболее приемлемый способ сделать
это - ввести гибкий рабочий график.
Гибкий рабочий график дает работникам большую степень контроля
над своим рабочим временем. Для внедрения гибкого рабочего графика
рабочий день разбивается на две части: обязательные часы присутствия на
работе и гибкие. Организация будет ставить условия, чтобы работники
присутствовали на своих рабочих местах в обязательное рабочее время, при
этом они могут устанавливать удобный для себя рабочий график внутри
гибкого рабочего времени.
71
Предлагается ввести гибкий рабочий график не для всего персонала
организации, а для продавцов.
Внедренное мероприятие также улучшит трудовые показатели данного
персонала за счет оптимальной организации труда.
Анализ реализации функций управления персоналом в деятельности
компании «Сытная лавка» показал, что компании на данном этапе
организационного развития необходимо введение должности заместителя
директора по управлению персоналом.
Разработка и внедрение мероприятия по совершенствованию системы
управления персоналом - введения в штат новой должности заместителя
директора по персоналу позволит получить существенные экономические
результаты.
Экономический эффект от предлагаемых мероприятий положительный,
так как затраты на введение должности в 415000 рублей увеличили выручку
на 38999100 рублей.
Введение новой должности на данном этапе организационного
развития принесет положительный эффект за счет роста индивидуальной
производительности труда, повышения качества выполняемых функций.
Таким образом, цель выпускной квалификационной работы - изучение
и анализ системы управления персоналом на предприятии, разработка
рекомендаций по ее совершенствованию, достигнута.